Precisiones sobre la cláusula de exclusividad laboral (jurisprudencia CSJ, 1952 - 2024)

Hola a todos: 

En esta ocasión, voy a referirme in extenso, a la naturaleza y alcances de la cláusula de exclusividad, así como a los presupuestos para poder ser alegada su violación como causal justa de despido, repasando su evolución jurisprudencial, acorde con la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

Empecemos:

En materia laboral, un trabajador puede prestar servicios a varios empleadores, a menos que se pacte una cláusula de exclusividad, la cual impide que preste servicios de la misma especie de los que ejecuta con el empleador que convino la estipulación a uno distinto (CSJ, SL1997 – 2024, julio 31, M.P.: Godoy Fajardo, J.).

La norma que consagra dicho pacto (accesorio al contrato laboral) es el Art. 26 CST, obre coexistencia de contratos (de trabajo), la cual reza a la letra lo siguiente: Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más (empleadores), salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.

En ese orden, la exclusividad de servicios significa que cada trabajador no puede contratar sus servicios con más de un empleador, simultáneamente. Por ende, no puede hablarse de contratos diferentes donde un mismo sujeto se somete a distintas actividades en una misma empresa, en el giro normal de los negocios y con un horario que cubre las mismas actividades, porque ello sería contrariar las normas fundamentales del contrato de trabajo aceptadas en la doctrina (TST, SL del 18 de junio de 1952, M.P.: Ruano, S.).

La cláusula de exclusividad, no sobra reiterarlo, no se presume, tiene que pactarse de manera expresa (SL del 10 de junio de 1959, M.P.: Bravo, L.; SL del 14 de septiembre de 1962, M.P.: Rodríguez, J.; reiterado entre otras muchas, en SL5291 – 2018, noviembre 21, M.P.: Dueñas Quevedo, C., citando SL22661 del 21 de julio de 2004, SL 39874 del 13 de marzo de 2013, y SL6361 – 2015. También, SL4822 – 2019, octubre 30, M.P.: Prada Sánchez, J.; SL989 – 2020, marzo 10, M.P.: Rodríguez Jiménez, G.; SL2606 – 2020, julio 22, y SL3714 – 2020, septiembre 30, ambas, M.P.: Godoy Fajardo, J.; SL3547 – 2020, septiembre 16, M.P.: Dix Ponnefz, D.; SL2361 – 2021, junio 2, M.P.: Prada Sánchez, J.; SL5271 – 2021, noviembre 22, M.P.: Restrepo Ochoa, O.; SL3221 – 2022, agosto 22, M.P.: Guarín Jurado, C.; SL3388 – 2022, agosto 30, M.P.: Rodríguez Jiménez, G.; SL2322 – 2023, septiembre 26, M.P.: Rodríguez Jiménez, G.).

Es más, la cláusula de exclusividad es aplicable frente al trabajador, aún estando suspendido el contrato de trabajo, como cuando éste (habiendo pactado la exclusividad) presta sus servicios a otro empleador (se resalta, de la misma clase que los pactados frente al primero) estando en uso de licencia no remunerada (SL del 23 de noviembre de 2010, M.P.: Tarquino Gallego, C.).

También hay que aclarar, que la violación por parte del trabajador, de dicha cláusula de exclusividad (es decir, cuando un mismo trabajador, presta sus servicios a dos empleadores, es decir, al mismo tiempo, o para ser más específicos, durante la misma jornada laboral), si bien es una conducta que puede constituirse en justa causa para despedir, no desnaturaliza la naturaleza laboral de ninguna de las relaciones, puesto que el Art. 25 CST señala que, aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas del Estatuto Laboral. Ello, cuando un empleador pretende negar la existencia de la relación laboral, alegando la violación de la cláusula de exclusividad del pretendido trabajador a favor de otro empleador (SL del 22 de junio de 1976, M.P.: Gnecco Correa, J.).

En otras palabras: el pacto de exclusividad no trae consigo la invalidación de los contratos, pues la existencia de otro contrato de trabajo no desvirtúa por sí misma la subordinación (SL484 – 2013, julio 24, M.P.: Burgos Ruiz, J.; SL989 – 2020, marzo 10, M.P.: Rodríguez Jiménez, G.; SL3397 – 2022, septiembre 27, M.P.: Restrepo Ochoa, O.).

Una consecuencia de lo expuesto (Arts. 25 y 26 CST), en materia de seguridad social, es que ante la coexistencia de relaciones laborales se acumulan los aportes que se reciben de cada empleador para efectos de unificar el ingreso base de cotización, lo cual supone la contabilización de un solo periodo semanal, y no de tantos como relaciones existan (SL13252 – 2017, M.P.: Restrepo Ochoa, O.).

