El techo de cristal o el día de la marmota tras leer el informe McKinsey

Cada tanto surge un estudio y parece el día de la marmota. El último es de McKinsey, y dice que la mayoría de las directivas quiere cambiar de compañía porque no prosperan en las estructuras. Y que las empresas que den la talla ganarán la batalla del talento reteniéndolas.

El Women in the Workplace, es uno de los estudios más grandes del mercado americano con 40.000 encuestadas y 333 organizaciones que emplean a más de 12 millones de personas.

Por supuesto, el gran desafío sigue siendo la representación de las directivas en las cúpulas de sus empresas.

Si hablamos de techo de cristal, acantilado o suelo fangoso, ahora se agrega el “peldaño roto”, ese que falta -o quitan- haciendo que sea una misión imposible llegar más alto.

Hago aquí el resumen de lo que apuntan y creo que es vital, y que sigue sin cambiar al ritmo que los tiempos exigen:

Ascender pagando el precio o abandonar en busca de mejores oportunidades

Dice el estudio que por cada mujer directiva que asciende al siguiente nivel, dos de su misma condición abandonan la empresa en busca de mejores condiciones. Asimismo, existe una tendencia, más agudizada entre ellas, sobre la reducción de la carga de horas.

En el nivel de entrada, el 48% son mujeres, pero se van reduciendo hasta la categoría ‘C-Suite’, el grupo más influyente en una empresa, donde las mujeres son apenas el 21

Existen profundas diferencias según el tipo de profesión: sectores como la ingeniería o los trabajos técnicos, condena a las mujeres a sufrir tasas más altas de sesgo.

Falta de respuestas y nadar contracorriente

Las mujeres líderes no se conforman y cada vez están más dispuestas a cambiar de trabajo por algunas razones que se repiten:

• Enfrentan corrientes en contra más fuertes que los hombres, aunque tengan las mismas aspiraciones que los hombres en alcanzar puestos de alto nivel
• Están más expuestas a experimentar ‘microagresiones’ que socavan su autoridad
• Son mucho más propensas a que se cuestionen sus opiniones
• Informar sobre cuestiones relativas a la maternidad o a su condición de mujer, influyen al solicitar un aumento, un ascenso o una nueva oportunidad.
• En resumen, son significativamente más propensas que los hombres líderes a dejar sus trabajos en aras de mayor flexibilidad o por optar por una empresa más comprometida con la diversidad, la equidad y la inclusión.

¿Qué pasa con las nuevas generaciones?

Más de dos tercios de las menores de 30 años quieren ser líderes y avanzar, mientras que más del 66% aspiran a ser líderes senior y la mitad dice que poder progresar en las estructuras se ha vuelto crucial para ellas.

Así, se plantean cambiar de trabajo por una oportunidad para avanzar (48%), la falta de apoyo de sus superiores (22%) o la flexibilidad (20%).

Cómo se retiene a las mujeres líderes

Está claro que quienes gestionan el talento femenino, si apuestan por la igualdad, no solo las mujeres sino también las plantillas, muestran un menor agotamiento y se evita la fuga de talento. Sin embargo, cada vez es mayor la brecha entre lo que ellas esperan y lo que reciben como recompensa. ¿Entonces? Que pocas empresas están capacitadas para responder a las nuevas demandas. Y esto surge de lo que las mujeres reclaman: la mitad de las mujeres apuntan a que no se fomenta un comportamiento respetuoso en su equipo y menos de la mitad que muestren interés en su carrera o en la distribución de la carga de trabajo.

• Para lograr un progreso significativo y sostenible hacia la igualdad de género, desde McKinsey resumen en algunos ejes claros: Lograr que más mujeres ocupen puestos de liderazgo y retener a las mujeres líderes con las que cuentan.

Esto requiere ir más allá de los lugares comunes, porque las empresas que tienen una mayor representatividad de mujeres -especialmente mujeres de color-, según el estudio, tienen mejores resultados.

El estudio llega a las misma conclusiones que venimos escuchando hace décadas y por eso sentimos la pesada mochila de la falta de cambios.

El cambio de cultura es lentísimo y no parece que encontremos la llave para que eso suceda respondiendo a las demandas con la urgencia necesaria.

Creo personalmente que hay que reforzar las redes internas -por eso fomentamos la red WISE (Women in Smart Enterprises), formar e inspirar a quienes son agentes del cambio dentro de las compañías, involucrar a cómplices desde la más alta posición, a las intermedias y alertar de lo que en términos de beneficios y resultados, implica esta falta de conciencia.

Y en lo que respecta a las mujeres, las directamente perjudicadas, levantar la voz, plantear las cuestiones con carácter de urgente y poner en valor lo que la reputación dañada puede suponer. El malestar que se gesta dentro de una compañía puede generar a mediano plazo un daño cuantioso para la "marca empleador" de la que habla con solidez Almudena Rodríguez Tarodo y sus resultados.

Dicen que el miedo no es tonto. Vuelvo a aquella frase que escuché alguna vez y repito cuando encaja que es casi siempre: si no es por convicción, que sea por percusión. Y por salvar de este día de la marmota a las nuevas generaciones entre las que están hijas, nietas, sobrinas, vecinas, compañeras… y todos los hombres que apuestan por una sociedad sostenible (que está tan de moda y mola;).