BIG QUIT: les démissions soudaines, un problème de management ?
I) Le phénomène des démissions existe mais il est à relativiser au niveau global
Les confinements et le travail à distance liés à la pandémie ont généré une remise en cause profonde de l’engagement professionnel et de la vie personnelle de chacun.
Comme le marché du travail s’est inversé en faveur des salariés qualifiés, ceux ci ont pu traduire leurs aspirations en réorganisant leur vie professionnelle. Cela donne un sentiment de liberté, de rajeunissement, de découverte…
Selon les études de la DARES (2) concernant ce sujet le taux de démission a augmenté de 20% entre juillet 2019 et juillet 2021. Les motivations sont principalement la volonté de s’épanouir dans sa famille et des activités extra-professionnelles plutôt que de tout donner à son entreprise. Mais il peut s’agir aussi de se consacrer à un travail qui a du sens et qui correspond à ses propres valeurs.
Néanmoins le phénomène est à relativiser :
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Si on rapporte le nombre de démissions à celui de l’ensemble des salariés, le taux obtenu n’avait pas atteint un si haut niveau (2,7%) depuis la crise financière de 2008, mais il reste en dessous du niveau du début 2008 (2,9 %). Sur la catégorie des entreprises de 50 salariés ou plus, le taux de démission est important (2,1%) mais reste inférieur à celui observé au début de 2001 (2,3 %).
II) Ces démissions soudaines posent un sérieux problème de management
Un sérieux problème pour l’entreprise qui perd soudain un salarié qualifié. Parfois très bien rémunéré, parfois avec des responsabilités importantes, parfois sur lequel on misait pour succéder à un ancien, parfois occupant un poste clé alors que personne ne peut le remplacer au pied levé…
On sait que les TPE et à l’occasion certaines PME sont organisées aussi en fonction des compétences de chacun(e) de leurs membres. Un départ soudain est donc un problème pour le fonctionnement, mais aussi pour la dynamique de l’équipe des collaborateurs. C’est aussi une difficulté pour l’organisation qui est souvent à reconstruire, au-delà du recrutement d’un(e) remplaçant(e) qu’il faudra former. Sans parler des contacts externes dont le(a) partant(e) avait la responsabilité.