🤔 Vrai ou faux : un collaborateur peut-il cumuler 2 primes de 13e mois ? Que pensez-vous de cette anecdote ? Nous aussi, on se demandait si le cumul de deux primes de 13e mois était possible. La Cour de cassation a répondu dans un arrêt du 13 juin 2012, à cette question. 🎄La réponse se trouve dans notre article ! #Prime #Avantagessociaux #RH #stratégieRH
Post de l'Atout
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Avez-vous notifié à vos salariés leurs objectifs pour l’année 2024 ? Si tel n’est pas le cas ... Est-il déjà trop tard ? C’est une bonne ou une mauvaise nouvelle ? Mais pour qui ? Trop souvent, occupées par les impératifs réglementaires, les entreprises tardent à fixer et à formaliser les objectifs de leurs salariés alors que les contrats de travail prévoient une part de rémunération variable. Imaginez une société de 300 salariés, où 10 % des effectifs auraient des variables contractuels en moyenne de 5 000 €. Soit un total brut de 150 000 €, auxquels vous ajouterez les charges. Imaginez maintenant que les objectifs ne soient pas formalisés et que les résultats ne soient pas à la hauteur de votre stratégie de développement ! Vous serez, malgré tout, contraints de payer l’intégralité des primes, soit 150 000 € ! Il ne vous reste que quelques jours pour rédiger la clause des objectifs 2024. Si vous manquez d'inspiration, prévoyez par exemple : · le chiffre d’affaires, le nombre de RV, le nombre de contrats à réaliser, etc..., · la périodicité des objectifs à atteindre : au mois, au trimestre, au semestre, à l'année. Une précision et pas des plus neutres : la clause doit être portée à la connaissance du salarié en début d'exercice. Qu’entend-on par début d’exercice ? Ce n’est certainement pas le mois de mai ou juin, sauf si votre exercice comptable s’étale d’avril à mars. Si votre exercice s’est clôturé fin décembre, il ne vous reste que quelques jours pour fixer par écrit les objectifs à vos salariés. Surtout, n’oubliez pas que ces objectifs doivent être raisonnables, réalistes et réalisables, rédigés en français et acceptés par écrit par les salariés concernés. Niad Christ, Conseil en Ressources Humaines au service du développement des entreprises| Fondatrice de Dyan & Associés nchrist@dyanetassocies.fr
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L'ancienneté non prise en compte dans une prime peut justifier une différence de salaire L'ancienneté est une justification souvent donnée par les employeurs pour expliquer une différence de traitement entre deux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. La Cour de cassation rappelle les conditions dans lesquelles ce critère peut être admis pour justifier une différence de rémunération. Publié le 18/12/2024 Cass. soc. 6-11-2024 n° 23-16.226 F-D Une salariée, licenciée près de 6 ans après son embauche, saisit la juridiction prud'homale afin d'obtenir notamment un rappel de salaire en application du principe d'égalité de traitement. A l'appui de sa demande, elle invoque la comparaison avec une autre salariée ayant près de 7 ans d'ancienneté. L'employeur, quant à lui, se prévaut de la différence d'ancienneté pour justifier de la disparité de rémunération. La cour d'appel donne raison à la salariée, considérant que l'ancienneté supérieure peut justifier tout au plus une prime d'ancienneté mais pas une différence de salaire de base. Sans surprise, l'arrêt est cassé au visa du principe d'égalité de traitement. A noter : En application de ce principe, les différences de traitement entre salariés placés dans une situation identique doivent reposer sur des règles préalablement définies et contôlables (Cass. soc. 18-1-2000 n° 98-44.745 P : RJS 3/00 n° 277) et être justifiées par des raisons objectives et pertinentes (Cass. soc. 13-5-2009 n° 07-45.356 F-D : RJS 7/09 n° 932). Parmi ces raisons figure l'ancienneté, à condition qu'elle ne soit pas déjà prise en compte dans une prime spéciale (Cass. soc. 19-12-2007 n° 06-44.795 F-D : RJS 3/08 n° 279 ; Cass.soc. 21-1-2009 n° 07-40.609 F-D : RJS 4/09 n° 453) et ce, même si la prime ne prend en compte que particiellement la durée de présence des salariés dans l'entreprise (Cass. soc. 5-7-2023 n°s 22-18.155 F-D et 22-17.250 F-D). Dans cette affaire, en l'absence de prime d'ancienneté, il incombait donc au juge de vérifier si l'ancienneté pouvait justifier la différence de rémunération constatée (Cass. soc. 11-1-2012 n° 10-19.438 FS-D : RJS 3/12 n °251), ce que n'a pas fait la cour d'appel. La cour d'appel de renvoi devra donc déterminer si cette différence d'ancienneté d'une année justifie l'écart de rémunération.
