Satisfacción Laboral

Una vez que entendemos la estructura de una organización, su cultura, y su clima, podemos hablar de Satisfacción Laboral. Que no es otra cosa que el grado de contentamiento que posee cada miembro de la empresa respecto a la misma, tanto a nivel institucional, como para con el cargo o puesto que desempeña en particular.

Es importante establecer que la diferencia entre Clima y Satisfacción Laboral, radica en la perspectiva, siendo el Clima una percepción holística que considera la opinión colectiva de los miembros respecto a la organización, mientras que la Satisfacción se centra en la opinión de cada individuo como un ente particular. Naturalmente pueden tabularse estas opiniones singulares de forma tal que midamos una satisfacción colectiva, sin embargo la satisfacción es de característica personal y modificar la opinión grupal requerirá de esfuerzos específicos para con cada miembro que compone a la institución.

¿Qué factores, elementos, o variables impactarán en el grado de satisfacción de los trabajadores? Todos los mencionados en los tres artículos anteriores, detallados a continuación para recapitular, y añadiendo otros más.

• Colectividad vs Individualismo: Consiste en determinar si la empresa fomenta el trabajo en equipo o asigna roles más independientes y aislados. Este eje tiene dos subniveles.
• Macro: A nivel institucional, hablamos de qué tanta colaboración existe entre departamentos, áreas, Unidades Estratégicas de Negocio, etc. Si estas poseen labor interrelacionada o si son independientes en sus procesos.
• Micro: A nivel departamental, vale decir que los miembros de un mismo departamento pueden trabajar en forma conjunta, o que cada cual posee tareas autónomas no relacionadas con los procesos llevados a cabo por otros miembros de su área.
• Autonomía vs Control: Este eje mide el grado de libertad dado a los trabajadores para la toma de decisiones, si se delega autoridad y responsabilidades, o si estas se encuentran centralizadas.
• Sistema de Recompensas: Hace referencia a los mecanismos existentes para premiar o castigar a los miembros por su desempeño, desde la utilización de reconocimientos y certificados, hasta el pago de bonos, cobertura de viajes, equipos electrónicos, entre otros.
• Tolerancia al Conflicto: En este eje poseemos como extremos a una empresa que no admite críticas, sugerencias ni comentarios por parte de sus integrantes, y por otro lado a una empresa que posee comunicaciones abiertas con cada miembro de la institución.
• Hermetismo vs Apertura: Hace referencia al nivel de importancia dado a los inputs externos, si la empresa procura ser un sistema cerrado ante su ambiente o si se adecua al mismo.
• Eficiencia vs Eficacia: Consiste en determinar si la empresa fomenta el trabajo orientado a la optimización de tiempo y recursos, o si se busca el mero cumplimento de los deberes.
• Calidad Relacional: Este punto evalúa las relaciones existentes entre miembros de equipo, áreas o departamentos, niveles jerárquicos (superiores, compañeros, colaboradores). Pueden tenerse relaciones tensas, distensas, o encontrarse en un nivel intermedio. Sean formales o informales.
• Grado de Estandarización (Monotonía vs Dinamismo): Hace referencia a la existencia o no de procesos estandarizados, reglamentaciones y manuales. Respecto a las actividades desempeñadas por los miembros de la organización.
• Condiciones Espaciales: Hace referencia a elementos como la iluminación, el ruido, la comodidad de las instalaciones, la disposición física de la indumentaria o equipo, etc.
• Identificación con la Cultura Organizacional:
• Valores Institucionales.
• Misión de la Empresa.
• Visión de la Empresa.
• Estructura Organizacional.
• Flexibilidades Protocolares: Como ser el código de vestimenta, horarios de entrada y salida, autorización para faltas o atrasos, horarios de almuerzo o refrigerios, etc.
• Establecimiento de Metas y Objetivos: Todo cargo debe poseer un equilibrio entre facilidad de tareas y presentar retos a su ocupante.
• Posibilidad de Promoción o Ascensos.
• Posibilidad de Desarrollo Profesional: Talleres de capacitación, cursos, seminarios, charlas, conferencias. En materia académica relacionada a la empresa.
• Posibilidad de Desarrollo Personal: Talleres de capacitación, cursos, seminarios, charlas, conferencias. En materia académica NO relacionada a la empresa. (Una sesión de yoga los lunes en una oficina, por ejemplo).
• Existencia de actividades extracurriculares: Sean informales o no, la presencia de actividades como cumpleaños, cierres de año o gestión, parrilladas, días de campo, eventos deportivos, etc.
• Beneficios Adicionales: Convenios con otras instituciones, descuentos en otras empresas, seguro médico, cobertura de transporte, etc.
• Remuneración Económica: Sueldos y Salarios, aguinaldos, bonos y similares.
• Condiciones Socio-culturales.
• Condiciones Demográficas.

No existe una fórmula secreta ni combinación ideal entre estos factores mencionados previamente, el garantizar una satisfacción laboral idónea entre nuestros colaboradores y miembros de la empresa dependerá del tipo de institución con la que tratemos, su tamaño y rubro, la localización de las oficinas, el mercado con el que interactúa, etc.

Sin embargo, al administrar de forma errónea o ineficiente estas variables, surgen ciertos efectos en común que señalan la insatisfacción entre nuestro personal. Los efectos más comunes son:

• Ausentismo: Tanto en frecuencia de faltas, como en duración de las mismas.
• Disminución del Rendimiento: No hablamos necesariamente del rendimiento financiero, sino de una baja en los estándares de la compañía, plazos de entrega, calidad de trabajos, etc.
• Rotación: Dependiendo del tipo de compañía, un alto grado de rotación del personal puede ser un mal síntoma, miembros insatisfechos con sus cargos pero no con la compañía podrían buscar mejores condiciones en otra área o departamento.
• Abandono o Renuncias.
• Actividad Sindical.

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