Las 5 Fases (Ciclo de Vida) Para Tod@ Emplead@

¿Sabías que la gran mayoría de pequeñas y medianas empresas tienen una tasa de rotación (promedio) del 25%? Si eres una empresa y quieras disminuir tu tasa de rotación o bien eres profesionista y buscas elegir mejor a tu próximo empleador para hacer carrera, este artículo te interesa para que sepas qué buscar y cómo medir.

Si eres PyME y/o bien laboras en dicho sector, esto quiere decir que es altamente probable que una cuarta parte de esa plantilla actual rotará ¡¡en menos de 18 meses!! ¿Es tu caso? ¿Cuánto te está costando ahorita económica y emocionalmente (reclutamientos apresurados, selecciones forzadas, inducciones al vapor, entrenamientos a medias, finiquitos inevitables, etc.)? ¿Y qué tal si pudieras predecir cuántos emplead@s se separarán de tu empresa en el siguiente año? ¿Qué acciones preventivas podrías tomar? ¿Cuánto dinero y tiempo estarías ahorrando en el proceso por cada persona?

Para poder actuar es necesario primero aceptar y entender que tienes un problema, una situación que te impacta negativamente en los resultados que quieres obtener. La base del trabajo futuro (tanto en oficina como remoto), es el personal que conforma una empresa sin importar su tamaño. Y es por eso que hoy, más que nunca, las empresas necesitan comprender las 5 fases que conforman el ciclo de vida de todo emplead@ para poder crear, medir, ajustar y mejorar métricas que conformarán un ambiente de trabajo con bajos niveles de toxicidad y baja tasa de rotación:

1. Reclutamiento: Esto empieza con la atracción de talento. ¿Gran cosa? No es así. Muchas empresas tienen programas, gerentes y hasta directores en "Atracción de Talento". El problema está en que no atraen al talento correcto, aquel que encaja con la cultura de la empresa (colaboradores+misión+valores). Otra falla, es que no hay ofertas económicas concretas el proceso de reclutamiento, sólo "sueldo abierto" o "atractivo" - cosa que no existe pues toda empresa responsable tiene ya establecido un presupuesto (número integral) establecido para cada puesto (sueldo+prestaciones+beneficios). Y a su vez, cada persona tiene ya establecido el mínimo que considera que vale su trabajo o al menos lo que necesita para seguir manteniendo su estilo de vida actual. En cualquier caso, si el reclutamiento empieza mal es lógico que la selección y en proceso de contratación también salgan mal. Y en consiguiente, estás asegurando que esa persona salga de tu empresa (independientemente de la razón) entre 1 y 2 años (18 meses, promedio).
2. Desarrollo: Este punto es erróneamente concebido por muchas empresas a partir de sus programas de D.O. (desarrollo organizacional). Haz memoria por unos instantes. ¿Contratas a las personas por su talento o por sus habilidades? ¿Cuál la diferencia? Talento es para lo que naciste hacer (tu elemento, tu pasión). Habilidad es algo con lo que no naciste, pero aprendiste a desarrollar para entender metas y lograr objetivos (tu motor, tu entusiasmo). Muchas empresas ofrecen entrenamientos (capacitación no porque es una palabra mal empleada y obsoleta en R.H.) a sus empleados y creen que con eso son felices. El gran error está en que un 90% de esos entrenamientos no coinciden con lo que el personal quiere aprender. Luego entonces, se convierten en debilidades para el trabajador matando así lentamente su entusiasmo hasta que impacta en su productividad y, por razón propia o ajena, sale de la empresa - contribuyendo una vez más a la alta tasa de rotación en tu empresa.
3. Utilidad: Ésta es la "carnita" en el sándwich. Lo que da verdadero sabor a tod@ emplead@. Si una persona se siente productiva, te dará buenos resultados. Pero si una persona sabe - por alguien más - que es productiva, te dará mejores resultados. Más del 85% de emplead@s no saben cómo lo que hacen contribuye al resultado del negocio. ¿Por qué? Hay 2 razones: 1) Por que nadie lleva métricas constantes de entusiasmo y 2) Por que nadie da feed-forward. Las "evaluaciones" anuales no ayudan en nada, pues es un realidad que aún cuando muchas empresas las hacen, no han disminuido la tasa de rotación. Por otra parte, much@s se centran en el famoso "feed-back" (retro-alimentación) cuando lo verdaderamente útil es dar "feed-forward" (post-alimentación) - es decir, deja de hablarle a tus empleados de lo que ya pasó y empieza a hablarles de cómo podría ser para que ell@s te digan qué puedes hacer tú para fomentar que logren la meta establecida. Así tendrás nueva información que te será de gran utilidad para a su vez tu personal sepa en qué es altamente útil así como los métodos o procesos que podrían mejorar.
4. Progresión: Este punto es la cúspide. La experiencia que está viviendo tu emplead@. ¿Cómo estás midiendo su nivel de experiencia? Los clásicos indicadores como "buena, regular, mala" no aportan valor pues no se trata de preguntarles si tienen una buena experiencia....se trata de averiguar cómo están viviendo su experiencia. Los Millennials son la prueba palpable, pues para dicha generación una buena progresión (experiencia) es que saben decir rápidamente aquello que les hace sentir felices (o no) en una empresa en detalles como encajar con lo que más les apasiona y entusiasma hacer, conectarse fácilmente con otros colaboradores (sin importar la jerarquía), tiempo libre para su vida personal, etc. - el sueldo para ell@s es de lo último que evalúan. Progreso no significa subir de puesto; es, en cambio, sentirte realizad@ y enriquecid@ a la vez que vas avanzando hacia una meta que tenías fija desde el inicio.
5. Salida: Quizás estés pensando que este punto no tiene gracia. ¿Salida? ¿Pues que no es cuando alguien sale de la empresa y ya? Y en efecto, es parte peor no el todo. ¿Qué tal cuando alguien recibe una promoción o bien cambia de área en la misma empresa? Es una salida también pues desocupa el rol que tenía para tomar uno diferente - ley de la Física: dos cuerpos no pueden ocupar un mismo espacio al mismo tiempo. Si bien muchas empresas realizan "entrevistas de salida", éstas sólo las aplican a quienes salen de la empresa y fallan en aplicarlas también a quienes toman un puesto diferente en la misma organización. El problema con esto es que omiten grupos de métricas importantes como fortalezas (entusiasmo), debilidades (mata-pasiones), áreas de oportunidad (aprendizaje), autogestión (organización), autoconocimiento (emoción+toma de decisiones) y relaciones interpersonales (sociabilidad+empatía+diplomacia). Toda esta información - y más - ayuda enormemente a comprender las salidas y, con ello, a decrementar tu tusa de rotación.

Como habrás redescubierto, la calidad de una decisión no se mide por la calidad del resultado; se mide por la calidad del proceso. Desde atraer el talento correcto pasando por su asertivo desarrollo y utilidad hasta su progresión y sana deriva en que poseas el nivel y calidad de cultura laboral óptimos para que puedas concentrar tus esfuerzos emocionales y financieros en mejorar tu negocio y no desperdiciarlo en kits de primeros auxilios a cada rato sobando síntomas en lugar de curar la enfermedad. Si fuera fácil, cualquiera lo haría. Pero tú no eres cualquiera...¿o sí? ¿Te atreves a lograr el éxito?

@EligioMerinoM (Brave Heart Trainer) | www.eligiomerino.com