Otra claridad importante: la cláusula de exclusividad en la prestación del servicio no es única de los contratos laborales, también puede darse en contratos empresariales o de prestación de servicios independiente, sin que ésta particularidad (la exclusividad) indique que la verdadera naturaleza del contrato en discusión sea de trabajo, pues como ya fue explicado, esta cláusula es accidental, es decir, accesoria al contrato laboral (SL11661 – 2015, agosto 5, y SL17651 – 2015, noviembre 24, ambas, M.P.: Dueñas Quevedo, C.; SL4959 – 2019, septiembre 25, M.P.: Quiroz Alemán, J.).

No obstante, en algunos casos, por aplicación del principio de primacía de la realidad sobre las formas contractuales (como cuando se pretende disfrazar una relación laboral con un agente comercial, disfrazándola como un contrato de suministro; o como un contrato de consignación o estimatorio, para la venta de tiquetes), sí puede llegar a ser un fuerte indicio de subordinación (SL1564 – 2018, mayo 8, M.P.: Durán Ujueta, C.; SL460 – 2021, febrero 3, M.P.: Dueñas Quevedo, C.). Más aun, cuando según la Recomendación 198 OIT, la exclusividad es uno de los elementos que se pueden entender como indicios de una relación laboral (SL1398 – 2023, mayo 23, M.P.: Guarín Jurado, C.; SL1577 – 2023, julio 5, M.P.: Dix Ponnefz, D.; SL1886 – 2023, julio 12, M.P.: Mejía Amador, O.), mención de carácter enunciativo y no taxativo, de modo que no resulta pertinente para esclarecer la existencia de una relación subordinada, pueden existir otros elementos objetivos que lo desvirtúen (SL3064 – 2023, diciembre 5, M.P.: Muñoz Segura, A.; SL045 – 2024, enero 23, M.P.: Merchán Calderón, O.).

Así las cosas, el análisis de la exclusividad como indicio debe hacerse de acuerdo a la naturaleza específica de la labor, de tal manera que, por ejemplo, la propiedad sobre un establecimiento de comercio por parte de quien aportó su fuerza de trabajo no desvirtúa que la labor prestada y remunerada a la entidad demandada, fuera subordinada (el propietario de un establecimiento de comercio no tiene prohibido, por ese hecho, ejercer trabajos dependientes, salvo que se pacte alguna exclusividad) (SL045 – 2024, enero 23, M.P.: Merchán Calderón, O.).

En un caso en que el demandante alegaba ser trabajador, prestando servicios de asesoría jurídica a clientes de una aseguradora con ocasión de siniestros derivados de accidentes de tránsito, se ratificó la inexistencia de la relación laboral al establecer que las instrucciones dadas por el contratante, la exclusividad exigida respecto de no permitir asesorías en relación con otras aseguradoras, así como la disponibilidad en la atención del servicio se encuentran permitidos dentro de la actividad prestada por el demandante, sin que ello implique subordinación puesto que en la ejecución de la labor, la asistencia de siniestros de por sí se trata de una actividad que exige un mínimo de disponibilidad y directrices propias en el trato de los clientes de la compañía, acordes con la oferta por aquellos presentada, además, tenía libertad para seleccionar los casos en los cuales prestaba su asistencia y asesoría (SL1699 – 2023, mayo 31, M.P.. Mejía Amador, O.).

En este último caso (SL1699 – 2023), se adoctrinó que la generación de instrucciones para el desarrollo de actividades, coordinación de horarios, solicitud de informes e incluso establecer medidas de supervisión o vigilancia, no implican necesariamente la subordinación propia del contrato de trabajo, siempre y cuando no desborden la independencia o autonomía del contratista en el contrato de prestación de servicios. La estipulación de cláusulas de disponibilidad y exclusividad en la prestación del servicio en las cláusulas del contrato, es el desarrollo y ejecución de la actividad la que marca las pautas en el análisis de la autonomía, la libertad y la no subordinación en el sector asegurador, el amplio panorama de riesgos impide que pueda existir una conexidad misional, motivo por el cual la contratación de terceros es esencial para el cumplimiento de su oferta en los distintos sectores asegurables.

También pueden darse situaciones (por ejemplo, prestación de servicios médicos) en los cuales la falta de exclusividad del servicio resulta indicativa de la posibilidad de vincular al demandante través de un contrato de prestación de servicios, por lo que existían razones que justificaban la decisión de la accionada de vincular al trabajador mediante una modalidad civil y, por tanto, no era procedente la sanción prevista en el artículo 65 CST. En este caso, si bien se declaró la existencia de una relación laboral, no se condenó a indemnización moratoria por acreditarse buena fe del presunto empleador, por haber actuado bajo el convencimiento de que se había vinculado a través de un contrato de prestación de servicios, dada la ausencia de exclusividad de la labor desarrollada por el demandante (SL148 – 2024, febrero 6, M.P.: Merchán Calderón, O.), pues se repite, la coexistencia de contratos es válida a menos que se pacte exclusividad con el empleador, en todo caso, su existencia no es un eximente para desvirtuar la subordinación laboral (SL1044 – 2024, mayo 7, M.P.: Rodríguez Jiménez, G.).

