El respeto a la dignidad del empleado empieza por el contrato y la nómina. Elogio del área de Administración de RRHH.

El valor de la Sostenibilidad es todo un clásico entre los valores corporativos junto a la inclusión y la diversidad. Bien, me parece estupendo, pero cada vez son más una obligación legal que un valor corporativo. Si quieres profundizar algo mas en lo que significa para la empresa ser sostenible, entonces encuentras mas cosas sobre el planeta que sobre las personas. Y además entre las personas a las que cuidan no siempre aparecen en primer lugar los propios empleados, sino colectivos en riesgo de exclusión o a los que se puede discriminar. Todo esto me parece estupendo, de verdad, no hay que dejar de hacerlo. Pero no nos olvidemos de los empleados como stakeholder fundamental.

La sostenibilidad se resume casi siempre en Respeto con mayúscula. Respeto al planeta a las personas y al progreso. En otras ocasiones la RSC se define como respeto a la dignidad humana y generación de bien común. Así lo definía también, antes de estas modas, la doctrina social de la Iglesia.

¿En qué puede consistir esto del respeto a la dignidad humana? Lo básico, que es a lo que se reducen muchas memorias sociales, es que todos tengan contrato, que se pague un sueldo justo, jornadas de 8 horas y no tener proveedores que contraten niños. De nuevo todo temas que ya regula la ley. Por encima de todo esto, el respeto a la dignidad de los trabajadores debe empezar por algo tan sencillo como la trasparencia y la claridad en los contratos y en las nóminas. Puede parecer algo elemental, pero estoy seguro de que muchos de los que estáis leyendo no tenéis del todo claro para qué os han contratado ni de dónde salen los importes de vuestra nómina. Te van asignando tareas o responsabilidades y nunca tienes del todo claro si forma parte de tu contrato, si está incluido en lo que cobras o cuánto de la nómina corresponde a cada función.

Si algo dignifica a una persona es el valor de su trabajo, tener la oportunidad de aportar algo valioso y que se reconozca. Esto es el contenido del puesto que se describe en el contrato y se reconoce en la nómina. Que una empresa no explique bien la nómina, no comunique las subidas o asuma que las personas pueden recibir nuevas funciones sin un nombramiento o asignación formal y consentida es una absoluta falta de respeto a los empleados. Que se enteren por un correo, una reunión o la nómina de que han cambiado sus funciones o su sueldo es, además, perder una oportunidad preciosa para motivar y reconocer el trabajo de un colaborador. Es algo tan inhumano como comunicar un despido por burofax o videoconferencia, pero todavía peor porque hablamos de cosas buenas para el empleado, de las que el jefe debería estar encantado de comunicar.

El área responsable de asentar estos dos pilares de la dignidad de los trabajadores es el de Administración de Personal. Como vemos es un departamento clave pero no esta reconocido suficientemente en las organizaciones. Se le supone el hermano pobre, o a veces tonto, del departamento guay de Desarrollo de RRHH donde se hacen las cosas bonitas que realmente motivan a los empleados. Si la nómina sale mal o alguien se entera de un cambio por dicha nómina se echa la culpa al pobre departamento cuando lo mas habitual es que ellos se hayan limitado a recoger en la nómina lo que algún jefe les ha pedido. Pero el jefe nunca es responsable de no haberlo comunicado antes al empleado, "es cosa del departamento de nóminas, habla con ellos para que te lo expliquen". Ellos y ellas suelen ser un encanto y hacen todo lo posible por explicarlo pero al final solo te pueden decir que les han indicado que tenías un plus ese mes. No te pueden explicar a qué corresponde y suponen sin decírtelo que alguien no ha hecho su bonito trabajo de dar buenas noticias. Por poner en valor su trabajo y evitar que sean el departamento de quejas por problemas generados por otros, recomiendo las siguientes prácticas básicas aunque me de vergüenza y pena tener que hacerlo:

• Comunicad cualquier cambio en las responsabilidades y funciones y explicad los motivos. Especialmente cuando son cambios a mejor, es de idiotas perder una oportunidad así de motivar. Comunicadlo de manera verbal primero y después por escrito como un anexo al contrato. En la comunicación verbal hay que destacar los valores que hemos reconocido en esa persona y que nos han llevado a elegirle para esa función. Si lleva asociado un complemento salarial explicadlo e incluidlo en el documento.
• Usad conceptos claros y descriptivos en los complementos de nómina. Se puede hacer si de verdad de quiere, no os creáis que el programa de nóminas no deja o la gestoría no quiere. Escribid cosas tan claras como "Complemento por funciones de preventa". No lieis a los empleados con los contratos de los Hermanos Marx llenos de partes contratantes.
• Si las funciones son temporales o excepcionales mejor pagadlo con un bonus. Es un lio poner complementos no consolidables, mejor explicad lo que esperáis del empleado, por qué es la mejor persona para hacerlo y cuánto vamos a pagarle por ello. Y después pagadlo, claro.
• Comunicad las subidas salariales con claridad, cuánto y por qué. Además es una buena oportunidad para recordar por escrito todos los elementos del plan de compensación de forma que el empleado se haga una idea de cuánto cobra entre fijo, variable, bonus, beneficios sociales...
• Nunca permitáis que un empleado cobre mas sin saber por qué. Es casi peor que cobrar de menos. Si me pagan mas será porque estoy aportando mas y me sentiré muy orgulloso de ello si alguien me explica por qué. Si sois Jefes nunca se os ocurra decir que no sabéis por qué cobra mas. Eso ya demuestra una absoluta falta de interés por el trabajo de tu equipo. Tampoco es bueno que le mandemos a RRHH a preguntar. Preguntamos nosotros por él y se lo explicamos.
• No debáis dinero a vuestros empleados. Salvo situaciones de crisis graves de liquidez deber dinero a los empleados es otra señal clara de que no os importan, de que no respetáis en absoluto su dignidad ni su trabajo. Estas cantidades a deber suelen ser por trabajos excepcionales, bonus con normas poco claras, complementos temporales....Una vez que se aclare y resuelva la causa del retraso no esperéis a la siguiente nómina, se lo pagáis como anticipo aunque luego se recoja en la nómina de ese mes. Si se puede pagar un finiquito a mitad de mes por un despido también se pueden pagar deudas.,
• Haced, siempre que sea posible, contratos indefinidos. El tipo de contrato no depende de la naturaleza de la persona contratada, de si es un joven principiante o un parado sin esperanzas, depende de la naturaleza del puesto de trabajo. Si las funciones del puesto son permanentes, el contrato es siempre indefinido. No juguemos con las ilusiones de los empleados con historias de que estás a prueba unos meses con renovaciones y si lo haces bien te hago fijo al final.

Como podéis ver para poder decir que sois una empresa sostenible o socialmente responsable no es necesario irse tan lejos, Comenzad por las motivaciones básicas, el sueldo y el contrato. Si no lo hacéis así todo lo demás, aunque sea bueno, se convierte en postureo.