Cuaderno 20 Talento interno en las organizaciones

No creo que exista nadie que haya gestionado colectivos, que no piense que el activo más importante de cualquier colectivo, organización, empresa, institución… no sea la gente que lo compone, con sus habilidades, capacidades, ideas, pensamientos y actitudes. Entonces, ¿por qué nos da tanto miedo, explorar el talento interno en las organizaciones?

Una de las claves de esta desconfianza, es un mal liderazgo, o en senso contrario, un correcto liderazgo es el que confía en las capacidades, potencialidades y habilidades de su organización.

Hay miles de ejemplos de cómo apostando por cambios que permitan el intercambio de la diversidad dentro de la organización, se determinan cambios en los procesos, en el diseño de productos y servicios, en un mayor conocimiento del cliente, en un mejora ambiente laboral, en una mayor vinculación de la plantilla, en el establecimiento de procesos de innovación evolutiva y disruptiva, que no hacen más que mejorar el clima interno y darle potencialidad real a la organización.

¿Entonces que frena a las organizaciones a dar el paso?

Una mala gestión del riesgo/potencialidad, una limitada visión/confianza en las capacidades de la organización, un miedo casi visceral a ser puesto en entredicho por los órganos directivos de la organización, un desconocimiento de que potencia y es la innovación empresarial, en definitiva, un arcaico método de gestión de personas, más cercano al siglo XIX y principios del XX, que a uno que se encamina a mediados de siglo, donde la realización de las personas, su empoderamiento, la tecnología, se dirigen hacia el vector cliente, desde un prisma de “que quieres, que yo te lo ofrezco” y no desde el “cómprame lo que tengo”.

Los hábitos y costumbres del cliente están en constante evolución, es un gestión ceguera no comprender que los clientes no acceden a un único perfil, sino que constantemente actúan de manera diversa en función de casa necesidad, y que, por tanto, nuestra aproximación al mismo, deber ser, al menos, tan poliédrica como su actuación para que se produzca el matching de oferta/ demanda.

Es precisamente en esa interacción donde la diversidad de visiones, habilidades, capacidades, alcanza su máximo exponente de crecimiento, evolución y posibilidad para la organización. Es, desde la suma de la diversidad, desde la que se crece hacia nuevas metas, en nuevos mercados, con nuevos clientes, con nuevos productos.

Y desde el prisma del empoderamiento, la realización profesional, la participación, la aportación, donde ese talento queda en el ADN de la organización, comparte metas y visiones, se siente realizado/a profesionalmente, siente que es parte de la organización y que su carrera está en sintonía con la evolución de su puesto de trabajo.

¿Cuánto nos cuesta formar, dotar de nuevas habilidades a nuestra plantilla? ¿Por qué no preocupa menos perder ese talento que entre empresa y empleados hemos ido generando, por falta de darle la potencialidad que requiere?

Alinear la organización con los deseos, anhelos, intereses, y carrera profesional de las plantillas, es darle los medios para que una organización avance, ante las dificultades, incluso extremas como en el momento actual.

¡Apostemos por nuestra gente! Es la que le da valor a la organización, potencialidad, futuro y pone el valor de lo que somos capaces.

¡Perdamos el miedo a preguntar, escuchar, oír y entender a quienes generan y comparten el ADN, o know how del que está hecha nuestra organización! y seguro el abanico de opciones, nos sorprenderá.

¡Ahora es el momento, también con mascarilla!