El salario: Cuestión de estado

La gestión de equipos.

Capítulo 1: Empecemos por el salario.

Te cuento: Si no pagas bien es muy difícil –por no decir imposible‒ que fidelices al talento que tienes en tu compañía. Ya lo he dicho.

¿Por qué? Pues eso, porque sin sardina, la foca no baila.

He querido empezar por aquí el primero de los capítulos porque ahora está de moda decir que los jóvenes (entre los que, si me lo permiten, me incluyo) valoramos más el salario emocional que la remuneración monetaria. Y no te niego que le demos más importancia que las generaciones anteriores. Pero, seamos realistas, es difícil competir contra una buena remuneración.

Quizá es un plano superficial de la motivación de las personas, pero no deja de ser importante y la base para que florezcan el resto de motivaciones.

Dice Daniel Pink en su libro Drive que "si bien un pago justo no es el principal motivador para la mayoría de las personas, si pagas de menos, no estarán motivados en absoluto.". Y razón no le falta.

Algunos me dirán que han rechazado dinero por teletrabajo, distancia, dietas o el número de tazas que te regalan al año, pero amigo, eso no es lo normal.

Permítanme hablar con claridad. Sin una buena escala salarial, es muy difícil construir una cultura corporativa sostenible por un motivo sencillo: No puedes fidelizar al talento. No solo por lo económico, sino porque una remuneración justa es una muestra de respeto y una clave para dar confianza a tu equipo. Y, siguiendo la ecuación, si no fidelizas al talento de tu empresa, acabas por desaparecer en el largo plazo.

Hablar de este tema no es fácil porque, por lo general, no son los managers o los de recursos humanos los responsables de poner este o aquel salario. Suelen ser los dueños de la empresa los que deciden cuanto de su dinero dedican a la plantilla. El resto, como gestores de personas, se dedican a hacer ingeniería salarial intentando que todos estén contentos. Tarea que por cierto es prácticamente imposible.  

Todos queremos un salario justo y, curiosamente, la inmensa mayoría piensa que está infrapagada. En este punto, muy probablemente, el lector estará pensando: “A mi me pasa”. Y es que te pasa a ti y a la mayoría. No obstante, hablar de salario justo es una utopía porque, ¿qué es un salario justo? Entrar en esto sería una insensatez por mi parte, pero basta con mirar el ranking de “Great Place to Work” para darse cuenta de que son las empresas con más capacidad financiera (farmacéuticas, aseguradoras y tecnológicas) las que ocupan los puestos altos en la tabla.

Y claro, volvamos a la ecuación: si tienes capacidad financiera, puedes pagar bien a tus trabajadores. ¿Tendrá esto algo que ver con tener una cultura corporativa fuerte y creíble? Ya te respondo yo: Si.

Claro que hay supuestos en los que se puede cimentar una cultura corporativa fuerte con una corta capacidad financiera, pero suelen ser otros factores los que influyen y no voy a entrar a tratarlos por la brevedad de este artículo. Si diré que, en el largo plazo, esas compañías tenderán a crecer también en lo económico.

No hay que dejar de mencionar que, según la OCDE, los salarios reales previos a las obligaciones tributarias mejoraron en 2023 (+5,1%). No obstante, la inflación se situó en el 3,5% y las tasas impositivas medias personales subieron un 2,4%. Conclusión: en 2024 en España se cobra de media un 0,6% menos a pesar de que te hayan subido el sueldo.

Si quieres construir la casa sobre roca, empieza por un salario adecuado.

Por tanto, si quieres construir la casa sobre roca, empieza por un salario adecuado. Porque el salario emocional es muy positivo y necesario hoy en día, pero si no tiene como base un salario ajustado, como mínimo, a la media del mercado, el talento acabará por irse.

Y si me preguntas cual es el segundo paso para la fidelización de talento te diré que es respetar los horarios de tus trabajadores porque no hay dinero que compre el tiempo… pero eso será el siguiente capítulo.

D.O.G