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📚 𝗣𝗿𝗶𝗺𝗲 𝗲𝘅𝗰𝗲𝗽𝘁𝗶𝗼𝗻𝗻𝗲𝗹𝗹𝗲 𝘃𝗲𝗿𝘀𝗲́𝗲 𝗿𝗲́𝗴𝘂𝗹𝗶𝗲̀𝗿𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗱𝘂𝗿𝗮𝗻𝘁 𝗽𝗹𝘂𝘀𝗶𝗲𝘂𝗿𝘀 𝗮𝗻𝗻𝗲́𝗲𝘀 : 𝗮𝘁𝘁𝗲𝗻𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗮̀ 𝗹𝗮 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝗰𝘁𝘂𝗮𝗹𝗶𝘀𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 ! Une prime exceptionnelle est un montant d'argent versé par l'employeur à un salarié de manière ponctuelle et non régulière, souvent pour récompenser une performance particulière, un événement spécifique ou une contribution exceptionnelle. 🤝 📑 Contrairement aux primes récurrentes intégrées au contrat de travail, les primes exceptionnelles ne sont pas prévues de manière systématique et ne sont pas intégrées au salaire de base du salarié. ❓ 𝗡𝗲́𝗮𝗻𝗺𝗼𝗶𝗻𝘀, 𝗾𝘂'𝗲𝗻 𝗲𝘀𝘁-𝗶𝗹 𝗹𝗼𝗿𝘀𝗾𝘂'𝘂𝗻 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́ 𝗽𝗲𝗿𝗰̧𝗼𝗶𝘁 𝗽𝗲𝗻𝗱𝗮𝗻𝘁 𝗽𝗹𝘂𝘀𝗶𝗲𝘂𝗿𝘀 𝗮𝗻𝗻𝗲́𝗲𝘀 𝘂𝗻𝗲 𝗽𝗿𝗶𝗺𝗲 𝗺𝗲𝗻𝘀𝘂𝗲𝗹𝗹𝗲 𝗱𝗼𝗻𝘁 𝗹𝗲 𝗺𝗼𝗻𝘁𝗮𝗻𝘁 𝗻𝗲 𝘃𝗮𝗿𝗶𝗮𝗶𝘁 𝗾𝘂𝗲 𝗹𝗲́𝗴𝗲̀𝗿𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁, 𝗺𝗮𝗶𝘀 𝗾𝘂𝗶 𝗰𝗼𝗻𝗻𝗮𝗶̂𝘁 𝘂𝗻𝗲 𝗰𝗵𝘂𝘁𝗲 𝗱𝗿𝗮𝘀𝘁𝗶𝗾𝘂𝗲 𝗲𝗻𝘀𝘂𝗶𝘁𝗲 ? 👨⚖️ La Cour de cassation apporte des précisions ! 👇 𝗡𝗼𝘂𝘀 𝘃𝗼𝘂𝘀 𝗽𝗿𝗼𝗽𝗼𝘀𝗼𝗻𝘀 𝗱𝗲 𝘁𝗼𝘂𝘁 𝗲𝗻 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗿𝗲 𝗲𝗻 𝗾𝘂𝗲𝗹𝗾𝘂𝗲𝘀 𝗽𝗼𝗶𝗻𝘁𝘀 👇 Pour en savoir plus, ou pour être accompagné sur le sujet, n'hésitez pas à nous contacter ! https://lnkd.in/ezMZ5mtH 🌐 #Fideisconsultants #Fideis #RH #prime #contractualisation #salarié #usage
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LA PETITE HISTOIRE DU JOUR : C’est l’histoire d’un employeur pour qui ce qui n’est pas écrit n’est pas garanti… Un salarié se voit verser une prime mensuelle par son employeur pendant 4 ans, dont le montant varie entre 900 et 1 000 €. Au bout de 4 ans, cette prime chute drastiquement pour atteindre 56,20 €. Ce que le salarié conteste : son employeur ne peut pas seul décider d’en modifier le montant… « Si ! », pour l’employeur : cette prime « exceptionnelle » n’est pas prévue par le contrat du travail du salarié. Il n’est donc pas tenu de continuer à la verser, ni même de garantir son montant. Mais le salarié s’en défend : le versement régulier de cette prime pendant plusieurs années a entraîné sa contractualisation de fait, de sorte que l’employeur doit recueillir son accord avant toute modification… « Tout à fait », tranche le juge en faveur du salarié : si une prime est versée régulièrement pendant plusieurs années consécutives, même non prévue par le contrat de travail, elle peut être considérée comme un élément du salaire. Lequel ne peut pas être modifié sans l’accord préalable du salarié… Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 22 mai 2024, no 23-10076 La petite histoire du jour – © Copyright WebLex Laurent Vervloet Cogep Marseille https://lnkd.in/e9jhi3Gg
