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🚨 Nouveau sur le blog ! 🚨 Recrutement et biais cognitifs : deux notions qui semblent éloignées, mais qui façonnent inconsciemment nos décisions chaque jour. Dans mon nouvel article, je plonge dans les **biais cognitifs** qui peuvent influencer les processus de recrutement et comment les identifier pour faire des choix plus justes et éclairés. 🎯 Vous êtes recruteur ou candidat ? Ce sujet vous concerne ! Découvrez comment ces biais peuvent affecter : - La sélection des candidats - L'évaluation des compétences - La prise de décision en général 🔗 Lien vers l'article complet ici : https://lnkd.in/djrsW2ws P.S. : Vous avez déjà été témoin de ces biais en action dans un processus de recrutement ? Partagez votre expérience en commentaire ⬇️

𝐋𝐞𝐬 𝐛𝐢𝐚𝐢𝐬 𝐜𝐨𝐠𝐧𝐢𝐭𝐢𝐟 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐥𝐞 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 📃 𝐸𝑠𝑡-𝑐𝑒 𝑞𝑢𝑒 𝑣𝑜𝑢𝑠 𝑎𝑢𝑠𝑠𝑖, 𝑣𝑜𝑢𝑠 𝑎𝑣𝑒𝑧 𝑑𝑒́𝑗𝑎 𝑒́𝑡𝑒́ 𝑠𝑢𝑟𝑝𝑟𝑖𝑠 𝑑𝑒 𝑣𝑜𝑖𝑟 𝑎 𝑞𝑢𝑒𝑙 𝑝𝑜𝑖𝑛𝑡 𝑢𝑛𝑒 𝑝𝑟𝑒𝑚𝑖𝑒̀𝑟𝑒 𝑖𝑚𝑝𝑟𝑒𝑠𝑠𝑖𝑜𝑛 𝑝𝑒𝑢𝑡 𝑖𝑛𝑓𝑙𝑢𝑒𝑛𝑐𝑒𝑟 𝑣𝑜𝑡𝑟𝑒 𝑗𝑢𝑔𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡 𝑙𝑜𝑟𝑠 𝑑'𝑢𝑛 𝑟𝑒𝑐𝑟𝑢𝑡𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡 ? Saviez-vous que, malgré notre volonté de rester objectifs, notre cerveau utilise des raccourcis inconscients pour traiter les informations ? Ces 𝐛𝐢𝐚𝐢𝐬 𝐜𝐨𝐠𝐧𝐢𝐭𝐢𝐟𝐬 influencent nos jugements et peuvent, sans que nous le réalisions, impacter nos décisions de recrutement. Dans ce contexte, un 𝐛𝐢𝐚𝐢𝐬 𝐜𝐨𝐠𝐧𝐢𝐭𝐢𝐟 est une déformation involontaire de notre perception ou de notre jugement, souvent liée à notre cadre de référence, nos croyances ou des schémas mentaux prédéfinis. Dans le recrutement, ils peuvent mener à des choix basés sur des impressions plutôt que sur des faits. Voici quelques biais courants : ·        𝐄𝐟𝐟𝐞𝐭 𝐝𝐞 𝐡𝐚𝐥𝐨 : Une caractéristique marquante, positive ou négative (comme un diplôme prestigieux par exemple), influence notre perception globale d’un candidat avant même que nous ayons appris à le connaitre. ·        𝐄𝐟𝐟𝐞𝐭 𝐝𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐫𝐚𝐬𝐭𝐞 : Lorsqu’un candidat semble meilleur ou moins bon en comparaison immédiate avec celui ou celle précédemment évalué(e). ·        𝐁𝐢𝐚𝐢𝐬 𝐝𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐟𝐢𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 : On cherche (inconsciemment) des informations qui confirment notre première impression, en négligeant celles qui la contredisent. ·        𝐁𝐢𝐚𝐢𝐬 𝐝’𝐚𝐟𝐟𝐢𝐧𝐢𝐭𝐞́ : On favorise les candidats qui nous ressemblent ou partagent nos intérêts. Ces biais, bien que « naturels », peuvent nous faire passer à côté de talents précieux ou fausser notre évaluation, un peu embêtant pour un métier comme le mien… Alors, comment les limiter ? ·        𝐏𝐫𝐞𝐧𝐝𝐫𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐬𝐜𝐢𝐞𝐧𝐜𝐞 𝐝𝐞 𝐥𝐞𝐮𝐫 𝐞𝐱𝐢𝐬𝐭𝐞𝐧𝐜𝐞 : Un bon recruteur doit reconnaître ses propres biais pour mieux s’en détacher. ·        𝐒𝐭𝐫𝐮𝐜𝐭𝐮𝐫𝐞𝐫 𝐥𝐞𝐬 𝐩𝐫𝐨𝐜𝐞𝐬𝐬𝐮𝐬 : Utiliser des outils d’évaluation objectifs permet de recentrer l’analyse sur des critères mesurables. ·        𝐒’𝐚𝐩𝐩𝐮𝐲𝐞𝐫 𝐬𝐮𝐫 𝐥𝐚 𝐝𝐢𝐯𝐞𝐫𝐬𝐢𝐭𝐞́ 𝐝’𝐨𝐩𝐢𝐧𝐢𝐨𝐧𝐬 : Croiser les points de vue au sein de l’équipe permet d’enrichir l’analyse et de limiter les jugements subjectifs. Ces ajustements ne sont pas seulement une bonne pratique : ils contribuent à plus d’équité et à des décisions éclairées, au service des candidats et des entreprises. Et vous, comment combattez-vous les biais cognitifs dans vos recrutements ? #Recrutement #BiaisCognitifs #RessourcesHumaines #Objectivité

