¿Quién elige a quién?

No vendré yo a estas alturas a decir cómo se hace una entrevista de selección o qué y cómo se debe desarrollar un encuentro profesional, con el fin de obtener datos de un candidato que nos ayuden a conocer su adecuación a un puesto de trabajo. De todos es bien sabido, que la percepción que nos hacemos de un candidato se basa en pequeñas señales, en indicadores, que siendo datos que nos llegan de una manera incompleta, ordenamos y damos un sentido coherente en nuestra cabeza. Partimos de datos mínimos y dejamos al proceso de la inferencia el forjarnos un determinado perfil. Los gestos, las miradas, los movimientos corporales son una tarjeta de presentación que nos entrega una persona desconocida, para que podamos atribuirle, emociones, estados de ánimo, formas de ser, etc.

Ya en el año 1973, Flora Davis empezó a adentrarse en el mundo de la comunicación no verbal, y a hacer un estudio de su estructura asimilado al del lenguaje, encontrando paralelismos entre las unidades sonoras, los “fonemas”, y los “kinemas” como unidades básicas del lenguaje corporal. Así la combinación de diferente kinemas, nos dará un “kinemorfema”. También existen estudios transculturales, que nos demuestran que existen un conjunto de expresiones faciales universales, que manifiestan, tristeza, alegría, sorpresa, etc. (Los creadores de los emoticonos lo han entendido a la perfección).

Asimismo, otro regalo que nos hacen nuestros interlocutores es la mirada. Podemos encontrar en la literatura todo un repertorio dedicado a su estudio. Mirar directamente a los ojos está asociado a sentimientos positivos hacia el receptor, por el contrario, huir de la mirada, puede hacernos pensar en culpabilidad, por su parte, la mirada sostenida fija y continua, es interpretada como agresividad y hostilidad, etc. La mirada puede llegar a establecer escalas jerárquicas de dominio-sumisión, y también puede ser el mejor regulador en un flujo de conversación.

Ahora bien, a la hora de percibir a otros, lógicamente podemos equivocarnos. Nuestra tendencia es a formarnos una impresión global de la persona sin tener información completa y segura para basar nuestro criterio. Es importante conocer que tipo de errores tendemos a cometer como consecuencia de la generalización. Son muy conocidas las derivadas del “efecto de primacía” que hace referencia al fuerte efecto que tiene la primera impresión, y a su efecto contrario, “la recencia” que nos diría que las últimas impresiones tienen mas efecto a la hora de tomar decisiones, que las primeras impresiones, operando en este caso menos en el proceso de percepción.

Uno de los efectos que más condiciona un proceso de interacción -puede ser un proceso de selección- es el famoso efecto halo, que consiste en extender la valoración inicial con independencia de que fuera positiva o negativa, y basada en una determinada característica del individuo, a otras características que no tiene nada que ver con la anterior. Una entrevista de selección puede estar sesgada por la primera impresión que nos ha causado el candidato, y nuestras “preguntas” irán guiadas en función de esa impresión.

El psicólogo polaco-estadounidense Solomon Asch realizó un famoso experimento, en el qué a un grupo de personas se leyó una lista de rasgos de carácter de un hipotético individuo; inteligente-habilidoso-trabajador-cálido-decidido-práctico-cauteloso. A un segundo grupo se leyó una lista idéntica excepto el adjetivo “cálido”, que fue sustituido por el de “frío”. A continuación, los miembros de ambos grupos tuvieron que elegir de una larga lista de rasgos aquellos que a su juicio caracterizarían al hipotético individuo antes citado. Los rasgos atribuidos aun individuo, variaron enormemente de un grupo al otro. El simple cambio del adjetivo “cálido” por el de “frío” hizo modificar la impresión general. Los miembros de los grupos concluyeron que el individuo “cálido” sería generoso, feliz, simpático, sociable, mientras que el “frío” sería ruin, amargado, arisco, huraño.

Otro de los procesos de inferencia de los que nos cuesta mucho liberarnos, e influye de una forma grave en nuestras decisiones, es el uso de sesgos o estereotipos, creencias sobre características de una categoría de personas. Estas imágenes que todos tenemos como consecuencia del medio social en el que hemos sido educados, hacen que tendamos a atribuir a las personas rasgos o características en función de la “categoría específica de personas” a la que pertenezcan (profesional, racial, sexual, etc…)

De todo este rápido repaso que hemos hecho de la percepción interpersonal, y de cada uno de los puntos por los que he pasado, podemos profundizar y analizar, cada uno de ellos, pero el ejercicio que propongo es el hacer lo que llaman los matemáticos “la función inversa”. Una función inversa, es básicamente la función completamente opuesta, que hace que el elemento del contra dominio regrese al del dominio.  Vamos, lo que ocurre cuando es el candidato, el talento que queremos que esté con nosotros, el que selecciona la empresa en la que el decide trabajar. ¿Podemos a los postulados que hemos repasado ligeramente aplicarles la función inversa?