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𝑄𝑈𝐸 𝑆𝐸 𝑃𝐴𝑆𝑆𝐸-𝑇-𝐼𝐿 𝑆𝐼 𝐴𝑈 𝟷𝐸𝑅 𝐽𝐴𝑁𝑉𝐼𝐸𝑅 𝟸𝟶𝟸𝟺 𝑀𝐴 𝑁𝑂𝑈𝑉𝐸𝐿𝐿𝐸 𝐶𝐿𝐴𝑆𝑆𝐼𝐹𝐼𝐶𝐴𝑇𝐼𝑂𝑁 𝑁𝐸 𝐶𝑂𝑅𝑅𝐸𝑆𝑃𝑂𝑁𝐷 𝑃𝐿𝑈𝑆 𝐴̀ 𝑀𝑂𝑁 𝑆𝑇𝐴𝑇𝑈𝑇 𝐴𝐶𝑇𝑈𝐸𝐿 𝐷𝐸 𝐶𝐴𝐷𝑅𝐸 ? 𝐄𝐍 𝐓𝐄𝐑𝐌𝐄 𝐃𝐄 𝐒𝐓𝐀𝐓𝐔𝐓 𝐂𝐎𝐍𝐕𝐄𝐍𝐓𝐈𝐎𝐍𝐍𝐄𝐋 L'article 68 de la nouvelle convention garantit le maintien des dispositions conventionnelles applicables aux cadres pour les salariés déclassés, tant qu'ils occupent le même poste. Cela inclut notamment la durée du préavis de démission et de licenciement, ainsi que les modalités de calcul des indemnités de licenciement. 𝐄𝐍 𝐓𝐄𝐑𝐌𝐄 𝐃𝐄 𝐑𝐄́𝐌𝐔𝐍𝐄́𝐑𝐀𝐓𝐈𝐎𝐍 L'article 69 assure que la rémunération annuelle totale brute des salariés ne sera pas réduite suite au reclassement. Les principes et modalités de calcul des rémunérations variables sont également garantis. 𝐄𝐍 𝐓𝐄𝐑𝐌𝐄 𝐃𝐄 𝐑𝐄𝐓𝐑𝐀𝐈𝐓𝐄 𝐂𝐎𝐌𝐏𝐋𝐄́𝐌𝐄𝐍𝐓𝐀𝐈𝐑𝐄 𝐄𝐓 𝐃𝐄 𝐏𝐑𝐄́𝐕𝐎𝐘𝐀𝐍𝐂𝐄 𝐃𝐄𝐒 𝐂𝐀𝐃𝐑𝐄𝐒 Depuis la fusion de l'Agirc et de l'Arrco en 2019, la retraite complémentaire est unifiée, indépendamment du statut de cadre ou non cadre. Pour la prévoyance, les salariés classés au moins E9 continueront de bénéficier des garanties de prévoyance des cadres. 𝐄𝐍 𝐓𝐄𝐑𝐌𝐄 𝐃'𝐀𝐃𝐇𝐄́𝐒𝐈𝐎𝐍 𝐀̀ 𝐋'𝐀𝐏𝐄𝐂 Les salariés classés au moins E9 dans la nouvelle convention continueront d'adhérer et de cotiser à l'APEC, conservant ainsi l'accès aux services de cette association. 𝐄𝐍 𝐓𝐄𝐑𝐌𝐄 𝐃𝐄 𝐂𝐎𝐍𝐓𝐄𝐍𝐔 Le changement de classification n'affectera pas le contenu du contrat de travail, y compris les modalités d'organisation du temps de travail comme le forfait en jours. Toute modification ultérieure nécessitera un avenant au contrat, signé par le salarié. #CFECGC #FrancheComté #SMFC #Cadres #NonCadres #2024 Olivier Varetto Manon Blondeau
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💸 La loi dite « Partage de la valeur », et ses décrets d'application, ont introduit la possibilité de verser, en cours d’exercice, des #avances sur les sommes dues au titre de l’intéressement ou de la réserve spéciale de participation. Ce mécanisme n’est envisageable que si l’accord d'intéressement ou de participation en question le prévoit expressément et avec le consentement préalable du salarié. Un #QR du #gouvernement publié en octobre indique que : ➡ L’employeur doit informer chaque salarié de la possibilité de percevoir une avance sur sa prime et du délai dont il dispose pour donner son accord; ➡ A défaut de précision dans l’accord d'intéressement ou de participation, le délai dont dispose le salarié est de 15 jours à compter de la réception du RAR ou de la remise en main propre du courrier : à ce titre, il serait peut-être opportun de privilégier ce dernier type d'information pour éviter, par exemple, l'écueil du salarié qui ne va pas chercher son recommandé ; ➡ Sauf accord express du salarié, pas de versement d’avance ; ➡ Cette demande peut concerner l’ensemble des avances réalisées pour l’exercice mais le salarié devra être alors informé qu’il peut revenir sur son choix après chaque versement ; ➡ Le montant