𝟑 𝐛𝐢𝐚𝐢𝐬 𝐜𝐨𝐠𝐧𝐢𝐭𝐢𝐟𝐬 𝐜𝐨𝐮𝐫𝐚𝐧𝐭𝐬 𝐞𝐧 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 : 𝐜𝐨𝐦𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐥𝐞𝐬 𝐫𝐞𝐜𝐨𝐧𝐧𝐚𝐢̂𝐭𝐫𝐞 𝐞𝐭 𝐥𝐞𝐬 𝐬𝐮𝐫𝐦𝐨𝐧𝐭𝐞𝐫 Dans le milieu ultra dynamique du recrutement, notre cerveau peut être à la fois notre meilleur allié et notre pire ennemi. Comprendre les biais cognitifs qui influencent nos décisions peut transformer notre approche du recrutement. Voici 3 biais cognitifs courants, avec des conseils pour les déjouer. Préparez-vous à recruter en toute objectivité ! (Ou presque 😅) 1️⃣ 𝐋'𝐞𝐟𝐟𝐞𝐭 𝐝𝐞 𝐡𝐚𝐥𝐨 𝑫𝒆́𝒇𝒊𝒏𝒊𝒕𝒊𝒐𝒏: L'effet de halo survient lorsque notre impression globale d'une personne (souvent basée sur une seule caractéristique, comme le charisme) influence notre jugement sur ses autres qualités ou compétences. 𝑬𝒙𝒆𝒎𝒑𝒍𝒆: Vous faites passer un entretien à quelqu'un qui a travaillé pour une entreprise très réputée. Impressionné, vous êtes tenté de surévaluer ses compétences dans d'autres domaines. 𝑷𝒊𝒔𝒕𝒆 𝒑𝒐𝒖𝒓 𝒍𝒆 𝒔𝒖𝒓𝒎𝒐𝒏𝒕𝒆𝒓: Mettez en place des critères d'évaluation standardisés pour tous les candidats. Cela aide à séparer les faits de l'impression générale et à évaluer chaque compétence objectivement. 2️⃣ 𝐋𝐞 𝐛𝐢𝐚𝐢𝐬 𝐝𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐟𝐢𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝑫𝒆́𝒇𝒊𝒏𝒊𝒕𝒊𝒐𝒏: Ce biais nous pousse à rechercher, interpréter, favoriser et se souvenir des informations qui confirment nos croyances préexistantes. 𝑬𝒙𝒆𝒎𝒑𝒍𝒆: Si vous pensez qu'un candidat n'est pas adapté dès le départ, vous pourriez inconsciemment ignorer les preuves de ses compétences et qualifications. 𝑷𝒊𝒔𝒕𝒆 𝒑𝒐𝒖𝒓 𝒍𝒆 𝒔𝒖𝒓𝒎𝒐𝒏𝒕𝒆𝒓: Cherchez activement des informations qui contredisent votre première impression. Organisez des entretiens avec plusieurs membres de l'équipe pour bénéficier de perspectives diverses. 3️⃣ 𝐋𝐞 𝐛𝐢𝐚𝐢𝐬 𝐝𝐞 𝐬𝐢𝐦𝐢𝐥𝐚𝐫𝐢𝐭𝐞́ 𝑫𝒆́𝒇𝒊𝒏𝒊𝒕𝒊𝒐𝒏: Nous avons tendance à favoriser les personnes qui nous ressemblent, que ce soit en termes de personnalité, de parcours ou même de hobbies. 𝑬𝒙𝒆𝒎𝒑𝒍𝒆: Un candidat mentionne un hobby que vous pratiquez aussi, et soudainement, il vous semble être le collaborateur idéal. 𝑷𝒊𝒔𝒕𝒆 𝒑𝒐𝒖𝒓 𝒍𝒆 𝒔𝒖𝒓𝒎𝒐𝒏𝒕𝒆𝒓: Mettez en place un processus de recrutement structuré et diversifié. Tout comme pour le biais précédent, l’avis d’autres membres de l’équipe sera utile pour minimiser les chances de laisser ce biais influencer votre décision. Cela dit, même si nous cherchons à tendre vers plus d’objectivité, nous sommes humains avant tout. Reconnaître et travailler sur ces biais n'est pas seulement une question de bonnes pratiques de recrutement, c'est aussi un pas vers une meilleure compréhension de soi et des autres Namaste 🙏🏻 😬 #recrutement #biaiscognitifs #rh

