¿Quieres Talento Diferencial?.👇Liderazgo y Cultura 5.0

Se escucha mucho en diversos foros la aseveración sobre la ausencia de perfiles y determinado talento en el mercado para cubrir vacantes "highly skilled".

La verdad es que resulta paradójico. España es un país cuya tasa de paro es la más alta de Europa, muy superior a la media, superando el 10%: hay casi tres millones de personas en paro y entre 150-200 mil vacantes sin cubrir.

Este problema afecta a múltiples sectores: la logística, la hostelería, la construcción, la industria, la agricultura, mucho en el ámbito tecnológico, etc.

El Sistema Educativo, a remolque

Adicionalmente a aspectos retributivos y demográficos, que también influyen, la realidad es que las necesidades de las empresas están evolucionando más rápido que los sistemas educativos, lo que genera un desequilibrio cada vez mayor entre la demanda de ciertos perfiles y la oferta. Y con la IA esto se está complicando todavía mucho más, aumenta el gap.

Hay incluso partidarios del desarrollo de un nuevo modelo de financiación como pieza clave en la generación de los incentivos para crear un nuevo concepto de centro académico, pagando a la Universidad por los alumnos que salen contratados.

Competitividad

El talento constituye el factor más importante para el progreso de cualquier organización en un contexto globalizado marcado por los nuevos retos tecnológicos y por el déficit de personal cualificado. Adicionalmente, la opción del teletrabajo permite a los empleadores competir por el talento worldwide.

La realidad es que las organizaciones que sean capaces de reclutar a los profesionales con talento diferencial liderarán el futuro.

El paradigma de algunas empresas. Buscar lo que no son para convertirse en lo que anhelan

Sorprendidas por la cuarta revolución industrial y por una nueva era de la IA, las compañías han experimentado grandes cambios, renovando su imagen externa, afrontando grandes inversiones en digitalización, employer branding y en ambiciosos programas de responsabilidad social.

Los empleados se han visto obligados a abrazar el aprendizaje continuo (lifelong learning) para no quedarse descolgados de un mercado laboral con nuevas profesiones y roles.

Pero lo cierto es que la cultura empresarial, que requiere de un profundo ejercicio de interiorización, cambios, esfuerzo global, ejemplo, impulso y efectivo desarrollo, se ha quedado atrás. Viejos liderazgos campan por doquier mientras se trata de rellenar con "lo nuevo" partes aisladas de estructuras jerárquicas obsoletas.

Bastantes empresas se lanzan a buscar profesionales que "cambien las cosas" y les proporcionen transformación, timón, etc. Buscan lo que actualmente no son. No son conscientes de la brecha que existe entre lo que son y lo que piden.

Grandes ejecutivos solicitan a headhunters perfiles para "agitar al interno", para volver a crecer y de forma sostenible, pero los profesionales de la selección se enfrentan , cada vez más, al reto de tratar de incorporar profesionales 5.0 en entornos que realmente culturalmente son más bien 1.0. Y muchos de los seleccionados abandonan el barco en cuanto constatan la diferencia entre lo percibido y lo real.

¿Un problema de Up/Reskilling?

A hombros de una nueva revolución tecnológica, nuevas profesiones especializadas en tecnologías como la Robótica, el Blockchain, la Computación Cuántica, la Realidad Aumentada, el Big Data o la Inteligencia Artificial están creciendo a un ritmo que el mercado laboral no es capaz de satisfacer.

Con el fin de cerrar esta brecha, las empresas están desarrollando acciones de formación en nuevas habilidades y competencias que le permiten al empleado crecer en su rol actual (upskilling) o para capacitar en un nuevo puesto (reskilling).

Estas grandes iniciativas de formación han despegado en 2023 y 2024 debido al boom de las iniciativas tecnológicas derivadas de la "nueva" eclosión de la inteligencia artificial. Las empresas están movilizando grandes inversiones para tratar de acercar las skills de sus empleados a las nuevas necesidades, pero en determinados perfiles, prácticamente "nuevos", sigue sin producirse el debido match. Son roles demasiado complejos.

Un problema de Skills, ..... pero sobre todo de Liderazgo y Cultura

La realidad es que las empresas buscan perfiles muy cualificados y complejos, mientras sus mapas de roles van cambiado cada vez más. Aparecen posiciones muy demandadas como:

• Especialistas de Inteligencia Artificial (IA) y de Machine Learning (ML)
• Expertos en robótica
• Expertos en e-commerce
• Experto en el procesamiento del lenguaje
• Desarrolladores de determinado software
• Ingenieros de sostenibilidad
• Expertos en blockchain
• Especialistas en ciberseguridad
• Data Scientists
• Arquitectos cloud
• Especialistas en customer success
• Analistas en big data

Y cuando el headhunter o el profesional de RRHH se sienta a negociar con los candidatos más interesantes se encuentra con que el branding como empleador ya no hace el efecto de hace años. Ya no se convence al candidato con arquetipos como el tamaño de empresa, solidez de cuenta de resultados, planes de inversión, etc. Muchas empresas del Ibex no logran cubrir sus vacantes.

