Lic. Olesya Orletska

Salario emocional: el atractivo de los intangibles

Sabemos que una buena oferta salarial es clave al momento de atraer, retener y motivar talentos. Sin embargo, hoy más que nunca se necesita incorporar aquellas prestaciones que son importantes y valoradas por los colaboradores y que son parte de la propuesta de valor.

Pero, ¿qué es el salario emocional?

Podemos definirlo como el conjunto de conceptos tangibles e intangibles que perciben los colaboradores y que forman parte de la propuesta de valor de las organizaciones. Estas iniciativas y prestaciones están destinadas a mejorar la calidad de vida y experiencia laboral y no están registradas en el recibo de pago.

Sabemos que están presentes en muchas organizaciones, pero no siempre están comunicadas correctamente y esto puede influir significativamente en la percepción que muchos tengan acerca de qué tan representativo es este paquete como parte de su experiencia laboral. 

En el último sondeo realizado en el mes de noviembre le consultamos a las organizaciones acerca de este punto y podemos concluir que actualmente el concepto de “salario emocional” no está difundido en la mayoría de las empresas, ya que solamente un 37% de la muestra manifestó que comunican a sus empleados el concepto de salario emocional como tal. 

Dada la importancia que está tomando este concepto, el 52% de las empresas manifestó que está considerando incorporar iniciativas de salario emocional en su propuesta de 2023, un 25% manifestó que efectivamente lo hará y el 23% restante no realizará ninguna acción.

Entre las iniciativas más mencionadas a incorporar se encuentran programas de descuentos en comercios, acciones de voluntariado, reconocimiento, capacitación, planes de desarrollo, mayor flexibilidad laboral, beneficios relacionados con la salud y bienestar, entre otros.

Por otra parte, son muy pocas las organizaciones que miden el impacto que tiene el salario emocional en sus empleados, ya que sólo un 19% manifestó hacerlo, un 23% está analizando incorporar su medición y un 58% indicó que no realiza ninguna acción. Esto representa definitivamente un punto a tener en cuenta, debido a que sabemos que lo que no se mide, no se gestiona y por ende no se puede mejorar. 

En un escenario tan dinámico y a la vez complejo como el que estamos transitando, en donde las áreas de recursos humanos se esfuerzan por revisar periódicamente sus presupuestos para tratar de acompañar al mercado desde lo salarial y la mejora del paquete de prestaciones, resulta crucial saber comunicar todas estas acciones. Por esta razón, es muy importante que los colaboradores – actuales y futuros – conozcan todas las iniciativas y prácticas a las que pueden acceder y sepan valorar los esfuerzos que se realizan para reforzar el paquete de prestaciones otorgadas y mejorar su balance entre la vida laboral y personal.

En conclusión, podemos decir que al momento de considerar un cambio laboral, el dinero no es suficiente y en la búsqueda de los mejores talentos, las empresas no pueden perder la oportunidad de hacer la diferencia a través de una propuesta balanceada entre ingresos económicos y salario emocional que posteriormente se refleje en empleados contentos, productivos y comprometidos con su rol. 

¿Qué es un salario emocional?

Una sencilla descripción sería: Facilitar a los empleados beneficios no económicos que les hagan sentirse cómodos dentro de la empresa. Esto es el salario emocional.

Hace tiempo que las empresas comenzaron a valorar la importancia de dar las gracias por el trabajo realizado además del salario. Posteriormente consideraron que dar a sus trabajadores servicios de valor agregado permitía contar con empleados más satisfechos y comprometidos con la empresa, retenía el talento y mejoraba la productividad.

Así, aquellas organizaciones que han decidido invertir en ‘salario emocional’ han comprobado cómo la rotación del personal es menor que en otras compañías, han reducido gastos en selección y formación de trabajadores, han disminuido los niveles de absentismo laboral y han situado sus empresas entre las más deseadas para trabajar.

Ejemplos de salario emocional

Uno de ellos es el reconocimiento personal. Las palabras de elogio de los superiores hacia los empleados crean una motivación extraordinaria en los trabajadores. Al igual que facilitar el teletrabajo, pues la mayoría de los empleados valora poder conciliar la vida laboral y reducir molestias y gastos de desplazamiento.

Otro modelo de salario emocional que cobra fuerza es la flexibilidad horaria cuando la actividad lo permite.

Una de las causas del ‘burn out’ o el síndrome del ‘trabajador quemado’ es el exceso de ‘presentismo laboral’ o la exigencia de los jefes de mantener a sus trabajadores ‘calentando silla’ aunque no haya tarea pendiente. Precisamente la flexibilidad horaria evita este problema. El trabajador no alargará innecesariamente una pausa para un café o un cigarrillo ni perderá tiempo navegando por páginas precisamente no corporativas o usando sus redes sociales. La flexibilidad horaria se convierte así en ejemplo de ‘salario emocional’.