Dans notre série les grands thèmes clés ==> Les biais cognitifs dans le recrutement 🔍 Les biais cognitifs dans le recrutement : un défi à relever ! Dans le monde du recrutement, nous aspirons tous à sélectionner les meilleurs talents pour nos équipes. Cependant, il est crucial de prendre conscience des biais cognitifs qui peuvent influencer nos décisions et altérer notre jugement. Les biais cognitifs, ces erreurs de pensée qui affectent notre perception et nos choix, peuvent se manifester de plusieurs manières lors du processus de recrutement : 1. Biais de similarité : Nous avons tendance à privilégier les candidats qui nous ressemblent, que ce soit sur le plan culturel, éducatif ou professionnel. Cela peut conduire à un manque de diversité au sein de l’équipe. 2. Effet de halo : Un candidat qui impressionne par son charisme ou son apparence peut bénéficier d’une évaluation plus favorable, même si ses compétences techniques ne sont pas à la hauteur. 3. Biais de confirmation : Nous avons souvent tendance à rechercher des informations qui confirment nos premières impressions, négligeant ainsi des éléments cruciaux qui pourraient contredire notre jugement initial. 4. Biais d'ancrage : La première impression d’un candidat peut influencer de manière disproportionnée l’évaluation de ses compétences tout au long du processus de sélection. Pour contrer ces biais, voici quelques stratégies à adopter : ✅ Standardiser le processus de recrutement : Utiliser des grilles d’évaluation objectives pour chaque candidat peut aider à minimiser l’impact des biais. ✅ Former les recruteurs : Sensibiliser les équipes de recrutement aux biais cognitifs et à leurs effets peut les aider à prendre des décisions plus éclairées. ✅ Diversifier les panels d’entretien : Impliquer des personnes de différents horizons et expériences peut apporter des perspectives variées et réduire les biais. ✅ Utiliser des outils d’évaluation basés sur les compétences : Les tests techniques et les mises en situation peuvent fournir des données objectives sur les capacités des candidats. En tant que professionnels du recrutement, il est de notre responsabilité de reconnaître et de combattre ces biais pour construire des équipes plus inclusives et performantes. Ensemble, faisons de nos processus de recrutement un modèle d’équité et d’objectivité ! 💼🌍 #Recrutement #BiaisCognitifs #Diversité #Inclusion #RessourcesHumaines #Équité

🎉 Nouvel article sur le blog ! 🎉 Si vous travaillez dans le recrutement ou êtes candidat, vous devez absolument lire cet article sur les biais cognitifs et leur impact sur nos décisions. 🔍 J'explore comment ces biais peuvent inconsciemment influencer les décisions de recrutement, de l'évaluation des compétences à la sélection des candidats. 🌱 Améliorez vos processus et prenez des décisions plus éclairées ! 📖 À découvrir ici : https://lnkd.in/dfEpMTvy P.S. : **Avez-vous déjà remarqué ces biais en action ?** Partagez vos anecdotes ! 👇

