Tal vez te parezca obvia esta pregunta. Puede ser que estés pensando en este momento: “Pues el objeto de mi contrato”, “lo que dice mi manual de funciones”, y otras respuestas similares.
Yo te voy a invitar a que veas más allá, porque el rol de líder depende mucho del tipo de organización en la que estás y su cultura, qué se espera de ti o, en últimas, para qué te pagan.
Exploremos los siguientes 3 escenarios:
- Donde la cultura organizacional es jerárquica y tradicional, ¿para qué le pagan al líder? Para que tome decisiones, dé ordenes, controle a su equipo de trabajo y lo motive. Cuando digo “motivar”, estoy hablando de esta lógica de premios y castigos donde eventualmente puedes dar una bonificación o puedes poner mucho más trabajo como forma de represalia a la gente. Si lo anterior describe el escenario en el que estás, ten en cuenta que tu equipo de trabajo podría carecer de autonomía y responsabilidad. El mando y control puede convertirse fácilmente en un juego de perseguir y empujar para que las cosas se hagan.
- Donde hay un mayor nivel de desarrollo en la cultura organizacional, ¿ahí que se espera del líder? Que implemente algunos espacios de control y abra instancias de participación para que la gente pueda emitir sus opiniones; pero evidentemente en este lugar el líder sigue siendo la persona que toma las decisiones. Lo que se espera del líder es que empodere a su equipo, entonces puede haber algunos niveles medios de autonomía y responsabilidad por parte del equipo porque hay participación, aunque de todas formas el poder sigue estado centralizado en la figura del líder. No obstante, se ofrecen otros incentivos diferentes al tradicional garrote y zanahoria, como programas de formación y desarrollo profesional, teambuilding, etc.
- Donde la cultura organizacional ya está fortalecida y consolidada, lo que se espera del líder es que sea un facilitador y que inspire a su equipo. ¿Facilitador en qué? En las relaciones, en la gestión estratégica, en encontrar las conexiones en el tipo de interacciones sociales que tienen los diferentes equipos de trabajo; y desde la inspiración obviamente que logre trasmitir la visiones y el propósito de la organización y ‘baje la línea’ acerca de este sello, este legado que la organización quiere plasmar, más allá de lo que hace. En este escenario, el líder tiene una figura mucho más representativa y los equipos de trabajo se auto-gestionan, pues tienen formas de encontrar sus propias reglas de juego para la interacción. Ya no hay una lógica de control , si no que desde la auto-gestión son los mismos equipos de trabajo los que definen las metas y los indicadores que van a tener en cuenta para ir midiendo el progreso del trabajo que están realizado. El liderazgo muchas veces es compartido y se enfoca en crear condiciones de seguridad psicológica y bienestar.
¿Qué otros escenarios se te ocurren? Puede ser que estés mezclando elementos de uno con los del otro. Puedes encontrar que en tu organización hay ciertas similitudes o diferencias con los factores que yo he mencionado.
Y ese era mi propósito al compartirte esta reflexión. La invitación que te dejo es que preguntes exactamente en el caso tuyo: ¿Para qué te pagan? ¿Qué es lo que se espera de ti? ¿Cuál es el rol que tú debes jugar en función de esa cultura en la que estás? Planteando algunas opciones de respuestas podrás dilucidar nuevas formas de ser efectivo en ese pedido que está haciendo la organización para ti.
¡La reflexión está abierta!
