Talento vs Compromiso en la era de la Generación Z

La retención del talento es una de las principales obsesiones de las empresas y organizaciones. Una empresa que quiera sobrevivir y ser competitiva, se esfuerza en identificar y tener a los mejores y a los más preparados. En tener a los más inteligentes y a los de mayores capacidades.

Se contratan consultores, se implica a numerosos departamentos y se invierte en recursos para diseñar políticas de identificación y retención, para conseguir que los mejores se queden, y para evitar su fuga a la competencia. Y cuanto más esfuerzo se le dedica, parece que peores resultados se consiguen, con la consiguiente y obvia frustración. No obstante, ya lo dijo Newton, a toda acción siempre se le opone una igual, pero de sentido contrario.

Políticas retributivas con sofisticados métodos de incentivación, acciones motivadoras, convivencias, etc. ¿Qué hace Google? Pongamos futbolines, espacios chill out y potenciemos el trabajo desde casa, la flexibilidad y, sin embargo, ni aun así, se evitan esas salidas tan dolorosas y costosas. 

“¿Te lo he dado todo y así me lo pagas?”. 

Este año 2018 ya se han incorporado al mundo laboral algunos nacidos en el siglo XXI. Los llamados Generación Z, que ya no son ni siquiera millennials. Son chicos y chicas que han nacido en una era de expansión tecnológica sin antecedentes, y con unas características diferentes a todas las generaciones anteriores. Entre ellas, su gran irreverencia, fruto entre otras cosas, de toda la información que está a su alcance.

Y, sin embargo, a estas personas, se les aplican los métodos y políticas que se han estado utilizando en el siglo anterior. Algo parece que no va a acabar de funcionar bien del todo. Probablemente será, porque hoy en día, el factor principal ya no es la retención, sino el compromiso. 

Se ha cambiado el foco y el paradigma. Las empresas actuales tienen una vida promedio de 25 años, mucho menor que la etapa laboral de una persona media. El empleo fijo ya no es una de las obsesiones de las nuevas generaciones. Por eso, y en este entorno, las organizaciones deben responder de forma diferente a como lo han estado haciendo, creando políticas que fomenten este compromiso de sus colaboradores, escuchándolos, comprendiéndolos y haciéndoles sentir verdaderamente importantes. Las empresas que quieran contar con un equipo verdaderamente comprometido, deben tener una presencia positiva en sus mentes y conseguir que se involucren de forma dinámica durante el periodo que van a estar con ellos.

Algunas claves:

• Evaluar si el diseño organizativo es el idóneo. Una empresa monolítica, funcional o departamental, quizá no ofrezca tantas posibilidades como otra de organización más abierta y colaborativa.
• Compartir el conocimiento. La capacidad intelectual de las empresas, es una de sus mayores fondos de inversión.
• Adecuar la cultura de la empresa a la estrategia y la estrategia a la cultura. Y sobre todo, conocer cuál es esa cultura de la empresa, ese conjunto de leyes no escritas, que prevalecen sobre todas las demás.
• Crear espacios de confianza, colaboración, innovación y que permitan gestionar el cambio organizacional y cultural, sin miedo a lo que pueda venir. 
• Apoyarse en liderazgo de apoyo, más que de conocimiento. Ya no podemos saberlo todo, pero sí influir de forma íntegra y positiva en nuestros colaboradores.
• Fomentar la transparencia y la comunicación interna. Puesto que la información fluye de forma imparable, es más efectivo prepararse para salir “guapo en la foto”. La transparencia genera confianza y abre oportunidades de negocio.

Y, sobre todo, aceptar que hay nuevos modelos de colaboración, sabiendo que el talento desde luego es un factor importante, vital, aunque por sí mismo, no tiene más valor, que el que tiene disponer de una gran enciclopedia olvidada en una estantería.