Entre la duda y la certeza

El personal es el hardware del negocio turístico. Un tema crucial en la gestión de equipos de trabajo es cómo la duda y la certeza influyen en el su desempeño y dinámica.

La duda como signo de apertura mental

Hay que diferenciar entre la duda constructiva, que puede impulsar la mejora continua, y la inseguridad, que a menudo se origina en aspectos de la personalidad no adecuadamente abordados durante la educación.

La duda en el contexto laboral puede ser vista como una manifestación de apertura mental y flexibilidad cognitiva. Según estudios en psicología organizacional, la duda puede asociarse con humildad intelectual, esto es, un reconocimiento de que siempre hay espacio para el aprendizaje y la mejora.

Esta actitud es fundamental en entornos que valoran la innovación y la colaboración y entre personas que están abiertas a otras perspectivas. Un estudio publicado en el Journal of Business Research encontró que los equipos que fomentan una cultura de cuestionamiento y discusión abierta tienden a ser más adaptativos a los cambios; y que los líderes que promueven la duda constructiva facilitan un entorno donde los empleados se sienten seguros para expresar sus ideas y preocupaciones, lo que resulta en una mayor creatividad y soluciones más efectivas a problemas complejos. Otro estudio, realizado por la Harvard Business School , sugiere que los líderes que muestran humildad intelectual y están dispuestos a reconsiderar sus puntos de vista son percibidos como más confiables y efectivos por sus equipos, clave para el éxito a largo plazo de cualquier organización.

La certeza como indicador de rigidez y presunción

En contraste, la certeza inflexible en el trabajo puede ser una señal de presunción y rigidez mental. Las personas que muestran una actitud dogmática y que se resisten a considerar otros puntos de vista pueden crear un ambiente de trabajo tóxico, donde la innovación y el crecimiento personal están sofocados.

Un artículo en el Journal of Applied Psychology reveló que los líderes autoritarios que no toleran la disidencia suelen tener equipos con bajos niveles de satisfacción laboral y alto índice de rotación. Su gestión suele ser contraproducente para la moral y el compromiso de los empleados, pues las personas con estas características tienden a tener visiones poco adaptativas o poco propensas a aceptar la diversidad de pensamiento. Investigaciones incluso indican que, en casos extremos, pueden mostrar comportamientos fanáticos en otros aspectos de su vida.

Duda e inseguridad en el trabajo no son lo mismo

Finalmente, mientras duda constructiva es un proceso cognitivo, la inseguridad puede ser un rasgo de personalidad que limita el desempeño y la autoconfianza.

Un análisis de la American Psychological Association sugiere que la inseguridad en el trabajo a menudo tiene sus raíces en el hecho de que las personas que no han recibido la estima adecuada adecuado durante su formación académica y profesional o, incluso, en el entorno familiar, por falta de apoyo o sobreprotección. Los programas de capacitación en habilidades blandas, así como trabajar en entornos abiertas, donde se fomenta la duda constructiva, se ha demostrado que refuerzan la autoconfianza y reducen el estrés laboral, al reconocer y valorar habilidades de los individuos, promoviendo una actitud más proactiva y segura en el trabajo.

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