Comment l’e-réputation des candidats influence vos recrutements ?

L’e-réputation d’un candidat peut-elle influencer vos choix et affecter vos recrutements? La réponse est oui ! 

Près de la moitié des recruteurs n’hésitent pas à taper le nom d’un candidat sur Google pour en savoir plus sur lui. Et environ la même proportion est influencée par les informations trouvées sur les réseaux sociaux. Des chiffres qui, logiquement, continuent d’augmenter. Et des habitudes de recrutement qui changent ! Il est loin le temps où les RH faisaient uniquement confiance à des CV pour mieux connaître les candidats. 

L’e-réputation comme base du sourcing

Ce terme un peu prétentieux d’e-réputation renferme en fait tout ce que l’on peut trouver sur le Web au sujet d’une personne lambda, et ici en l’occurrence, d’un candidat. Nous pensons tout de suite aux réseaux sociaux bien sûr, professionnels ou non, mais cela peut aussi prendre des formes diverses : blogs personnels, articles de journaux en ligne, commentaires dans des forums…

Toutes ces traces que nous laissons sur Internet au jour le jour, plus ou moins évidentes, sont aujourd’hui la base de cette technique de recrutement que l’on appelle sourcing et qui consiste à partir à la chasse aux talents plutôt que d’attendre patiemment que ceux-ci viennent jusqu’à vous. Au-delà d’un simple rôle d’enquêteur qui chercherait des informations sur un candidat, le sourceur aura plutôt un rôle de «pisteur» d’e-réputation, suivant ces traces laissées volontairement ou non par les individus afin de dénicher les meilleurs talents pour son entreprise. Pour en savoir davantage sur le sourcing et ses avantages, lisez notre article.

En se basant ainsi sur la réputation électronique, le sourcing amène donc le recrutement à un tout autre niveau. Mais sans aller jusqu’à cet extrême, votre processus de recrutement (et par conséquent, de sélection) pourra être influencé par l’e-réputation des candidats de plusieurs façons. 

L’e-réputation comme source d’informations complémentaires

– Expériences pros

En faisant des recherches autour de l’e-réputation des candidats, vous allez tout d’abord pouvoir vérifier leurs informations professionnelles de base, celles qui sont normalement renseignées sur le CV, c’est-à-dire précisément toutes les infos concernant le parcours scolaire et professionnel.

Le profil LinkedIn est généralement la référence incontournable, car s’il est mis à jour, on peut y trouver beaucoup plus de détails que sur le CV traditionnel. Vous devez y chercher par exemple des expériences volontairement omises pour alléger un CV, des références d’anciens collègues ou employeurs, des détails sur les écoles et les entreprises par lesquelles est passé le candidat, des groupes professionnels, des expériences de bénévolat, des projets personnels, etc.

Ce type d’information peut aussi être trouvé sur d’autres réseaux sociaux, des sites corporatifs, des annuaires en lignes d’anciens élèves… L’idée derrière cela étant de recouper les détails que vous aviez déjà afin de les valider, voire de les compléter, et d’en apprendre plus sur le parcours du candidat et la construction de sa carrière professionnelle.

– Compétences cachées

L’e-réputation des candidats vous permettra de voir bien plus loin qu’un simple recoupement d’informations professionnelles. De ces traces laissées çà et là sur Internet, vous pourrez en déduire certaines passions et compétences cachées des candidats, avant même de les avoir rencontrés en personne.

Pourquoi est-ce utile à votre processus de recrutement ? Tout simplement, car les «petites» compétences non avouées peuvent être toutes aussi importantes, mais les candidats ne savent pas nécessairement les mettre en avant, les pensant trop éloignées de la sphère professionnelle. Par exemple, cela peut prendre la forme :

• d’un blog, qui pourra montrer les qualités d’écriture et de communication d’un candidat.
• d’une liste de noms citant le candidat comme ayant couru le dernier marathon en ville, montrant ainsi sa ténacité et son sérieux.
• d’un commentaire de forum, où le candidat donne des conseils sur un sujet qu’il maîtrise, montrant ses qualités d’entraide et de transmission.

Les possibilités sont nombreuses, mais l’idée est toujours la même : en savoir plus sur ce que le candidat peut apporter à votre équipe et à votre entreprise en matière de compétences.

– Valeurs et comportements

L’e-réputation d’un candidat va vous permettre, si vous menez bien vos investigations, d’aller jusqu’à avoir une idée concrète des valeurs du candidat à travers ses comportements en ligne. Il peut s’agir simplement de petites notes d’humeur et critiques laissées publiques sur les réseaux sociaux, d’articles écrits, partagés et/ou commentés, de messages sur des forums, de groupes (associatifs, politiques ou autres) dans lesquels évolue le candidat, etc.

