El Problema de la Alta Rotación

Los problemas suelen ser bendiciones disfrazadas.

Casi ninguna organización hoy, 2023, es ajena al problema de la alta rotación de personal. Muchos de mis clientes organizacionales: líderes, gerentes de talento humano y personas que se atrevieron a emprender, buscan desesperadamente la fórmula para retener personal y por supuesto, aumentar la productividad… o cómo me dijo alguien hace una semana, “al menos evitar que baje…”

La nueva fuerza laboral que incluso está empezando a familiarizarse con cargos directivos, da mucha relevancia a sus emociones, a su sensibilidad y a su necesidad de encontrar un propósito. Esto me parece absolutamente válido y necesario, en un mundo donde conocerme a mí mismo y hacerme cargo de mi naturaleza humana es vital para afrontar los retos tecnológicos y demográficos de esta postpandemia. Sin embargo, si llevamos de paseo nuestras emociones y les permitimos tomar el timón de nuestro recorrido profesional, debemos asumir la gran responsabilidad de dar un manejo impecable y estratégico a lo bonito y lo feo de nuestra “humanidad”.

¿A dónde quiero llegar con esto? Bueno, uno de los intentos más comunes de atraer el talento (dejando de lado el debate sobre el trabajo remoto o presencial) es el de “consentir” y ceder en muchos aspectos a las demandas “emocio-generacionales” de quienes aspiran a un cargo.

“Yupa, les pagamos muy bien, les damos mucha flexibilidad, beneficios… y aún así, renuncian al mes…”. Tal vez sea hora para las organizaciones de “rotar” su estrategia y ver el tema desde otro ángulo.

Una de las cosas más necesarias y de las cuales, en general, carecen estos jóvenes profesionales es la estructura, el orden y la estrategia que da tener un plan de carrera claro.

Más allá de definir un propósito de vida, que a la fecha toda esta juventud treintañera seguramente ha explorado, definido o transformado, pienso que esta generación necesita controlar su necesidad de gratificación y ejercitar la disciplina. En ese sentido, ¿qué tal si las organizaciones se enfocan en un acompañamiento estructurado y amorosamente firme (coherencia entre sus procesos, políticas y valores) que pueda, seguramente, resultar ser más interesante que una mesa de billar o video juegos en la oficina?

Todas las empresas deberían contemplar un modelo de cultura organizacional coloreado con una pincelada generosa de Mentoring, apostándole a que sus líderes sean el ejemplo de lo que se puede lograr con pasión, visión, estrategia y disciplina. Apostar por que las personas prefieran entrar a una organización no solo por los beneficios en dinero que ofrece sino principalmente por lo que la organización enseña, por el norte y estructura que aportará a sus vidas.

Me emociona profundamente la idea de un futuro no muy lejano, en el que una de las motivaciones a hacer parte de cualquier organización sea “todo lo que aprenderé sobre mí mismo” y “cuan maduro, transformado y agradecido saldré cuando haya cumplido mi ciclo y sea momento de crecer”, por ejemplo.

Ojalá este problema sea una oportunidad para que las empresas inviertan realmente en sus cabezas. Para que se atrevan a invertir aún más (y con seriedad) en programas de formación para líderes que puedan gestionar no solo el Plan Estratégico de la organización sino también el “Plan Estratégico Emocional” que necesita su equipo para lograr resultados, sin sacrificar el bienestar.

Estoy convencido de que en la mayoría de casos, la rotación es síntoma de falta de un buen modelo a seguir. Pienso que es hora de re-reinventarse (sí, con doble “re”) la cultura organizacional, manteniendo un genuino interés por el Ser Humano detrás de cada colaborador, pero a la vez manteniendo claro que una organización es un cerebro en sí misma y como cada cerebro, necesita estructura, orden y coherencia.

Que roten los enfoques, las estrategias. No las personas.

#liderazgo #yupa #neurocomunicacion