Avez-vous déjà pris une décision sur un "feeling" ou une intuition 🤔 ?  𝑽𝒐𝒖𝒔 𝒏'𝒆̂𝒕𝒆𝒔 𝒑𝒂𝒔 𝒔𝒆𝒖𝒍𝒔 ! 🔮 D'après le Baromètre WeSuggest 2023, l'intuition joue un rôle (encore trop) majeur dans les processus de recrutement. Mais attention aux biais cognitifs qui peuvent influencer nos jugements 💥 ! 𝐹𝑜𝑐𝑢𝑠 𝑠𝑢𝑟 𝑞𝑢𝑒𝑙𝑞𝑢𝑒𝑠 𝑏𝑖𝑎𝑖𝑠 𝑒𝑡 𝑐𝑜𝑚𝑚𝑒𝑛𝑡 𝑙𝑒𝑠 𝑒́𝑣𝑖𝑡𝑒𝑟 ? 🤷♂️ 1️⃣ Le biais de confirmation : Nous cherchons inconsciemment des informations qui confirment nos préjugés. 💡 Astuce : Posez des questions ouvertes et soyez prêt à challenger vos premières impressions. 2️⃣ Le biais d'affinité : Tendance à privilégier les candidats qui nous ressemblent. 💡 Astuce : Diversifiez votre panel d'intervieweurs pour obtenir des perspectives variées. 3️⃣ Le biais de halo : Un trait positif influence notre jugement global du candidat. 💡 Astuce : Utilisez des grilles d'évaluation pour juger chaque compétence séparément. 4️⃣ Le biais de récence : Nous pouvons avoir tendance à se souvenir davantage des derniers candidats entrevus. 💡 Astuce : Prenez des notes détaillées et faites des débriefings réguliers après chaque entretien. 5️⃣ Le biais d'ancrage : Les premières informations reçues influencent trop notre évaluation finale. 💡 Astuce : Soyez conscient de cette tendance et faites un effort conscient pour évaluer l'ensemble des informations. 🔗 Pour aller plus loin, retrouvez le baromètre RH « Recrutement en 2023 : quelle place accorder à son intuition ?"  juste ici ! https://lnkd.in/e3yRcyuB ...et retrouvez quelques clés apportées par Parlons RH, ci-dessous 🔗💫 Et vous, quels sont les biais que vous avez identifiés dans vos entretiens ? Partagez vos expériences et astuces en commentaires ! 💬👇 #Recrutement #RH #BiaisCognitifs #Intuition #Diversité #Égalité Parlons RH WeSuggest PerformanSe

💭 Pourquoi je parle des biais cognitifs en recrutement ? Ces derniers jours, j’ai partagé des posts sur les biais qui peuvent influencer les décisions en recrutement, comme le biais de similitude ou de disponibilité. Mais pourquoi ce sujet me tient-il autant à cœur ? Parce que je me retrouve désormais de l’autre côté de la table, en tant que recruteuse. Et si je veux faire les bons choix, je veux aussi faire les choix justes. 👉 Être recruteur, c’est un immense privilège mais aussi une responsabilité. Chaque entretien, chaque décision, a un impact direct sur une personne, son parcours, son avenir. Je veux donner une chance égale à chaque candidat, peu importe ses origines, son parcours ou ses premières impressions. Pour ça, je m’engage à structurer mes entretiens : ✔️ En posant des questions standardisées. ✔️ En me basant sur des critères objectifs et factuels. ✔️ En restant vigilante face à mes propres biais cognitifs. 💡 À tous les candidats que je rencontrerai : sachez que je m’efforce de vous écouter pleinement, de regarder au-delà des apparences et de vous évaluer pour ce que vous pouvez réellement apporter. Et vous, quelles sont vos astuces pour recruter (ou être recruté) de manière juste ? Partagez vos idées ou expériences en commentaire. 💬 #RecrutementÉquitable #BiaisCognitifs #Diversité #RH #HumanitéAuTravail

