Entrevista Digital "¿Seguimos siendo malos jefes hoy en día... o no es para tanto?"

Extracto de la entrevista a Miguel Ángel Pérez Laguna, impulsor del movimiento #humanosenlaoficina por Macarena de Cabo,

P. ¿De verdad somos tan malos jefes hoy en día?

R. Ni mucho menos, pero tampoco somos lo que deberíamos ser a estas alturas. Pero los malos jefes, como todo lo negativo en la vida, y en el mundo de la empresa, hacen más ruido. Sobre todo, porque las consecuencias de sus acciones parecen mucho más visibles.

P. ¿Por qué dices a estas alturas?

R. Porque vivimos un momento histórico, donde la conexión es más sencilla que nunca. Sin embargo, conforme las personas van creando su espacio de opinión y expresión en las redes, ya sean las sociales o las de la empresa, nos vamos dando cuenta de que seguimos anclados en conductas del siglo pasado en relación con el trato con las personas en la empresa.

Hace tiempo escuche lo siguiente en una reunión con CEOs. Conforme el Big Data se va abriendo paso, analizando cada pequeña respiración del lead o posible cliente, a la vez estamos creando un “Big Hole” por donde se están dejando caer los fundamentos de la empresa, la relación humana. Y no me parece desacertado desde cierto punto de vista.

Un ejemplo que me parece vital: todavía veo empresas que no paran de decir “lo importante que son las personas” para ellos en las redes, y no son capaces ni de dar un feedback personal a los candidatos.

P. ¿El mail no es suficiente respuesta?

Eso si siquiera llega. ¿Para ti sería suficiente? ¿O lo ha sido? (Risas)

P. (Risas) bueno, es menos que nada

Tú lo has dicho. “Menos que nada”. Muchas veces nos resignamos a esas respuestas automáticas, porque creemos que nos pueden llamar en otra ocasión, no se vaya a enfadar con nosotros.

Y ya es hora de que sean las empresas las que les preocupe no tener más candidatos. Pero con sólo una persona que se resigne sin haber recibido un mínimo de información, un feedback elaborado, algo que signifique una mejora respecto a su paso por la empresa, es seguir deshumanizando los recursos humanos.

P. Muchas veces se argumenta que no hay tiempo para contestar a todo el mundo.

Es la respuesta más perezosa del mundo. Si no te da tiempo, reorganiza ese departamento, porque las personas que vienen a la empresa son el activo más grande que tienes aunque sólo estén unos minutos. ¿Me vas a decir que has entrevistado a más de 10 personas? ¿A 20, 30? Es difícil de creer y , si ha sido así, es que ni el puesto está bien definido o no saben lo que quieren. Un buen técnico de selección puede llevar de 7 a 9 procesos al mismo tiempo con un buen rendimiento.

Yo me he encontrado otro argumento, más propio de las grandes consultoras. “Es que el cliente nos ha pedido, A, B, C, D y así hasta la Z”. Lo digo también poniendo en valor el trabajo de muchas consultoras y consultores que conozco personalmente, pero tengo que decir claramente que, si ese es el argumento más recurrente, no saben nada de “vender” a un candidato.

P. ¿Entonces crees que es mejor para una persona que busca trabajo ir directamente a la empresa?

R. Estoy terminando un estudio sobre el tema así que espero responderte en breve... (silencio) Pero venga, sí te puedo decir que tienes más posibilidades, eso si, con una marca profesional clara y orientada a lo que puedes hacer, con una empresa final que con una consultora.

Te digo más, casi diría a la gente que se olvide de postular online, porque muchos de los actuales sistemas ATS crean unos filtros tan desorbitados que será mucho más fácil que te pongas en contacto con la persona que toma la decisión de contratar.

P. Con esa perspectiva, no les queda mucha vida a las empresas de RR.HH...

A las que tratan a los candidatos como ganado, seguramente no. Pero, para ser constructivos, hay empresas que están desarrollando excelentes instrumentos para la gestión del talento, que apuestan claramente por el potencial de las personas, por generar una relación a largo plazo, sientes que son proyectos serios de cambio , de usar la tecnología no como un juguete sino como aliado real que nos hace superar limitaciones.

P. Volviendo al tema de los jefes, ¿cuál es su responsabilidad en que las personas se sientan implicadas con la empresa?

R. Bueno, la respuesta es más que evidente. Pero si rascamos un poco, tendríamos que ver de qué “jefes” hablamos. Porque en España sigue habiendo miles de mandos medios, o incluso directores generales que son meros ejecutores de tareas, armados con un Excel para ver si estás cumpliendo las tuyas.

P. ¿Es mala la supervisión? Lo digo porque yo también uso el Excel (Risas).

R. Jejeje, claro que no. El problema radica cuando sólo haces eso. Te conviertes en un mero checklist de tareas ajenas. Eso no es liderar nada, es ser un “despachador” de equipos.

P. El problema es que muchas veces no te van a dejar hacer nada más.

R. ¡Exacto! ¿Para qué contratas, por ejemplo, a una directora de comunicación si no la dejas crear estrategias, ser creativa? ¿O un director de talento si no puede hacer nada para retener o motivar el talento? Déjale que haga las cosas, que se equivoque incluso y que asuma responsabilidad, pero la innovación no va a venir cuando alguien te diga haz esto o aquello. De nuevo volvemos a tratar a la persona como un mero tornillo a apretar (o aflojar si tenemos el día bueno).

