Engagement laboral: El rol de la cultura en las empresas - Primera Parte

En los últimos años, las empresas se han visto con la necesidad de volverse cada vez más competitivas, no solo con tecnología y efectividad, sino también con sus colaboradores como el recurso más importante. Se debe considera la relevancia de los trabajadores como uno de los ejes principales de la estrategia en las organizaciones, ya que ellos demuestran comportamientos positivos, que contribuyen con el logro de metas organizaciones. Se puede comprobar que un alto nivel de engagement en los colaboradores beneficia a las organizaciones, debido a la predisposición que ellos demuestran para generar mejores resultados. Por ello, debe planearse aumentar el nivel de engagement de los colaboradores desde una perspectiva estratégica que aporte valor de acuerdo a Saks en su libro de Antecedentes y consecuencias del engagement en los empleados.

El engagement con los colaboradores comienza desde la selección del candidato y debe terminar, en muchos casos, con la encuesta de salida. Ser consecuentes con las funciones solicitadas, compensaciones y beneficios para el puesto debe ser algo mandatorio para las empresas. Así como, la falta de reconocimiento, el poco uso de las habilidades y la falta de equilibrio entre la vida personal y profesional son algunos motivos por los que no se puede generar el nivel adecuado de este concepto.

Existen factores en el ámbito organizacional que determinan el nivel de engagement. Uno de ellos que tiene mayor impacto es la cultura organizacional, ya que los colaboradores se enfrentan a cambios intangibles que muchas veces difieren de lo estipulado o acordado durante el inicio de la relación. Por este motivo, una cultura organizacional que aporte aspectos que contribuyen a incrementar el nivel de engagement deberá ser una de las metas de las compañías para afrontar los retos de competir.  

El presente artículo esta orientado a explicar un poco cómo los elementos de las organizaciones, en especial la cultura, ayuda a proyectar el nivel de engagement laboral en los colaboradores. Así también considerar los factores que pueden intervenir en las relaciones entre la cultura empresarial y el engagement laboral, tales como la influencia de la orientación cultura. Finalmente, en desarrollar algunos procesos de la gestión de personas, considerando las tendencias actuales y de mejores prácticas.

El término engagement se ha estado utilizando en los últimos años con mayor frecuencia. Área de Marketing, Comercial e incluso Recursos Humanos, todas ellas para hacer referencias a alguna relación con sus clientes internos o externos, pero en realidad la traducción en sí del término involucra mucho más que una simple relación. La totalidad del concepto involucra una influencia psicológica positiva que se basa en encontrar las fortalezas y virtudes de las personas para lograr mayor productividad en el trabajo y una mejor calidad de vida, como menciona Grau en su libro Desde el bournout al engagement   

En primer lugar, los factores que influyen sobre el engagement laboral en los trabajadores están relacionados a nivel individual, organización y contextual. Por un lado, a nivel individual se pueden encontrar diferentes estudios desde la pirámide de Maslow hasta elementos novedosos. El deseo de superación, la empleabilidad del trabajador e incluso el utilizar las capacidades y habilidades aprendidas son fundamentales a la hora de la motivación intrínseca. En sí, alcanzar la realización en el trabajo es generada posiblemente por sentirse muy importante dentro de el, que requería de total dedicación y que solo uno mismo podría lograrlo. Por ello, un proyecto de la compañía se puede sentir como algo propio al que aportar mejores ideas y lo máximo de creatividad. Sin duda, los recuerdos más nítidos están relacionados con los inconvenientes que se tuvo que sortear y la satisfacción de ver al final los frutos de ese esfuerzo.

Por el contrario, se puede también recordar uno de esos momentos en que se sentía una brutal falta de energía, cuando parecía que todo lo que hacías no tenía sentido y a diario se requería poner muchísima fuerza de voluntad para seguir y retomar tú que hacer. Un claro ejemplo, es la coherencia en la solicitud de funciones de un profesional. Requerir un perfil con alto grado de autonomía y seniority listo para cumplir funciones de jefatura no puede ser utilizado para funciones básicas y operativas. El mal uso del potencial puede menoscabar en la más férrea voluntad.

Por otro lado, los recursos organizacionales pueden marcar la diferencia al momento de generar engagement. Es aquí donde la Cultura Organizacional se vuelve relevante, ya que al tener una apertura a nuevas ideas proporciona un impacto positivo al empleado. Un claro ejemplo es la mejora de metodologías, si bien es cierto el buen nivel de operatividad de las empresas, nuevas metodologías se van aplicando día a día, lo que hace que volverla más efectiva no la hace menos competitiva, al contrario, se estarían empleando los recursos de mejor manera. Además, se debe tener en cuenta la autonomía, ya que el conocer el ámbito de acción y tener mapeado todos los procesos del puesto permite una relación saludable con la empresa. Finalmente, se debe contar con una relación sana y amigable con los supervisores, demás está decir el impacto que tienen los jefes y gerentes con sus colaboradores.

Finalmente, el elemento contextual es como su nombre se refiere, a la situación en la que se encuentra la empresa. Un momento de apogeo, en donde todos los aportes son considerados e incluso aplicados. Este momento puede ser como una ilusión óptica, ya que muchas veces no dejar distinguir las buenas ideas de las malas, ya que el contexto no permite ser muy objetivo. Otro escenario es el normal, donde las ideas son evaluadas, sin embargo, no se tienen algunas disposiciones de la empresa. En el otro extremo, el escenario negativo en donde todos los aportes y los elementos que rodean a la empresa se presentan exhaustivos y super evaluadores que hacen un ambiente hostil.