Talento y competencias en RRHH

En el área de Recursos Humanos es de gran importancia la consideración que tengamos en las diversas características de cada persona, ya sean nuestros empleados o aquellos candidatos a los cuales entrevistemos para ocupar futuros puestos en la empresa. Dentro de dichas características, el talento y las competencias son las que se deben llevar nuestra mayor atención.

Citando a Martha Alles, el concepto de Competencia “Hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado”. Por otro lado, la Real Academia Española nos indica que Talento significa “Conjunto de dotes intelectuales […] que resplandecen en una persona”.

Aquí nos podríamos plantear que ambas definiciones son muy similares, aunque antes tendríamos que definir ¿Qué son los dotes intelectuales? Este conjunto de dotes, para la gestión de recursos humanos por competencia, está formado por conocimiento y Competencias, por lo cual, podemos inferir que ambas están en constante interrelación.

Nuestro enfoque debe estar centrado en los talentos que necesitamos para nuestra organización y en las competencias que requiera cada puesto, ya que todos somos talentosos en algo, pero en este caso sólo debemos apreciar las competencias que el puesto laboral requiera.

Otra pregunta que se podría plantear es: ¿Cuándo hablamos de Talentos, también hablamos de competencias? Mi opinión es que sí, entendiendo que ambas son cuantificables y pueden ser desarrolladas y mejoradas.

La composición del Talento

El talento está compuesto por 4 componentes:

• Los conocimientos (que van desde los específicos referentes a un estudio de grado que tenga el individuo hasta los que no usará necesariamente en su tarea cotidiana),
• Las destrezas (también conocidas como habilidades físicas o motoras),
• Las competencias (también llamadas habilidades emocionales, las cuales son muy importantes en la actualidad, ya que son las más difíciles de aprender y son las que marcan la mayor diferencia en el desempeño laboral)
• La motivación (es la capacidad de mantener un estímulo positivo, un compromiso, entre todos los integrantes de la organización, es decir, que sea algo recíproco entre uno y los demás, para cumplir los objetivos determinados).

Podemos agregar como quinto elemento la pasión por lo que se hace, ya que es un elemento imprescindible para llegar al éxito con dedicación y perseverancia para afrontar el camino del aprendizaje y de posibles tropiezos.

Otro elemento importante que debemos tener en cuenta a posicionarnos frente a una persona es su historia personal. Nuestras experiencias de vida nos van construyendo a lo largo del tiempo, desarrollando y modificando nuestras habilidades y competencias.

Una vez definida la idea de talento, debemos relacionarlo con el concepto de comportamiento, el cual fijaremos como “La manera de conducirse o comportarse de un individuo y sus reacciones ante determinada situación”, y explicar dicha relación indicando que es a partir de los comportamientos individuales que podremos conocer su talento. Como si el comportamiento fuese la punta del iceberg que son los talentos individuales.

Es a partir de los comportamientos individuales que podremos conocer su talento

Talentos en el ámbito laboral

En nuestro ámbito laboral es posible expandir el talento a través de la interacción grupal de todos los colaboradores, ya que de esta forma están en contacto con diferentes puntos de vista y pensamientos, tanto personales como empresariales (un ejemplo de esto último podría ser una capacitación), lo cual inspira, innova y ayuda a crecer a todo el ambiente.

No hay que caer en la simpleza de creer que un simple grupo de personas sacará provecho del intercambio sin más. Es menester seleccionar personal con las competencias que la empresa busca “contagiar” para que se cree un valor profesional que lleve a los empleados a enriquecer su talento y a sentirse motivados para realizar aportes, y así desarrollar una cultura organizacional acorde a lo planificado.

La cultura es un producto aprendido de la experiencia grupal, evoluciona con nuevas experiencias (grupales o de alguno de los individuos), puede ser modificada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje y, por consiguiente, localizable solo allí donde exista un grupo definible y poseedor de la historia significativa.

Cuando hablamos de cultura organizacional, nos referimos al producto de la interacción los miembros de la organización durante la toma de decisiones para la solución de problemas inspirados por valores y creencias, reglas y procedimientos que comparten y que poco a poco se han incorporado a la empresa.

La visión de talento desde Recursos Humanos

Volviendo al área que nos incumbe, tenemos varias tareas esenciales para que esta cultura se desarrolle según lo estipulado: una correcta selección de personal, donde se emprenda un programa de reclutamiento de candidatos donde ingresen a la organización sólo personas que cuenten con las competencias que necesitamos, un sistema de evaluación constante de dichas competencias, para buscar fortalezas, debilidades y talentos a desarrollar, coordinar las interacciones antes mencionadas, eligiendo a los colaboradores más competentes para las mismas, y también debemos lograr que estos talentos permanezcan en la organización.

Un problema que se nos puede presentar durante la selección de personal es cuando ningún candidato encaja perfectamente con el perfil que nosotros elaboramos para el puesto vacante. En este punto es importante que destaquemos las instancias que consideramos vitales y que debe cumplir el aspirante al empleo, y a partir de ahí analizar como brechas la distancia que exista entre el perfil deseado y el encontrado.

Nuestro deber es seleccionar el perfil que mantenga la brecha más pequeña con el perfil solicitado, para que sea posible acondicionar al candidato al puesto de la manera más rápida y efectiva, a través de capacitaciones y entrenamientos.