Ya evaluamos…¿ahora qué hacemos?
La forma de iniciar con el cierre del proceso de evaluación al desempeño, es la retroalimentación entre los involucrados, la cual, permite identificar las fortalezas y establecer las diferentes acciones para trabajar sobre las áreas de oportunidad que presentan los colaboradores en su desempeño; es vital que consideres la forma en la que se brinde la retroalimentación, ya que esta, influye en el proceso de aprendizaje del colaborador evaluado, cuida que los involucrados eviten emitir juicios sin fundamentos, críticas destructivas o valoraciones subjetivas que en nada apoyan a los evaluados, generando así, insatisfacción y frustración ante estos procesos de evaluación.
Una vez que se han obtenido las retroalimentaciones de los colaboradores, el área de Capital Humano debe realizar un análisis considerando todos los resultados, es decir, todos y cada uno de los puestos y niveles de la compañía, para así, presentar los informes organizacionales donde se podrán reconocer los puestos que mantienen un alto y/o bajo desempeño, obtener conclusiones sobre las estrategias anteriores para replantear las estrategias actuales y futuras, generar indicadores que aporten valor para conocer la producción de la compañía, entre otra información relevante para generar valor.
La retroalimentación que se otorgue de forma individual y grupal deberá ser ágil, comunicando los resultados de forma oportuna y asegurando el entendimiento de dónde provienen las puntuaciones para evitar, en la medida de lo posible, la subjetividad en estos procesos; lo cual, apoyará también en mantener un ambiente laboral saludable. Hoy en día, comúnmente las evaluaciones se realizan con base en las competencias que los colaboradores demuestran en sus actividades, es recomendable que si realizas este tipo de evaluaciones mantengas un diccionario de competencias donde se identifiquen las definiciones de cada una y los comportamientos que se asocian.
Otro aspecto importante que se deriva de la retroalimentación, es la generación de planes de acción, dichos planes deberán pensarse una vez que se ha finalizado con la interpretación de los informes; en estos, se deberán establecer objetivos o retos para mantener y mejorar el desempeño de cada colaborador, se recomienda que estos planes sean divididos en pequeñas acciones para facilitar su ejecución y seguimiento hasta su cumplimiento. Nota: Considera que los objetivos deben ser específicos, alcanzables, medibles y alineados con la planeación estratégica de la organización, debido a que de esta forma, a los colaboradores les será más fácil comprender su rol dentro de la compañía, las funciones que debe desempeñar y su capacidad de crecimiento dentro de la organización.
Se recomienda que se establezcan estrategias de reconocimiento tanto en lo individual como en lo grupal para mantener motivado al personal; con base en ello, algunas organizaciones optan por bonificaciones o compensaciones monetarias que están ligadas a la puntuación obtenida; sin embargo, también puedes crear programas o actividades que, por un lado apoyen al reconocimiento del desempeño y por otro lado, impulsen los comportamientos que son adecuados para la compañía, creando un fuerte sentido de pertenencia, responsabilidad con el equipo y así no sólo mantener el alto nivel de desempeño en los colaboradores, sino preservar la cultura organizacional a todos los niveles.
Pero, ¿qué pasa con el personal que no logró obtener una evaluación satisfactoria?, debes comprometerte aún más con ellos en su seguimiento, establecer canales de comunicación que permitan retroalimentarse en el momento que sea oportuno para alinear las actividades en función de mejorar su desempeño; recuerda que un bajo rendimiento puede ser causado por diversos factores emocionales, psicosociales, mal entendimiento de sus funciones, entre otras causas.
No te olvides de fomentar planes de carrera, estos te apoyarán en gran medida a que los colaboradores se sientan valorados dentro de la organización, para ello, deberás programar un proceso de evaluación al desempeño vigente, es decir, no sólo realizar la actividad una vez al año retrasando la identificación de ajustes, mejoras o reasignaciones en las acciones que se han planteado; mantén periodos de evaluación o seguimiento en distintos momentos para que puedas contar con información real y oportuna que te apoyará en la toma de decisiones; recuerda siempre asegurar la objetividad.
Para concluir, es importante reconocer que los procesos de evaluación al desempeño no deben tomarse a la ligera utilizándose sólo como un medio para otorgar una compensación monetaria basada en números; es un proceso que va más allá, deben estar permeados de un acompañamiento genuino que esté dispuesto a crear espacios de diálogo enfocados en el desarrollo individual sin descuidar los planteamientos de mejora colectiva; la transparencia en estos procesos será tu mejor aliada, define métodos objetivos que te ayuden a dar una completa visibilidad de las retroalimentaciones y métricas que en gran medida apoyarán al cumplimiento de los objetivos futuros, los planes de carrera y programas de reconocimiento que mantendrán a tu personal motivado.
Por último, no olvides que estos procesos de evaluación también apoyaran no sólo en la mejora de la productividad sino también en la alineación con los valores, cultura y planeación estratégica de las organizaciones.
Referencias:
http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/1701/3866