En un mercado laboral cada vez más dinámico y competitivo, la integración de la inteligencia artificial (IA) en los procesos de reclutamiento y selección de personal está transformando la manera en que las organizaciones buscan el nuevo talento. Este cambio no solo tiene impacto en la optimización del proceso, sino que también representa desafíos éticos y legales que aún se encuentran en debate en la sociedad y en las organizaciones.
En este artículo exploraremos los impactos actuales, algunos impactos previstos en el futuro inmediato y los retos y desafíos que se deben enfrentar en la adopción de la IA. Para empezar, precisaremos los impactos que ya se están aplicando en las operaciones actuales:
- Automatización: La IA permite una automatización nunca antes vista en un proceso tan repetitivo, operacional y desgastante como puede ser la búsqueda de talento. Actualmente clasifica, perfila y califica un número incalculable de hojas de vida en minutos o segundos. Una tarea que manualmente tomaría una gran cantidad de tiempo. Pero la IA no se limita al procesamiento de textos y valoración de hojas de vida, sino que también nos permite realizar entrevistas (prefiltros) a través de chatbots. Este gran avance le permite al candidato una interacción inmediata, además de proporcionar retroalimentación inmediata sobre el resultado de su entrevista, retroalimentación que de manera tradicional tardaría un tiempo considerable o en algunos casos no llegaría.
- Personalización: La IA va más allá de la automatización, nos permite personalizar la estrategia de reclutamiento. Adaptando los mensajes con nuestro tono y lenguaje corporativo, reforzando palabras claves y permitiendo que cada interacción con los potenciales candidatos sea "personalizada" y les entregue una atención diferencial. Las interacciones con candidatos estarán influenciadas por las formas y modos en que nos comuniquemos con ellos.
- Sesgos Inconscientes: La IA puede contribuir directamente a la reducción de sesgos inconscientes en la selección de candidatos, ya que sus decisiones estarán basadas en datos y métricas establecidas. Asimismo, permite la valoración de las respuestas de acuerdo con el tipo de preguntas solicitadas al candidato (preguntas de conocimiento, valorativas o excluyentes).
- Comunicación de la oferta: La IA tiene un impacto claro en la publicación de ofertas de trabajo y la programación de entrevistas. La IA desarrolla una publicación de impacto en segundos con el tono, ortografía, llamado a la acción y las palabras clave de una oferta de impacto. Esto permite liberar tiempo a los reclutadores para enfocarse en actividades de mayor generación de valor.
- Valoración de Competencias y Habilidades: La IA permite realizar valoraciones precisas y objetivas de las competencias y habilidades que debe tener el candidato ideal. Para ello, la IA analiza el lenguaje verbal, el tono, las microimpresiones y, con base en ello, puede generar una valoración de su comportamiento en situaciones futuras o situaciones reales de la labor a realizar. También puede identificar sentimientos y emociones durante la entrevista o sobre situaciones que se le presenten, lo que puede proporcionar información sobre su adaptación al rol y a la cultura organizacional.
- Candidato sugerido: La IA analiza y sugiere el candidato que más se ajusta a una vacante determinada, así como puede predecir el éxito en la ejecución de la labor por parte de un colaborador, basándose en el correcto entrenamiento que se le entregue sobre datos históricos y relevantes sobre el desempeño ideal de un colaborador.
Sobre los retos y desafíos que debemos afrontar, surgirán a medida que la aplicación de la IA continúe escalando y aplicándose en nuestra vida diaria. Recordemos que en la historia no se tiene registro de una tecnología que haya sido adaptada tan rápido como la IA generativa. Por lo tanto, aunque hoy podamos prever algunos, el panorama puede cambiar en tan solo meses. Los retos aplicados al reclutamiento y selección de personal que hoy se mencionan con mayor frecuencia son:
- Administración de datos personales: La protección de datos personales de los candidatos es la mayor preocupación. ¿Cómo garantizaremos un uso adecuado de la información que nos entrega el candidato? Un uso que podemos controlar desde el repositorio inmediato de la información, pero que desconocemos qué hace la IA con ella, pues hoy conocemos la superficie, pero desconocemos las capas siguientes.