No sobra recordar, que para que la supuesta violación de una cláusula de exclusividad pueda alegarse como causal de despido justo, debe ser invocada expresamente en la carta de terminación del contrato. Este detalle fue muy importante en un caso (SL1691 – 2024, junio 18, M.P.: Muñoz Segura, A.) en el que el empleador había alegado la presunta violación de la política de conflicto de intereses, pero las conductas endilgadas no aparecen en la política de conflicto de intereses vigentes a la fecha de extinción del vínculo laboral; además, la sociedad demandada en la carta de terminación del contrato, no invoco como una de las justas causas de terminación del contrato de trabajo, la vulneración de la cláusula de exclusividad.

Una aclaración final, que resulta la más trascendente para el tema en discusión:

Nótese que la norma no exige que dichos servicios (prestados a otro empleador, de manera simultánea a la ejecución del contrato de trabajo a favor de aquel empleador a cuyo favor se pactó la cláusula de exclusividad) sean de la misma especie. Pero ese entendido fue desarrollándose por la jurisprudencia laboral, a partir de SL del 18 de noviembre de 1998 (M.P.: Escobar Henríquez, F.).

Allí se señaló que, si bien es cierto que el Art. 26 CST no contempla expresamente la posibilidad de pactar en el contrato de trabajo la exclusividad del trabajador en lo que hace a la posibilidad de éste de prestar servicios independientes relativos al oficio contratado, en patente que otras disposiciones del Estatuto laboral lo autorizan claramente. Así, el Art. 44 CST declara ineficaz la estipulación por medio de la cual el trabajador se obligue, a la terminación del contrato de trabajo, a no trabajar en determinada actividad o a no prestar servicios a los competidores de su empleador, de forma que es sable entender que en vigencia del contrato sí produciría efectos un pacto con tal contenido (a ese tipo de cláusula, denominada de no concurrencia, me referiré más adelante en este escrito).

Además, éste puede encontrar respaldo en el principio de buena fe contractual, vale decir, aquel que pregona que los contratos no solo obligan a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan de la naturaleza de la obligación (Art. 55 CST), de forma que a las partes del vínculo laboral les corresponde abstenerse de realizar conductas que sean perjudiciales al otro contratante, como cuando el trabajador se constituye en competencia directa del empleador o en colaborador de la misma.

Así las cosas, en desarrollo de este principio, no resulta extraño que los contratantes laborales convengan específicamente el compromiso del trabajador de abstenerse de prestar servicios análogos a aquellos que son objeto del contrato de trabajo mientras éste dure, bien sea mediante la modalidad subordinada (laboral) o independiente (no laboral). Pero, desde luego, el acuerdo de exclusividad debe ser razonable con relación al objeto del respectivo convenio laboral, pues en principio podría ser inadmisible, dadas las circunstancias de cada caso, si impidiera el desarrollo de actividades ajenas a dicho objeto, que no incidan en el normal cumplimiento de la relación de trabajo, ni en modo alguno la afecten, pues en tal caso resultaría ineficaz en los términos del Art. 43 CST, en tanto comportaría la vulneración de derechos fundamentales del trabajador (SL del 18 de noviembre de 1998).

En síntesis, conforme al Art. 26 CST, la regla general es que una persona puede prestar servicios a varios empleadores, a menos que se hubiera pactado expresamente lo contrario, caso en el cual, en consideración del principio de la buena fe contractual (Art. 55 CST), y por tratarse de un pacto que no contraría regla de derecho alguna, al trabajador le queda vedada la posibilidad de prestar servicios a otro empleador, de la misma especie de los que ejecuta a aquel con quien convino la exclusividad, y si los llegare a prestar, indudablemente, estaría incurriendo en un incumplimiento contractual, que si se encuentra catalogado como grave, faculta al empleador para dar por terminado, unilateralmente y con justa causa, el contrato de trabajo (SL del 23 de noviembre de2010, reiterada en SL979 – 2020, marzo 18, M.P.: Prada Sánchez, J.).

En un caso (SL1715 – 2016, enero 27, M.P.: Dueñas Quevedo, C., citada en SL1997 – 2024), se analizó la situación de un trabajador de dirección, confianza y manejo (director del departamento de sistemas de una universidad) que, paralelo a su vínculo laboral, suscribió un contrato de prestación de servicios (de asesoría, para otra entidad). Allí la Corte enseñó que la simple suscripción del nuevo contrato no podía llegar a considerarse que generaba interferencia con funciones laborales, y no podía haber reproche cuando las actividades acordadas eran de naturaleza distinta a las ejecutadas de manera subordinada.