Este choque de perspectivas refleja una lucha entre la tradición y la innovación, entre la rigidez estructural y la flexibilidad deseada. Como ejemplo, los nuevos modelos de trabajo. Las empresas resisten el cambio cultural y de liderazgo que implica el teletrabajo, mientras que los profesionales buscan una mayor autonomía y conciliación en los proyectos.

El profesional 5.0., un elector cada vez más preparado y exigente

Según el Foro Económico Mundial, se estima que el 80% de los trabajos más demandados para el año 2030 aún no existen en la actualidad, lo que subraya la importancia de anticiparse y prepararse para los trabajos del futuro. Y estos trabajos requieren profesionales 5.0.

Estos profesionales se informan cada vez más, tienen una lista cada vez mayor de exigencias, que van mucho más allá de un salario competitivo, y saben que en la "empresa tradicional" dedicarían gran parte de su tiempo a vencer rozamientos propios de una era 1.0, a interminables reuniones PMO para tratar de tirar adelante con los proyectos y a horas de mucho esfuerzo tratando de vencer inercias. Y el candidato probablemente no busque ese tipo de proyecto.

El candidato 5.0 busca algo más que un trabajo. Busca una carrera profesional que le permita desarrollar su potencial, tener un impacto positivo y disfrutar de una vida plena.

Como resultado la gran empresa y la pyme se ven abocadas a realizar acciones de reskilling con dudoso éxito total, y el candidato a montar su propia empresa, emigrar al extranjero o a buscar posiciones en organizaciones de ámbito Tech que tengan presencia internacional.

La paradoja es que si estos neoprofesionales siguen eligiendo como destino a las empresas tech, cada vez habrá más recorrido de productividad entre estas y el resto.  No es de extrañar que en empresas como Amazon, Nvidia, Meta, Crowdstrike, Microsoft, etc., continuamente crezcan las nuevas oportunidades de negocio y algunas de ellas se puedan convertir en el futuro adicionalmente incluso en neobancos, organizaciones de esalud, suministradores de energía, etc. Es cuestión de talento, y lo tienen a raudales.

¿Qué necesitamos para atraer talento diferencial?

El lavado de cara de amplios programas de employer branding ya no basta. Una simple llamada del candidato a empleados/contactos de la empresa desmontará todos los mitos para detectar la realidad, cuál es el ADN real de la empresa.

No podemos pedir a un candidato que nos cambie sin cambiar nosotros mismos. Las empresas que buscan una transformación sin precedentes deben buscar acciones decisivas que las acerquen al mundo 5.0, creando el ecosistema ideal para talentos superlativos :

• Liderazgos modernos basados en el ejemplo, visionarios y empáticos. Un gran palanca de atracción es tu Comité de Dirección y tu Consejo de Administración. Si no son organismos renovados, modernos, con liderazgos ejemplares, referentes y diversos, con presencia también de nuevos roles (Tech, ESG, otros), poca atracción de talento clave vas a tener. Uno de los puntos que chequean los candidatos es el perfil y trayectoria de las personas que toman decisiones en las empresas.
• Nuevos modelos de trabajo, reales, que permitan la autonomía y la flexibilidad. No se trata de invertir grandes cantidades en metodologías Agile, sino en ser realmente ágiles de espíritu, dinámicos y premiar la creatividad y el "think out the box", un entorno de trabajo capaz de generar desafíos, de impulsar la consecución de objetivos y no tanto la presencia en la oficina. No tiene sentido presumir de entornos de trabajo modernos cuando las reuniones son numerosas e improductivas o se penaliza el desarrollo de los empleados que abrazan el teletrabajo.
• Las empresas se tienen que convertir en organizaciones realmente atractivas para los empleados: con una mayor conciliación y flexibilidad, apostando por la responsabilidad social corporativa real, fomentando la cualificación y recualificación de sus trabajadores. En estas empresas 5.0 el tratamiento de aspectos como el trabajo en equipo, la longevidad, la autonomía y la diversidad son aspectos críticos para los posibles candidatos.

¿Quieres Talento diferencial?. Cambiante a ti mismo, acércate al mundo 5.0.

No es cuestión, sólo, de más employer branding, sino de liderazgo, cultura, valores y compromiso, reales y diferenciales. El ejemplo habla mucho más que las palabras. Si no lo haces, las grandes tecnológicas acabarán haciendo tu propio negocio, porque de talento irán cada vez más sobradas.

Tienes una oportunidad única para hacer algo realmente nuevo. Crea tu propio ecosistema para atraer el talento del futuro.