Tous les recruteurs ont déjà été manipulés par leur cerveau... 🧠 Les biais cognitifs peuvent avoir un impact significatif dans le recrutement. Ils influencent les décisions de manière souvent inconsciente et induisent des choix qui ne sont pas basés sur des critères objectifs. Et ça, quand on est recruteur, c'est la loose... Voici quelques exemples de biais cognitifs qui impactent le recrutement: 1️⃣ Biais de similarité Avoir tendance à préférer des candidats qui nous ressemblent ou qui partagent des intérêts ou des expériences similaires. Cela peut mener à une homogénéité au sein de l'entreprise, limitant la diversité des points de vue et des idées. 2️⃣ Biais de confirmation Chercher des informations qui confirment leurs premières impressions ou croyances sur un candidat, négligeant les preuves contraires. Cela peut conduire à la sélection de candidats moins qualifiés simplement parce qu'ils ont fait une bonne première impression. 3️⃣ Effet de halo Une caractéristique positive d'un candidat (comme une école prestigieuse par exemple) peut influencer positivement l'évaluation de toutes ses autres qualités. Inversement, une caractéristique négative peut avoir l'effet inverse (effet de corne). 4️⃣ Biais de projection Projeter nos propres valeurs et attentes sur les candidats, en supposant que ceux qui partagent leurs points de vue et attitudes seront de meilleurs employés. Cela peut limiter la diversité d'opinions et de compétences au sein de l'équipe. 5️⃣ Biais de récence Les informations récentes ou les dernières impressions laissées par un candidat peuvent avoir un poids disproportionné dans la décision finale. Par exemple, un entretien récent peut être mieux mémorisé et influencer la décision bien plus qu'un entretien passé, même si ce dernier était plus pertinent. Bonus L’effet de Dunning-Kruer : Alors que les candidats les moins compétents auront tendance à surestimer leurs capacités, les plus compétents au contraire minimiseront les leurs. Mesures pour limiter l'impact des biais cognitifs : ✅ Former les recruteurs à reconnaître et à comprendre les biais cognitifs peut les aider à prendre des décisions plus conscientes et objectives. ✅ Mettre en place des processus de recrutement standardisés, tels que des scorecard et des questionnaires structurés, peut aider à minimiser l'impact des biais personnels. ✅ Impliquer des personnes de différents horizons dans le processus de recrutement peut aider à équilibrer les biais individuels. ✅ Demander aux managers des nouveaux salariés un feedback par rapport aux critères initiaux de sélection peut aider à identifier et à corriger les biais dans le processus de recrutement. Les biais cognitifs peuvent avoir un impact considérable sur le recrutement. La bonne nouvelle, c'est que des stratégies conscientes et bien planifiées peuvent aider à les atténuer et donc permettre des décisions de recrutement plus équitables et efficaces. 💪 #recrutement #biaiscognitif

