¿ES EL CANDIDATO LIQUIDO?

Qué vivimos en una “Sociedad Liquida” tal y como argumentaba Zygmut Bauman en sus teorías sobre la Modernidad, es un hecho y que los individuos somos cada vez más “líquidos”, no deja tampoco lugar a dudas si uno echa un solo vistazo al mundo que le rodea.

El ser humano por naturaleza y por ser social busca su propia “identidad”, su “individualidad” y una de las partes más importante de este proceso identitario son los grupos de pertenencia: sociales, familiares, profesionales, espirituales etc. Por mucho que cambien el mundo, esta tarea de construir nuestra identidad y de buscar arraigo y sentido de pertenencia en determinados grupos es una necesidad del ser humano y no ha cambiado en ninguna de las generaciones que han accedido al mercado laboral y tampoco es diferente en los Millennials ni lo será en la Generación Z ni en la que está por llegar al mercado de trabajo, la Generación Touch.

La sociedad líquida está caracterizada por el cambio, por la “no permanencia” de casi nada, pero lo peor de este cambio, no es el cambio en sí mismo, si no la velocidad a la que éste ocurre hasta el punto de que nos avasalla y nos invade convirtiéndose en un cambio realmente intrusivo transformando a las personas en “individuos líquidos” (Millennials y GZ) que no encuentran donde arraigarse y están en una continua búsqueda de su propia identidad, buscando así sus grupos de pertenencia, entre ellos el profesional: organización, equipo, empresa y hasta un jefe que les proporcione un sentimiento de arraigo y dirección a la vez que de individualidad y de diferencia, porque en el fondo el ser humano puede ser líquido en su forma, pero no es tanto en su fondo.  

La evolución social actual nos obliga a adaptarnos continuamente al entorno, en nuestras formas, nuestras capacidades y nuevas competencias, pero lo que en mi opinión no ha cambiado tanto son las necesidades humanas básicas, la de estar vinculados a grupos de pertenencia.

Pero las empresas hoy en día no son las mismas que hace 20 años, es más, hoy, son también líquidas, pero ellas lo son en fondo y forma. La multinacionalización, la globalización, los cambios organizativos permanentes y en estructuras cada vez más compleja, los equipos no estables, deslocalizados y multiculturales, la tecnología, así como las áreas de trabajo con tendencia a la despersonalización de estas grandes corporaciones, hacen que estas generaciones no se sientan atraídas por estos entornos laborales que no arraigan, no identifican y no diferencian. Y aquí puede estar una de las respuestas a porqué estos nuevos profesionales prefieren una start up a una gran compañía.

Las grandes compañías, multinacionales y globales, ofrecen grandes ventajas: desarrollo, carrera, formación, compensación etc, pero al final: ¿no se está un poco en tierra de nadie? Realmente hay preguntas básicas para las que estas nuevas generaciones (y también las no tan nuevas) tienen difícil encontrar respuestas: ¿para quién estoy trabajando?; ¿cuál es el fin último para mí de esta dedicación?; ¿quién es realmente mi jefe si reporto a varios?; ¿a qué equipo pertenezco de los dos o tres con los que trabajo?; ¿cuál es el valor de mi trabajo en esta diversidad de actividad?, ¿quién y cómo lo mide si la evaluación de desempeño ya no existe y yo reporto a varios directivos en diferentes proyectos a la vez?. Estas preguntas tienen respuestas claras en una start-up pero estas respuestas no son tan nítidas en las grandes corporaciones

De nada sirve un buen Employeer Branding y cuidar la Experiencia del Candidato en el proceso si no tenemos solucionadas internamente las respuestas reales a estas preguntas o a otras similares, porque las personas seguimos necesitando saber a qué aferrarnos por mucho que ahora se sea más flexible y adaptable a los cambios, más innovador y digital y la tecnología nos haga la vida más fácil, atractiva y divertida.

Sin duda este nuevo entorno presenta grandes retos, aún pendientes, para las Direcciones de Recursos Humanos y los Directivos/lideres de las grandes compañías de este país.