Paga Igualitaria

Objetivo de Desarrollo Sostenible! lo tienes en el dashboard de tu organización?

Las brechas de género son el día a día en América Latina, muy especialmente la presencia femenina en los ámbitos laborales y en los puestos de toma de decisión. Que aunque en el sector privado y público tenemos un crecimiento importante de la participación de la mujer en puestos ejecutivos, cuando revisamos las estadísticas de Latinoamérica, evidenciamos una importante brecha de participación en comparación de géneros, prevaleciendo en gran manera la participación masculina.

Es importante enfatizar que lo que perseguimos es equidad de género y sin perder este horizonte, presentamos los informes numéricos, que reflejan el comportamiento en términos salariales de América Latina y que son el soporte numérico de porqué existe un  Objetivo de Desarrollo Sostenible que nos solicita  paga igualitaria.

Un concepto claro de equidad es que a igual esfuerzo, igual paga, que la paga que se realice igual indistintamente el género que realice el trabajo, en esos términos lo que nos muestran las estadísticas del PNUD que la brecha salarial se sitúa entre un 20.1% a un 35% y que el sector industrial de América Latina se encuentra con muy pobre participación femenina. 

Masculinización en el sector industrial, pues la participación de la mujer en el sector industrial es mucho más baja un 37% en cambio en sectores con menos atractivos en beneficio como el sector servicio la participación de la mujer es considerablemente mas alta un 73%.

La tasa de participación laboral de la mujer es de un 47.4% mientras que la tasa de participación de los hombres es de un 63.6%.

La tasa de desocupación laboral en las mujeres es de un 20.9% y en los hombres un 8%.

En cuanto al trabajo informal, el 47% de las mujeres ocupadas tienen un trabajo informal.

Aunque en nuestro artículo anterior indicábamos que el motor del empoderamiento de la mujer es la educación, cabe aclarar que mayor educación debería correlacionar con mejor empleo y mejor empleo correlacionar con mejor salario. En cambio mayor educación es incoherente con mejor empleo y con mejor salario. 

Recordando que de acuerdo al PEA el 53% de las mujeres han completado mas de 10 años de educación formal versus un 40.4% de los hombres.

De las matrículas universitarias el 62.8% son mujeres versus 37.2% son hombres.

En cuanto a la brecha digital únicamente el 37% de las mujeres elige carreras en el área de ciencias y tecnologías.

Recordando que la paga es la compensación de un esfuerzo realizado.  Que en principio llena la jerarquía de las necesidades de planteadas por Abraham Maslow. Cuando sale de este principio se convierte en una herramienta de motivación extrínseca, necesaria e imprescindible si evidenciamos que muchos hogares de Latinoamérica tienen como padre y madre a una mujer, cuyo salario es el único sustento.  La compensación es estratégica como impacto económico sobre el net income de la organización, diferente al aspecto motivacional. Frederick Hertzberg define la percepción de la compensación como un éxtasis, una gran satisfacción que luego se convierte en un derecho adquirido. 

Cuando hablamos de paga igualitaria hablamos de equidad, igualdad, sentido de justicia, igual esfuerzo igual paga. 

La brecha salarial de género en Latinaoamérica a " largo plazo ó a mediano plazo" finalizará solicitando de forma obligatoria, por ley que los hombres y las mujeres perciban lo mismo, de acuerdo a lo que recientemente realizó Islandia, de acuerdo al comentario de uno de los representantes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Nos falta un espacio para llegar a ese punto en Latinoamérica, debido a que es una medida avanzada y fuerte, sin embargo es necesario finalizar con la brecha de género en términos salariales, por lo que fue integrada en la agenda 2030, según indicaciones de la OIT.

A partir de inicios del año 2018, Islandia pasó a ser el primer país en prohibir que los hombres perciban más salario que las mujeres en labores de la misma naturaleza y categoría por ley y a nivel mundial.

 Latinoamérica le falta este tipo de regulación sin embargo, está iniciando el camino hacia este tipo de leyes" de acuerdo a los señalamientos realizados en Panamá en el transcurso de la conferencia regional sobre igualdad salarial.

La legislación en Islandia clasifica que una brecha salarial como consecuencia del género es inválida en cualquier naturaleza de empresas, públicas o privadas con plantillas de empleados por encima de 25 empleados. 

¨Para lograr la victoria de paga igualitaria, es necesario que se desarrollen acciones en todo el territorio nacional que se construyan las leyes, que exista el compromiso de los altos directivos,empresas públicas y privadas, todas con un mismo sentir y un mismo accionar"

De acuerdo a la OITlas brechas está en un 15% en América Latina, versus un 23% de acuerdo al promedio mundial. 

De acuerdo al PNUDentre un 20.1% a un 35%.

Las cifras son bastante altas, reconociendo que la brecha en comparación al período comprendido entre el año 2005 al año 2015 se ha experimentado una disminución de unos 6 puntos y una estabilización en años posteriores.

¨La equidad salarial es un objetivo que debemos perseguir, en cada organización de la República Dominicana, pública ó privada¨de cara al cumplimiento de la agenda 2030 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible¨ De esta forma las políticas salariales organizacionales, los estudios de compensación, las mediciones deben asegurar que las organizaciones sean competitivas y deben incluir adicionalmente el pago justo de los paquetes a nivel de género.

Si todos los dashboards institucionales tienen un indicador que mide esta equidad, todos estamos remando hacia el mismo destino! tu empresa lo mide?