Vous êtes-vous déjà surpris à penser qu'une description générale s'appliquait parfaitement à vous ou à un candidat que vous évaluiez ? C’est ce qu’on appelle l’effet Barnum, un biais qui exploite notre tendance à croire que des énoncés vagues et généraux sont spécifiquement faits pour nous C’est quoi l’effet Barnum ? L’effet Barnum, aussi appelé l’effet Forer, est un biais cognitif qui nous pousse à donner du crédit à des descriptions larges et ambiguës, pensant qu’elles sont taillées sur mesure Ce phénomène est souvent exploité dans les horoscopes ou les lectures astrologiques Pourquoi est-ce problématique en recrutement ? En recrutement, l’effet Barnum peut biaiser l’évaluation des candidats de plusieurs façons : 1️⃣ Analyses psychométriques mal interprétés : Si une analyse offre des résultats trop généraux, vous pourriez conclure que chaque candidat « correspond au profil idéal » 2️⃣ Entretiens biaisés : Lorsqu’un candidat formule une réponse vague mais flatteuse, vous pourriez penser qu'il possède exactement les qualités que vous recherchez 3️⃣ Jugements stéréotypés : En projetant vos attentes sur des déclarations banales, vous risquez d’attribuer à un candidat des compétences ou des qualités qu’il n’a pas démontrées Comment éviter ce biais ? ✔️ Privilégiez les faits concrets : Basé vos évaluations sur des exemples tangibles et des comportements observables ✔️ Utilisez des outils fiables : Les tests psychométriques doivent être validés scientifiquement et fournir des résultats précis et spécifiques ✔️ Formez vos équipes : Sensibilisez les recruteurs à ce biais et encouragez une réflexion critique lors des entretiens ✔️ Structurez vos entretiens : Des questions standardisées et des grilles d’évaluation réduisent le risque de se laisser influencer par des déclarations vagues L’effet Barnum est un rappel subtil que même les recruteurs les plus expérimentés ne sont pas à l’abri des biais cognitifs En restant vigilants et en adoptant des pratiques rigoureuses, vous pouvez éviter les pièges des généralités et évaluer les candidats avec plus d’objectivité ✨ Et vous ? Comment veillez-vous à rester objectif dans vos recrutements ? Partagez vos astuces ou expériences en commentaire !

Les biais inconscients se forment automatiquement lorsque notre cerveau traite des informations. Ces préjugés, façonnés par nos expériences personnelles, notre culture et les normes sociales, influencent subtilement nos jugements et comportements. Le domaine du recrutement est particulièrement concerné par les biais cognitifs. Un recrutement de qualité, c’est le choix porté sur un candidat dont les compétences et les valeurs sont alignées avec les exigences du poste et la culture de l’organisation. Or, les préjugés conduisent souvent à des décisions de recrutement partiales et inéquitables qui ne répondent pas à cet objectif. Ils se traduisent également par une homogénéité excessive au sein des équipes, alors même que la diversité dans l’entreprise est facteur d’innovation et de performance. Toutes les étapes du processus de recrutement y sont sujettes, de la définition du poste et des critères de sélection à la décision d’embauche en passant par la rédaction des offres d’emploi, le sourcing, la sélection et l’évaluation des candidats. la suite de l'article ici : https://lnkd.in/etKrciGf #recrutement #biais #préjugé #cognitif #inconscient #embauche #candidat #emploi #juriste