Me explico. Hace tiempo que sabemos que estamos inmersos en lo que se ha dado en llamar “guerra por el talento”. Tal vez los profesionales de los Recursos Humanos manejamos el término talento de una forma mas familiar y conocemos el significado intrínseco del concepto, pero es curioso el desconocimiento y el desprecio por el mismo que aún tienen determinados directivos que manejan equipos de personas desde una perspectiva de los antiguos departamentos de personal, o de las ya también antiguas áreas de “recursos humanos”. En la era actual el talento, su gestión marca la diferencia en las empresas de una forma mucho mas determinante que la que hasta el momento ha tenido la gestión “de los recursos humanos”.

El “talento” se caracteriza entre otras cosas, por tener capacidad de dirigir su propia riqueza profesional, sea del grado, de la complejidad, o de la sofisticación que sea. Decidirá en qué empresa, corporación o compañía deseará realizarse y proyectarse. En definitiva, será quien seleccione el lugar mejor para trabajar. Podríamos decir que el “talento” percibe la “kinesia” de una empresa, y se forja una impresión sobre como es esa organización. El “talento”, buscará en “la mirada” de la empresa como esta se fija en él, pues los valores de las empresas están más allá de lo que publican en sus Webs sobre quiénes son.

Será la misión de una empresa en su conjunto, tener capacidad para identificar e incorporar en su equipo al talento necesario, mediante procedimientos éticos, responsables y eficaces, pero la capacidad de atraer será la que marque la diferencia entre tener el Talento de primera línea, o el resto. Las empresas ejercerán el efecto de primacia y de recencia sobre el candidato, que será el que llegará con prejuicios y estereotipos forjados sobre la identidad corporativa de la empresa.

Saber entrevistar está bien, pero empieza a ser el momento de saber atraer. Y después saber contar al candidato bien atraído, un relato lo suficientemente convincente sobre quién eres como empresa, cuáles son tus valores y principios, qué quieres hacer en la sociedad…etc. No es el mundo al revés, es el revés del mundo al que se ha dedicado hasta este momento las áreas que manejaban los “recursos”, como si lo “recursos” fueran ilimitados.

En breve, la generación Z que llega con una serie de características que analizaremos en profundidad en otro momento, será la generación de la que se nutrirá el mercado laboral, máxime en el momento del gran salto hacia la digitalización, y hasta que también las grandes empresas terminen de entender que digitalización es cuestión de filosofía de trabajo, y no exclusivamente de tecnología. Una circunstancia que rodea a esta generación, y digo circunstancia y no característica, es que es escasa. Estamos en momentos en que la natalidad roza sus mínimos y como dice el experto en Personas @Alberto Martin, “quien no ha nacido, no está”. Los recursos, incluidos los humanos, son limitados.

En este sentido, el employer branding emerge no solo como una moda, que algunos directores de Recursos Humanos así creen todavía, sino como una necesidad para implicar a toda la compañía en la necesidad de transmitir lo necesario para convertirnos en empresa objeto de deseo para los “candidatos”. Muchas de las técnicas que hasta el momento se empleaban en los obsoletos departamentos de Selección, buscaban “pillar” al candidato que quería “vendernos” de su CV, su trayectoria personal, o sus características personales y que no fueran del todo ciertas, para quedarse con aquella persona que inicialmente más se ajustara a los “perfiles profesionales” marcados y estructurados.

Hoy los “perfiles de los puestos de trabajo” tienen fecha de caducidad a muy corto plazo. La revolución digital implica velocidad en la transformación y adaptación de los trabajos, y por ende implica transformación y adaptación de las personas.

Ahora es el candidato, el que busca la coherencia entre lo que la empresa vende que es, y lo que en realidad es. Eso es transparencia en su gestión. El talento huirá de organizaciones que se aparten de su “ética” y de sus “valores”.

Por todo ello, quien se dedique a la selección, sugiero que debe estar más preparado para responder que para preguntar, para saber construir un relato verdadero y atractivo sobre su empresa que para inferir, para analizar qué “prejuicios” ha generado su empresa, que para basarse en “prejuicios” hacia un candidato. En todo este proceso, el manejo de la “data” y las técnicas de I.A. serán aliados perfectos para las Áreas de Atracción pues permitirán identificar a quién y, sobre todo, qué quiero decir.