Al igual que cada persona busca hacer de su domicilio un espacio lo más agradable posible, el lugar de trabajo debe ser lo más grato posible. Disponer de espacios de descanso e incluso zonas de ocio, contar con luz natural, colores atractivos en las paredes, presencia de plantas o cuadros en los despachos y sitios comunes contribuyen a mejorar el ánimo del trabajador y redundará en su rendimiento.

Al tiempo que lo anterior, en muchas empresas se valora la cita latina ‘mens sana in corpore sano’, por lo que ofrecer servicios médicos, actividades deportivas, un gimnasio en las instalaciones o convenios con centros deportivos favorecen el bienestar y reducen el estrés.

La motivación de los trabajadores y las buenas relaciones entre ellos y con sus superiores son en definitiva fundamentales en el clima laboral.

Para mejorar este clima, además de lo señalado hasta ahora, otras empresas aumentan las compensaciones a sus trabajadores de forma monetaria con remuneraciones por nacimiento, matrimonio, aportaciones a planes de pensiones o ampliaciones de periodos de vacaciones. Podrían considerarse compensaciones ‘estándar’ que se suman a otras de carácter social como seguros de salud, becas para hijos de trabajadores o el pago de formación profesional o de posgrado a los empleados.

Cada trabajador es individual y tiene sus propias expectativas. Por este motivo no son las mismas las ambiciones que pueda tener un empleado joven que uno sénior, ni un padre o madre de familia que un trabajador sin hijos, ni hombres ni mujeres, ni un ejecutivo experimentado que un operario…

Por esta causa, desde la gerencia de la empresa o el departamento de recursos humanos deben valorar a cada individuo de forma distinta y adaptar el ‘salario emocional’ a cada necesidad.

Atributos clave para la retención de talento

Aún así, hay cinco grandes bloques por los que deben apostar las empresas que quieran retener el talento:

* Desarrollo profesional.

La posibilidad de ascender en la empresa y alcanzar el bienestar laboral es una aspiración común a todos los trabajadores. La organización debe adaptar sus procesos internos para que la promoción interna sea justa y basada en principios de equidad en función de méritos, valores y grado de formación. En este sentido debe facilitar la asistencia a cursos internos o externos que permitan el crecimiento del empleado.

* Compensación psicológica.

El pago del salario económico no es suficiente cuando un trabajador no se siente de utilidad. Las palabras de aliento y agradecimiento siempre serán bien recibidas y permitirá que el empleado se sienta reconocido y aumentará su identificación con la empresa. De esta manera aumentará su competitividad.

* Conciliación familiar y personal.

Como se ha indicado anteriormente este aspecto es uno de los más valorados por los trabajadores a la hora de incorporarse a la empresa. Debe valorarse su grado de autonomía y el trabajador tendrá la sensación de ser tratado como persona y no únicamente un número o una ‘máquina’ de una cadena de producción.

* Retribuciones fijas y variables.

El salario emocional no debe sustituir al económico, pues el ingreso a fin de mes el que permitirá vivir al trabajador y a su familia. Incentivar las ideas o las sugerencias para mejorar la empresa deben ser recompensadas, incluso de manera monetaria. También deben incorporarse a los salarios complementos basados en la productividad. El trabajador más implicado verá mejorado su sueldo y ofrecerá lo mejor de sí por la compañía en la colabora.

* Comunicación.

Los trabajadores aprecian que en la empresa estén abiertas las líneas de comunicación tanto con los iguales como con los superiores jerárquicos. Así, los boletines informativos, los tablones de anuncio, el correo electrónico o los buzones de sugerencias son algunas de las fórmulas más comunes. Sin embargo, no serán suficientes estas vías de comunicación si en la organización se sigue una política de despachos cerrados. Los trabajadores son personas que como el resto necesitan comunicarse de tú a tú, conocer a sus compañeros y superiores y poder acceder a ellos cuando los necesiten. No hay nada peor que una empresa estanca en la que los departamentos son cotos cerrados y los jefes seres innacesibles.

* Otros valores añadidos.

En este bloque puede incluirse la ubicación geográfica de la empresa, la facilidad de acceso, contar con aparcamiento o transporte gratuito, comedor propio, etc. son aspectos que también valoran los trabajadores.

Beneficios del salario emocional

Las mejores empresas son aquellas que aplican fórmulas para atraer y retener a los mejores profesionales y no ven a los trabajadores como meras ‘herramientas’ objetos, sino como ‘socios’ del negocio. De esta forma, el ‘contrato’ no es simplemente monetario sino que alcanza una categoría que algunos autores han llamado ‘contrato psicológico’.

Implementar este tipo de ‘contratos’ permite a los empleados reducir su estrés, aumentar su productividad y equilibrar su vida laboral y personal.

Para las empresas, los ‘salarios emocionales’ consiguen aumentar la competitividad de la organización y ser consideradas como las grandes compañías más deseadas para trabajar. También evitará la marcha de trabajadores que al no sentirse valorados buscan otros objetivos.

Y, por último, para el conjunto de las localidades del área de influencia de la empresa el beneficio será una sociedad con mayor calidad de vida.