RH: ¿Por qué declina tu candidat@?

Sin lugar a dudas, una de las pesadillas más frecuentes de los reclutadores es que los candidatos les dicen "no, gracias" justo al final del proceso cuando ya han sido seleccionados para ocupar el puesto. Este "fenómeno" lo vengo observando desde el 2010 a la fecha en diferentes empresas - sean negocios pequeños o grandes coorporativos - lo que llama la atención porque es justo el año donde empezó el "boom" de las redes sociales y los auténticos smartphones que permitían una conexión social - y tecnológica - sin predecentes.

¿Qué dicen de l@s niñ@s ahora? "Vienen con otro chip". Nada más lejos de la realidad pues siguen naciendo con el mismo "chip" que nacimos nosotr@s; lo que sucede es que los estimulantes - como la tecnología - son mucho más avanzados de los que existían hace 30 años (televisión, videocasettera y hasta un Atari). Así, tanto las generaciones actuales como quienes ya aprendieron a identificar el trabajo que quieren - más que el que necesitan - buscan un empleo en base a lo que conocen - sea mucho o poco - de sí mism@s, por lo que aquí tienes 3 razones por las cuales l@s candidat@s dicen "no gracias" hasta al final del proceso:

1. Calidad de la Entrevista: Antes, los candidatos se presentaban a un interrogatorio donde sólo respondían lo que el reclutador les preguntaba. Si separas entre-vista, significa que ambos dejan entre-ver lo que quieren que la otra persona vea. Es por esto que hoy, los candidatos van a una conversación bidireccional donde también tienen preguntas y evalúan la respuesta. Quedaron el el pasado las preguntas cerradas - donde la respuesta es "sí" o "no" - para dar paso a los 6 hombres sabios como los llamó Ryan Kipling (autor de "El Libro de la Selva"): ¿quién? ¿cómo? ¿qué? ¿cuál? ¿dónde? y ¿por qué?. Estas son las preguntas que llevan los candidatos para evaluar los valores y cultura de la empresa, por lo que si no reciben una respuesta concreta (sin rodeos), en automático comienzan a evaluar: si así fue de evasiva la entrevista, ¿cómo será el nivel de comunicación y apertura en esta empresa?
2. Calidad del Entrevistador: Es el jamón en el sandwich, la "carnita" por la cual los candidatos obtienen esa probadita del sabor que les espera en caso de ser seleccionados para laborar en ese ambiente. Y por "entrevistador" es necesario recalcar que no es sólo el reclutador, sino también las personas y jerarquías que poseen ese poder de decisión para decir quien se queda y por qué se queda. ¿Qué es lo que evalúan también los candidatos? La actitud de ése supervisor, coordinador, gerente o director sentad@ al otro lado de la mesa durante la entrevista. Sea el puesto que ocupes, tú también has sido candidat@. Reflexiona por un momento y verás que seleccionar un empleo es igual que seleccionar una Pareja: o acaso ¿eliges a alguien altaner@, groser@, mentiros@, infiel, celos@, fatigad@, discriminatori@, deprimid@, temeros@, angustiad@ y/o abusiv@? Esto es lo que los candidat@s de hoy evalúan de inmediato en la actitud de su entrevistador pues han aprendido que si ése entrevistador es así, muy probablemente lo sean las demás en esa empresa y es donde evalúan: ¿cómo será el ambiente y cultura que me espera si me quedo a laborar aquí?
3. Calidad del Proceso: Como enseñamos a nuestros clientes aquí en Arayashiki® Business Masteries, la calidad de una decisión se evalúa siempre por el proceso y no por el resultado. Factores como la impuntualidad del entrevistador (por no saber organizar su agenda), exámenes tediosos y obsoletos (como si alguien tuviera la última palabra de lo que es correcto e incorrecto) preguntas cerradas (donde la repuesta es un simple "sí" o "no"), el lugar y duración las entrevistas son los factores más comunes que evalúan los candidatos para determinar la calidad del proceso de selección, pues saben por experiencia que si los tienen esperando más de 10 minutos después de su hora agendada, el lugar de trabajo les desagrada por cualquier razón o bien sienten que las preguntas que recibieron no fueron las más acertadas, es por esto que evalúan: si así es para entrar, ¿cómo será cuando ya esté adentro?

Si sigues sin dar con la respuesta acertada es porque te sigues haciendo la pregunt equivocada. Un asombroso 8 de cada 10 empresas y consultorías fallan en identificar estos 3 puntos, por lo que la consecuencia es que los candidatos declinan hasta el final por la sencilla razón que ell@s también hacen sus propias evaluaciones y tienen que - no porque siempre quieran - llegar hasta la última fase para tener todos los elementos posibles y tomar una buena decisión, sea que acepten la oferta o bien la declinen. Así el peso no cae solamente en los reclutadores o en RH, sino en TODOS los líderes de la empresa.

Imagina por un momento que tienes tu negocio propio, que has tenido tan buena suerte que ha ido prosperando y creciendo tan rápido que te ves tanto en poder como en necesidad de contratar más manos que te ayuden a hacer aquellas tareas que ya no tienes el tiempo de atender. Pregunta: ¿contratas a esas personas para que sean iguales a tí? o ¿diferentes a tí? o ¿en qué serían iguales a tí y en qué serían diferentes? Esto es lo que empresas necesitan diagnosticar entre sus líderes (directores, gerentes, coordinadores y supervisores) para así saber cuál es la ecología laboral, en dónde necesita ser cambiada y comprender por qué tanto reclutadores como entrevistadores tienen que ser los mejores vendedores de la empresa en cuanto a actitud, visión, misión, cultura, aportación y valores para sí enamorar tanto a potenciales candidatos como a quienes ya laboran ahí. ¿La recompensa? el éxito al lograr que tu candidat@ seleccionado ya no te decline al final del proceso y además - como un gran plus - disminuir drásticamente tu tasa de rotación laboral. El éxito no es de quien lo merece sino de quien se atreve a lograr lo que pocos tienen haciendo lo que pocos hacen: cambiar. ¿Te atreves a ser exitos@?

@EligioMerino (Success Trainer)