attribué doit apparaitre sur une fiche distincte du bulletin de salaire (avec certaines autres mentions, comme le prévoit l'article D3348-2 du code du travail, et une fiche doit être établie après chaque versement ; ➡ Les avances ne peuvent plus être inférieures au trimestre, même si l’accord d’intéressement prévoyait une périodicité inférieure au trimestre ; ➡ L’éventuel trop perçu en fin d’exercice devient du salaire et suit donc les règles de récupération fixée à l’article L 3251-3 du #codedutravail (retenue de maximum 10% du salaire à verser). Des questions relatives à la mise en place de l'#intéressement ou d'autres mécanismes de partage comme la #PPV ? Nous pouvons vous aider, n'hésitez pas ! #Paie #RH #Ressourceshumaines
Q/R du 9/10/24 - Mise en place d'avances sur intéressement ou participation
travail-emploi.gouv.fr
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👨🏫 Des rapports de travail résiliés au terme du 2ème mois d'activité sont-ils assurés en prévoyance professionnelle ? 📕 Aux termes de l'art. 2 al. 2 LPP, "Si le salarié est occupé par un employeur pendant moins d’une année, est considéré comme salaire annuel celui qu’il obtiendrait s’il était occupé toute l’année." Cette disposition permet notamment d'inclure dans la prévoyance professionnelle (obligatoire) des personnes occupées moins d'une année au bénéfice d'un contrat de travail de durée indéterminée ou conclu pour une période supérieure à trois mois (et pour lesquelles il n'existe aucune exception au sens de l'art. 1j OPP 2), qui n'atteindraient pas le seuil d'entrée LPP sans extrapolation de leur salaire sur une année. ✒ Au bénéfice d'un CDI, le salarié en question est assuré, dès le 1er jour de travail (cf. art. 10 al. 1 LPP, l'assurance obligatoire commence en même temps que les rapports de travail) sur la base de son salaire annualisé. Il doit donc être annoncé à l'institution de prévoyance. #LPP #prévoyance #prévoyanceprofessionnelle #RH #HR #ressourceshumaines #payroll #salaires
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C’est l’histoire d’un employeur pour qui ce qui n’est pas écrit n’est pas garanti… Un salarié se voit verser une prime mensuelle par son employeur pendant 4 ans, dont le montant varie entre 900 et 1 000 €. Au bout de 4 ans, cette prime chute drastiquement pour atteindre 56,20 €. Ce que le salarié conteste : son employeur ne peut pas seul décider d’en modifier le montant… « Si ! », pour l’employeur : cette prime « exceptionnelle » n’est pas prévue par le contrat du travail du salarié. Il n’est donc pas tenu de continuer à la verser, ni même de garantir son montant. Mais le salarié s’en défend : le versement régulier de cette prime pendant plusieurs années a entraîné sa contractualisation de fait, de sorte que l’employeur doit recueillir son accord avant toute modification… « Tout à fait », tranche le juge en faveur du salarié : si une prime est versée régulièrement pendant plusieurs années consécutives, même non prévue par le contrat de travail, elle peut être considérée comme un élément du salaire. Lequel ne peut pas être modifié sans l’accord préalable du salarié… Sources : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 22 mai 2024, no 23-10076