Attention, ce genre d’informations ne doit absolument pas être source de discrimination ! L’idée derrière ces recherches est d’essayer de savoir si le candidat est en phase avec les valeurs de votre entreprise, et s’il ne risque pas d’impacter négativement le travail de votre équipe d’une part, et l’image de votre entreprise d’autre part.

Par exemple, un candidat défendant ouvertement des valeurs sexistes, racistes ou homophobes sur son profil Facebook, pourrait entre autres poser un problème éventuel :

• au niveau du travail de votre équipe
• par rapport à vos clients
• pour l’image de votre entreprise qui pourrait être liée à ses propos

– Softs skills

Enfin, l’e-réputation d’un candidat est une mine d’information en rapport avec les soft skills de celui-ci. Ce terme anglophone englobe l’ensemble des compétences difficiles ou impossibles à «quantifier», en opposition aux hard skills qui elles, sont les compétences concrètes, quantifiables, que l’on peut aisément transmettre (écrire, compter, parler une langue étrangère, maîtriser un logiciel…).

L’e-réputation d’un candidat, à travers tous les types de « traces électroniques » que vous pourrez trouver (réseaux sociaux, blogs, forums, articles…), vous permet donc plus ou moins aisément de brosser un portrait des soft skills du candidat. Plus tôt, nous parlions déjà de leurs qualités de communication ou de leurs valeurs (intégrité, éthique…), mais il peut s’agir aussi, sans être exhaustif, de :

• Courtoisie (politesse, respect des autres…)
• Relationnel (sociabilité, sens de l’humour, contrôle de soi…)
• Attitudes positives ou négatives (optimisme/pessimisme, enthousiasme, manque de confiance en soi…)
• Esprit d’équipe (aide les autres, apporte des conseils et des explications…)
• Éthique professionnelle (bosseur, motivation, prise d’initiative…)

Et si on parlait de l’e-réputation de votre entreprise ?

Si l’e-réputation marche dans un sens, alors elle marche aussi dans l’autre ! Vous pouvez lui donner le nom de marque employeur ou d’image de marque, mais lorsqu’il s’agit de traces laissées en ligne, c’est exactement le même principe. Ainsi, l’e-réputation de votre entreprise va influencer grandement le recrutement, car, ne vous y trompez pas, les candidats sont enclins à aller chercher sur le Web de l’information sur votre entreprise, et pas uniquement celle que vous leur donnez. À partir de ce constat, il y a deux réflexes à avoir :

– Maîtrisez ce que vous pouvez maîtriser

Aucune excuse dans ce cas-là ! Qu’il s’agisse de site Internet corporatif ou de réseaux sociaux d’entreprises, vous avez une obligation de perfection (ou presque). Le conseil principal étant d’être toujours à jour : rien n’est plus repoussant pour un candidat que des infos erronées ou périmées. 

Idem pour votre site carrière et vos offres d’emploi : vous pouvez tout contrôler, alors soignez-les car c’est votre image et votre réputation (et si vous avez besoin d’aide sur ce point, sachez que Flatchr propose des outils pour vous aider!)

Dernière chose que vous pouvez essayer de gérer indirectement : les profils de réseaux sociaux et les comportements en ligne de vos managers, cadres dirigeants et éventuellement employés. On ne parle pas de contrôle, évidemment, mais ça peut prendre la forme de rappels préventifs sur les dégâts qu’une mauvaise e-réputation peut faire au niveau de l’image de l’entreprise. 

Vous pouvez aussi encourager vos employés et vos clients à mettre de bons commentaires sur des sites comme LinkedIn ou Glassdoor, sur des blogs, des articles, etc. Rappelez-leur qu’ils sont en première ligne de l’e-réputation de l’entreprise.

– Travaillez assidûment pour essayer de contrôler l’incontrôlable

Et par «incontrôlable», nous pouvons évoquer des articles de presse ou des commentaires de clients ou employés mécontents par exemple. Pour que ces traces numériques soient les plus positives possible, il faut faire un travail quotidien dans l’entreprise, depuis un bon service à la clientèle (qui évite l’emballement de clients mécontents) jusqu’à une gestion de crise impeccable (qui évite l’emballement des médias en cas de problème).

Enfin, pour ne citer que quelques exemples, vous pouvez, en tant que RH :

• Vous assurer que le processus de recrutement est excellent. Il s’agit d’un premier contact qu’il ne faut surtout pas manquer, surtout lorsque les candidats ne sont pas retenus.
• Proposer un accompagnement et un suivi régulier des employés de votre entreprise.
•  Faire le maximum pour que l’atmosphère de travail soit au top

N’oubliez pas qu’une bonne e-réputation d’entreprise est le résultat d’un travail de fond, sur le long terme !