P. ¿Pero por qué esto no ha cambiado? Si tenemos más información que nunca para mejorar.

R. Porque creemos que no es necesario. Hace unos meses escribía en Dir&Ge un artículo donde comentaba que muchos CEOs tienen una total falta de humildad porque creen que la etiqueta ya les confiere un conocimiento casi mágico. Que por ir a un par de conferencias ya saben qué hacer con las personas. ¡O leer un artículo, o una entrevista… como ésta! (risas)

Ahora en serio, he visto a CEOs decir que sólo ellos tienen la visión de la empresa y que el resto del equipo eran unos inútiles. U otros casos como un empresario dando lecciones de motivación mientras vaciaba la empresa de valor real.

Un personaje como hay muchos, lamentablemente. El problema es que se creen buenos porque han ganado dinero en algún momento.

Pero seamos también justos. Todos, o la mayoría al menos, dirigimos a alguien en algún momento de nuestra vida. A una, dos, tres, o trescientas personas.

Por tanto, todos somos capaces, en mayor o menor grado, de percibir lo difícil que es coordinar un equipo. Porque son muchas las expectativas generadas, las motivaciones encontradas, y la información de la que muchas veces no se dispone.

Sin embargo, y lo digo con pesar, puedo contar con los dedos de la mano (levanta la mano abierta) los ejemplos de personas que fueron un ejemplo, inspiración real para los demás, directivos o directivas brillantes. Y no digo personas perfectas, me refiero a buenas personas con plena conciencia de que tratan con seres humanos, con sus debilidades...

P. Me lo has quitado de la boca, te iba a preguntar si te consideras un buen jefe.

R. Con franqueza (sonríe), yo he sido un jefe terrible cuando era más joven. Inflexible, exigente y asfixiante. Y hoy considero que soy un buen gestor, que sigo aprendiendo de los que han demostrado tener mucho éxito con las personas.

P. ¿Pero te consideras un líder?

R. Creo que voy mejorando (se ríe estrepitosamente). Una cosa que he aprendido es que el sentido del humor es vital, que desdramatizar las cosas es lo suficientemente valioso como para prestarle atención.

Como todo el mundo, tengo mis defectos, pero creo de veras en hacer relaciones a largo plazo en la empresa con personas que demuestran su honestidad, e incluso con candidatos a los que no he contratado. ¡Y funciona! Quizás no he podido hacer todo lo que quisiera con personas que tenían mucho talento, pero el 99% agradecen que se les ayude.

P. ¿Y el 1%?

R. Bueno, siempre hay gente que se ofende porque les dices que sería mejor cambiar una cosa del CV, como si estuvieras profanando su libro de familia.

P. ¿En serio?

R. Desde luego. Y si es en RR. HH, ya ni te cuento. Los de RR. HH somos los más inflexibles, que nos den lecciones sobre estos temas nos sienta a cuerno quemado.

P. Ahora que hablas de RR. HH, ¿crees que tienen mala prensa? como dices en algún vídeo que he visto.

R. La tienen. La tenemos, en parte porque no hemos sabido adaptarnos en muchas ocasiones. Los RRHH son toda la empresa, es un departamento destinado a desaparecer. Los que trabajamos en temas de talento no sólo tenemos que saber de legislación laboral, también de comunicación, de marketing interno, de branding, de generación de competencias, de dirección efectiva, de redes sociales…

P. Vamos, casi de todo!

R. Claro, porque tocamos todas las partes del negocio, que es donde están las personas.

Yo estoy seguro de que a muchas empresas les asusto. “(resopla) este tío sabe de todo, de RR.HH., de redes, de marketing, sale en prensa”. Todo lo contrario, aprendo de todos, pero sí trabajo para la mejora real, no para el maquillaje. Porque estoy convencido de que el talento va más allá de respuestas prefabricadas y estrategias del SXX.

Cuando una empresa apuesta por profesionales del talento que tienen conocimientos multidisciplinares y transmiten un entusiasmo legítimo por lo que hacen, apuesta por un valor que genera iniciativa en todas las áreas, con el único objetivo de que las personas generen beneficios para las empresas y para sí mismas. Que sean un binomio de éxito.

P. O sea los RR. HH tiene que hacerse polivalentes

R. Tienen que evolucionar y expandirse, romper los moldes departamentales. Todos somos Recursos Humanos, o, mejor dicho, Humanos en la empresa, con todo lo que ello conlleva.

P. Lo de los “Humanos en la Oficina” va por esa dirección.

R. Es un movimiento increíble, que demuestra que sí hay un gran interés para que las cosas cambien. No de una manera radical. No se trata de reivindicar y ya está. No es una revuelta sino una revolución pacífica generando ideas para que las empresas se humanicen.

Creo que podríamos definirlo como la transformación digital a la par que la revolución humana. No va de slogans sino de poner en la mesa soluciones, a corto y medio plazo, en situaciones que se dan a diario.

 Y eso atañe a todos, me parece importante decirlo, porque este movimiento no está pensado sólo para RR.HH, está pensado para todo el mundo, sean del área que sean, comunicadores, marketers, administrativos, coordinadoras, ceo ´s, emprendedores... personas, en definitiva, personas que viven muchas horas en un puesto de trabajo o en un proyecto, por eso necesitamos urgentemente mejorar esa experiencia.

Ok! Pues espero que así sea. Muchísimas gracias por tu tiempo!

Macarena de Cabo. Licenciada en Comunicación Audiovisual , se ha formado y trabajado en medios como Intereconomía y Atresmedia. Autora del documental ¿Tienes un minuto?

Miguel Ángel Pérez Laguna es Licenciado en Psicología por la Universidad Autónoma de Madrid , MBA y una carrera de 15 años como manager de RR.HH en distintos sectores y empresas. Colaborador en medios y prensa