- Sesgos históricos: Aunque la IA podría estar libre de nuestros sesgos inconscientes, es clave tener presente que la IA aprende de datos históricos y de la forma en que le hablamos. De tal manera que podemos estar expuestos a la continuidad de la discriminación a ciertos grupos poblacionales o la definición de un arquetipo ideal de candidato, lo cual podría redundar en la "feminización" o "masculinización" de algunos roles. Es la IA un lienzo en blanco y depende de que queremos pintar en el.
- Profesionales del Reclutamiento y Selección: Los profesionales deberán evolucionar en la forma en que operaban y adaptarse a la integración de su labor con la IA. Esto representa un reto para que dicho profesional no vea la IA como su competencia, sino como una extensión de sí mismo. Al final, seguiremos requiriendo la interacción humana. Nos gustará que detrás de la decisión final se encuentre un humano que estructure el proceso de selección ideal y que pueda visualizar al candidato más allá de los datos de una hoja de vida. La intervención humana seguirá siendo necesaria para interpretar los resultados de la IA.
- Entrenamiento de la IA: El correcto entrenamiento de la IA será un gran reto a enfrentar, ya que los resultados dependen en gran medida de la cantidad y calidad de datos que utilice para entrenarse. Hay algunos expertos que mencionan que la IA funciona como “un efecto espejo”, que te devuelve lo que le entregas.
- Alta dependencia de la IA: Los resultados efectivos en los primeros casos pueden llevar a una confianza ciega en la IA, lo que puede generar una alta y absoluta dependencia de la IA, desplazando la interacción e intuición humana. Esta situación podría redundar en la pérdida de la diversidad de los equipos, ya que la IA seleccionaría al 100% de las personas que encajen con los perfiles aprendidos y configurados.
- Pérdida de la intimidad: Las IA podrán acceder a las redes sociales de un candidato para analizar su comportamiento, interacciones, publicaciones y demás actividad en redes, a partir de lo cual podrá obtener información sobre sus intereses, posiciones políticas, religiosas y personales. Esto podría sesgar un proceso de reclutamiento y selección, de tal forma que eventos externos a las competencias y habilidades de un candidato sean los que se prioricen al momento de darle continuidad al proceso.
Las predicciones en el futuro cercano estarán en la masificación de la adopción de la IA en los procesos de reclutamiento y selección. Con esta masificación vendrá la especialización de la IA en determinados cargos, de tal forma que se podrán desplegar diferentes estrategias, con tonos, mensajes y puntos de contacto diferentes según el tipo de cargo que estemos buscando. Habrá mayores controles gubernamentales, lo que hará que las organizaciones deban establecer políticas sobre el uso de la IA y la administración de los datos que allí se obtienen. Se potenciarán las habilidades de las personas que trabajan en la búsqueda y selección de talentos, los cuales deberán adquirir y desarrollar habilidades para trabajar de manera armónica con la IA. Los procesos de reclutamiento y selección de personal hablarán cada vez más de datos, de “prompts” y de algoritmos, donde roles de análisis de datos, desarrolladores e integradores tendrán una cercanía nunca antes vista o incluso podrán estar adscritos a los procesos de recursos humanos. La IA podría utilizarse para conocer el desempeño y gestionar de manera eficiente el ciclo de vida del empleado, desde el reclutamiento se podrá conocer y registrar las aspiraciones futuras del candidato.
En conclusión, la IA ha transformado y continuará transformando los procesos de reclutamiento y selección, permitiendo ejecutar un proceso cada vez más eficiente, oportuno y preciso. Pero lo que hoy conocemos no es permanente, las aplicaciones son infinitas y en los próximos meses estaremos descubriendo nuevas implementaciones que nos llevarán a cuestionarnos sobre la forma como lo hacíamos antes y hacia dónde estamos apuntando. Solo es cierto una cosa, lo que hoy conocemos y operamos podría estar desactualizado en menos de un año.
Coordinador de gestion humana en Eficacia S.A.
4 meses¡Qué interesante!