En otro caso (SL2528 – 2018, junio 27, M.P.: Dix Ponnefz, D.), un trabajador, habiendo pactado una cláusula de exclusividad, prestó simultáneamente sus servicios, de la misma índole ante dos empleadores. Pero no violó dicha cláusula, puesto que las labores se realizaron para beneficio del empleador que la invocó como causal de despido, se realizaron para beneficio de dicho empleador, al tener un proceso de operación conjunta con el tercero implicado (en este caso, una aerolínea extranjera, y otra aerolínea colombiana creada para operar de manera conjunta con la anterior).

Ahora bien, en otro caso (SL5402 – 2018, diciembre 5, M.P.: Forero Vargas, E.), se encontró que el trabajador había violado la cláusula de exclusividad (redactada en términos de obligarse a no prestar sus servicios, en forma directa o indirecta, a otras empresas y a no trabajar por su propia cuenta en el mismo oficio, mientras se encontrara vigente el contrato de trabajo), al participar como socio y como miembro de la junta directiva de otra empresa, que se dedicaba al mismo objeto (y por ende, se constituía en competencia directa) de su empleador.

Por otra parte, en SL979 – 2020 (M.P.: Prada Sánchez, J.), el empleador no logró demostrar que el hecho de que el trabajador (con quien convino una cláusula de exclusividad) hubiera violado dicho convenio, pues más allá de haber demostrado que dicho trabajador efectivamente había participado como accionista de otra empresa y representante legal suplente de ésta última, no atinó a probar qué clase de servicios había prestado efectivamente el trabajador al tercero.

De esta manera, siendo presupuestos de éxito para el despido con justa causa alegando violación de la cláusula de exclusividad demostrar: (a) la existencia del pacto expreso, (b) la prestación de servicios de la misa índole, y (c) que el incumplimiento contractual esté catalogado como grave (para así poderlo invocar como justa causa de despido), corresponde al empleador que alega la violación de la cláusula de exclusividad, probar de manera concreta y específica los servicios del mismo género y variedad prestados por el trabajador a otro empleador en vigencia de la relación de trabajo (SL1287 – 2021, abril 14, M.P.. Godoy Fajardo, J., reiterando doctrina de SL1715 – 2016).

No obstante, en otro caso (SL1567 – 2022, mayo 2, M.P.: Guarín Jurado, C.), se demostró que la mera participación de la trabajadora en la constitución de una empresa dedicada a la misma actividad que el empleador, resultaba contraria a la exclusividad pactada con este último, y se constituía en justa causa para dar por terminado el contrato laboral, independiente de haber prestado o no sus servicios personales, y de haber obtenido o no dividendos.

En SL1833 – 2020 (mayo 20, M.P.: Prada Sánchez, J.), se encontró que el hecho de que un trabajador (con cláusula de exclusividad) prestara sus servicios a una empresa del mismo grupo empresarial del cual hacía parte el empleador, no trasgredía dicho pacto de exclusividad (siendo una actividad al servicio de un ente vinculado al patrono en beneficio de la sociedad matriz), entendiéndose al efecto, que la posibilidad de coexistencia de contratos de trabajo con empresas pertenecientes al mismo grupo empresarial, implica que la multiplicidad de compromisos no debe coexistir en la ocasión, momento u oportunidad; y que no debe existir duda de que el tiempo, energía y dedicación que se vinculan a una actividad sean diferentes a las que se ejecutan en la otra función, pues si esa separación no se da en forma concreta, puede deducirse razonadamente que la segunda actividad sea una derivación del desarrollo propio de la primera ocupación.

Situación similar se vio en SL1960 – 2023 (agosto 15, M.P.: Beltrán Quintero, M.), pues en pleno vigor de la relación laboral con la demandada, la trabajadora participó como socia en la constitución de una empresa con el mismo objeto social que esta, lo que per se representaba una competencia directa a su empleadora, por lo que, al tener un cargo directivo y cumplir un rol importante dentro de la organización, violó la cláusula de exclusividad, con lo cual el despido deviene en justo; asimismo, se presentó un eventual conflicto de intereses con la magnitud de constituir un grave incumplimiento a las obligaciones que emanan del vínculo laboral.

La conclusión: en cada asunto en particular se debe definir si se violó o no la cláusula de exclusividad, conforme a los términos en que fue pactada tal estipulación y las circunstancias que rodearon la situación acaecida (SL1960 – 2023).

Hasta una nueva oportunidad, 

Camilo García Sarmiento