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👉 Objectifs à fixer unilatéralement : à faire en début d’exercice sous peine de devoir payer l'intégralité du variable qui en dépend #paie #rfpaye
Objectifs à fixer unilatéralement : à faire en début d'exercice sous peine de devoir payer l'intégralité du variable qui en dépend
rfpaye.grouperf.com
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🔍 𝐙𝐨𝐨𝐦 𝐬𝐮𝐫 𝐥𝐞𝐬 𝐅𝐨𝐫𝐦𝐚𝐥𝐢𝐭𝐞́𝐬 𝐝𝐞 𝐅𝐢𝐧 𝐝𝐞 𝐂𝐨𝐧𝐭𝐫𝐚𝐭 🎯 Lors de la rupture d’un contrat de travail, plusieurs formalités doivent être respectées par l’employeur. Voici un rappel des éléments essentiels à remettre au salarié pour une transition en toute conformité. 📝 𝐂𝐞𝐫𝐭𝐢𝐟𝐢𝐜𝐚𝐭 𝐝𝐞 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥 : Ce document est obligatoire et doit inclure les dates d’entrée et de sortie du salarié ainsi que les postes occupés. Il doit être daté et signé par l’employeur. 💼 𝐑𝐞𝐜̧𝐮 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐬𝐨𝐥𝐝𝐞 𝐝𝐞 𝐭𝐨𝐮𝐭 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐭𝐞 : Ce reçu récapitule toutes les sommes dues (salaires, primes, etc.). Il doit mentionner qu’il est établi en double exemplaire, dont un remis au salarié. La signature du salarié n’est pas obligatoire, mais 𝐞𝐥𝐥𝐞 𝐢𝐧𝐟𝐥𝐮𝐞𝐧𝐜𝐞 𝐥𝐚 𝐝𝐮𝐫𝐞́𝐞 𝐝𝐞 𝐩𝐫𝐞𝐬𝐜𝐫𝐢𝐩𝐭𝐢𝐨𝐧 pour toute contestation. 📄 𝐀𝐭𝐭𝐞𝐬𝐭𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐅𝐫𝐚𝐧𝐜𝐞 𝐓𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥 (𝐞𝐱 𝐏𝐨̂𝐥𝐞 𝐞𝐦𝐩𝐥𝐨𝐢): Ce document doit mentionner l’identité du salarié, le motif de la rupture et les rémunérations perçues. Il est indispensable pour les démarches auprès de France Travail. 🔒 𝐈𝐧𝐝𝐞𝐦𝐧𝐢𝐭𝐞́ 𝐝𝐞 𝐜𝐥𝐚𝐮𝐬𝐞 𝐝𝐞 𝐧𝐨𝐧-𝐜𝐨𝐧𝐜𝐮𝐫𝐫𝐞𝐧𝐜𝐞 : Si le contrat inclut une clause de non-concurrence, l’employeur doit indemniser le salarié à la fin du contrat, sauf s’il le libère de cette clause. 💰 𝐄́𝐭𝐚𝐭 𝐫𝐞́𝐜𝐚𝐩𝐢𝐭𝐮𝐥𝐚𝐭𝐢𝐟 𝐝𝐞 𝐥’𝐞́𝐩𝐚𝐫𝐠𝐧𝐞 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐚𝐥𝐞 : Un document récapitulatif de toutes les sommes épargnées au sein de l’entreprise doit être remis au salarié si un dispositif d’épargne salariale existe. 𝐈𝐦𝐩𝐨𝐫𝐭𝐚𝐧𝐭 : En cas de décès du salarié, ces documents doivent être remis aux ayants-droits. 📢 Passez une excellente journée ! N'hésitez pas à partager ces informations pour aider à clarifier les questions liées aux Formalités de Fin de Contrat. #GestionPaie #Paie #infographie #RH
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Responsable Développement Commercial chez L'Atout - Étudiant PGE à emlyon business school
2 sem.Point de vue intéressant