El Engagement de la organización en la transformación digital

En primer lugar, para generar una cultura de transformación digital y conseguir el engagement de la organización, se requiere un compromiso de la dirección general para apoyar la iniciativa de cambio y asegurar que ésta se declina y llega a toda la organización. Es importante tener presente que en este proceso será necesaria una revisión de la cultura de la compañía donde se requerirá una consideración de los valores y sobre todo generar transparencia y coherencia en su storytelling, en su visión y en su misión empresarial. En este proceso de redefinición será vital la participación de los empleados para involucrarles y hacerles partícipes de todo el proceso. No menos importante es informar de los beneficios de la transformación a los empleados además de establecer meetings periódicos de follow up para hacer puntos de inflexión en el proceso de cambio.

Por todo ello, es esencial redefinir la Employer Value Proposition para conseguir un perfecto match entre la marca, el mercado y los candidatos a través de un mensaje consistente y honesto. Tengamos presente que nuestros empleados serán los mejores embajadores de nuestra organización puesto que serán los representantes de marca que a través del boca a boca o de las redes sociales difundirán, extenderán e incluso promocionarán la marca a través de sus opiniones o recomendaciones. El objetivo es conseguir que de forma voluntaria, los empleados más apasionados por su trabajo y por la empresa, deseen compartir con el mundo su experiencia en la organización.

Las organizaciones están poniendo foco sobre todo en el Employee Centricity que sitúa al empleado en el centro de sus estrategias.

Se potencia la escucha del empleado, se le empodera y se le da un papel protagonista en el cambio de rumbo de la organización. La idea es conocer a todos y cada uno de sus empleados para poder personalizar sus planes de acción y así mejorar sus experiencias en la organización.

Por ello, desde recursos humanos se están incorporando nuevas metodologías y herramientas de trabajo para poder dar voz y escuchar a los empleados y así analizar, segmentar y personalizar los planes de acción para cada uno de ellos en función de sus necesidades.

Igualmente, las compañías están potenciando las organizaciones líquidas, fomentando una cultura de colaboración y desarrollando nuevas metodologías de trabajo, como, por ejemplo, las Metodologías ágiles que permiten adaptar la forma de trabajo a las necesidades del proyecto, consiguiendo flexibilidad e inmediatez en la respuesta para adaptar el proyecto y su desarrollo a las demandas y circunstancias del entorno.

En beneficio de la colaboración y el establecimiento de sinergias, las compañías están trabajando en crear espacios abierto u open-spaces donde no hay asientos asignados para fomentar que los empleados se ubiquen según necesidad u objetivo del día, o donde encontramos salas de reunión informales o formales según proceda a partir del objetivo del meeting.

También se están introduciendo nuevas maneras de trabajar fomentando la innovación y generación de ideas a través del Design Thinking.

Como ya hemos comentando en anteriores artículos, es básico cuidar todo el Employee Life Cycle definiendo las diferentes etapas clave del viaje de los candidatos, colaboradores y ex colaboradores de una empresa, para convertirlos en una gran experiencia y fomentar su compromiso, cuidando y haciendo un seguimiento desde su proceso de selección, atendiendo y no olvidando aspiraciones de nuestros empleados hasta el final de su ciclo laboral y apoyándonos para el proceso de acogida en nuestra población veterana a través de un adecuado reverse mentoring. Importante tener en cuenta en este apartado la formación constante para desarrollar al empleado, especialmente en skills digitales.   

Debemos además dar más empowerment a nuestros colaboradores y hacerles responsables de su proceso de aprendizaje generando una cultura de desarrollo e impulsando la interactividad, la gamificación y el uso de las nuevas tecnologías.

Y, por último, y no menos importante, no olvidemos trabajar con nuestros “lideres”. Las organizaciones empiezan a apostar por la figura del líder más que por la del tradicional manager, favoreciendo el feedback constante, periódico y más global, es decir, no sólo del manager, sino también incluso de compañeros. Por lo tanto, deberemos apoyar ese proceso de cambio con formación, acompañamiento y seguimiento para dirigir esta transformación.