Coup de chapeau aux managers intermédiaires !

Dans les entreprises, s’il y a une population qui n’a jamais la lumière, c’est bien celle des managers intermédiaires. Pourtant, leur travail quotidien est d’une importance cruciale pour le bon fonctionnement des organisations.

D’abord, leur position est intermédiaire : pas totalement dans l’équipe, car ils sont managers et donc l’équipe ne les intègre pas toujours à sa vie quotidienne, pouvant même parfois ressentir un sentiment d’exclusion. De l’autre côté, ils ne sont pas totalement membres de la direction et ne sont pas toujours acteurs des décisions stratégiques qu’ils peuvent subir et qu’ils doivent appliquer.

Or, depuis le Covid, le monde de l’entreprise est mouvant et change en permanence, tous les ans voire plusieurs fois par an, ce qui ajoute une difficulté supplémentaire pour toutes les strats des sociétés. Il y a souvent une certaine inertie entre la prise de décisions et leur application sur le terrain, nécessitant encore plus de pédagogie, d’explications et de communication. Les choses avançant toujours plus vite avec des changements de cap à droite puis à gauche, ils peuvent vite avoir le tournis et perdre le fil des décisions.

À cette difficulté s’ajoute un phénomène de plus en plus fréquent dans le monde du travail : la gestion de collaborateurs de plus en plus demandeurs d’attention, voire même « consommateurs d’énergie » pour ceux qui les entourent. À cela s’ajoute une conjoncture plus compliquée, créant un cocktail particulièrement éprouvant.

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J’ai tenté de lister les principales raisons qui compliquent la vie des managers intermédiaires :

• Le manque de clarté dans la stratégie de l’entreprise : Ils ont besoin de bien comprendre où l’entreprise veut aller, ses enjeux et le chemin qu’elle veut emprunter. Or, ce chemin change maintenant de façon immédiate sous l’effet d’éléments géopolitiques ou conjoncturels, réadaptant en permanence la stratégie de l’entreprise.
• Une conjoncture plus difficile (moins euphorique que la période « post-Covid ») : Ils subissent une nouvelle pression sur les objectifs, voire même la difficulté à ne plus les atteindre. Pour certains, qui n’ont connu que des périodes plus « faciles », ce changement de prisme est conséquent.
• Une communication défaillante : Alors qu’elle devient encore plus importante, notamment en période complexe, chacun se focalise sur ses missions principales, accordant moins de temps aux explications et à la communication, ce qui n’aide pas à comprendre les changements à opérer.
• Un manque de soutien : Ils n’ont pas toujours le soutien nécessaire pour réussir leur mission, car leur hiérarchie n’est plus aussi disponible. Ils peuvent éprouver un sentiment de solitude ou d’isolement.
• Le management à distance : Le Covid a développé le télétravail, avec une attention accrue au bien-être de chacun, mais en oubliant la difficulté que cela génère pour les managers intermédiaires, qui ont souvent découvert le management à distance sans préparation, parfois accompagné de signes de désengagement de certains membres de l’équipe. Moins de présence sous leurs yeux, moins d’identification des signaux faibles : autant de difficultés nouvelles pour accompagner la montée en compétences des équipes.
• Un turn-over accéléré : La période post-Covid a généré, en 2022, des vagues de recrutements dans bon nombre de secteurs, entraînant également des vagues de turn-over. Les managers ont dû gérer les départs, la communication associée, et investir du temps dans le recrutement et l’intégration des nouveaux collaborateurs.
• La prédominance des attentes de bien-être des équipes : Depuis le Covid, la tendance s’est amplifiée, chacun revendiquant le développement de « son bien-être ». Il y a une attente accrue d’attention de la part de l’entreprise, de son manager, et parfois des excès. Dans le monde du service, la multiplication des arrêts de travail est un nouveau phénomène que les managers et les entreprises doivent gérer. Cela devient une équation d’autant plus compliquée que ceux qui arrêtent souvent leur travail ne se préoccupent pas toujours des conséquences pour leurs collègues ni de leur propre bien-être. Dans ce cas, c’est souvent le manager qui compense les absences.
• Un manque de reconnaissance : Avec toutes ces difficultés, il s’ajoute parfois un manque de reconnaissance pour leur travail, les difficultés rencontrées. Cette reconnaissance passe par de l’accompagnement, des attentions, mais aussi par des salaires.

Il est indispensable que les entreprises prennent conscience de ces changements et de l’importance de leur rôle, véritables rouages du bon fonctionnement quotidien de l’entreprise.

Cet accompagnement repose sur quelques axes prioritaires :

• Prendre le temps d’expliquer clairement les objectifs et les trajectoires à emprunter, leur donner du sens pour qu’ils comprennent et gardent de la motivation dans leur travail.
• Les écouter pour leur ôter un maximum d’irritants, ou de « cailloux dans les chaussures », comme on dit chez MV Group.
• Bâtir des programmes de formations spécifiques pour répondre à ces nouveaux enjeux et renforcer leurs compétences en leadership, communication, gestion du temps et risques psychosociaux.
• Leur donner les moyens d’accomplir leur travail, en investissant dans les outils et les équipes.
• Favoriser les échanges pour qu’ils se sentent moins seuls et puissent s’enrichir auprès de leurs pairs. Ces moments sont précieux et leur permettent de constater qu’ils ne sont pas seuls, et que cela ne vient pas d’eux.
• Leur donner un feedback régulier et du soutien pour les aider à progresser et surmonter les difficultés, en prenant en compte leurs remontées.
• Faire attention à leur propre équilibre vie personnelle/vie professionnelle, qu’ils apprennent à bien déconnecter pour ne pas se mettre en danger.
• Et enfin, reconnaître et valoriser leurs contributions dans les actions quotidiennes de l’entreprise.

Chez MV Group , heureusement, nous ne sommes pas confrontés à tous ces points. Nous sommes néanmoins particulièrement vigilants et attentifs à nos managers intermédiaires. Lina Poizeau , notre directrice du Capital Humain, leur accorde une grande partie de son temps pour les accompagner, échanger, partager leurs difficultés et les faire progresser. Depuis 2 ans, nous investissons une grande partie de notre budget formation pour gérer ces changements importants et leur donner un maximum de clés pour être plus efficaces et solides afin de mieux vivre leur mission.

J’ai voulu écrire ce billet pour leur rendre hommage, car je trouve que l’on en parle rarement. On parle beaucoup des dirigeants (très souvent des grands patrons du CAC 40), on parle de plus en plus du bien-être des salariés, mais concernant les managers intermédiaires, peu de choses, voire rien du tout. Quel dommage quand on voit l’importance qu’ils ont pour faire le lien entre la direction et les équipes, et faire tourner les entreprises au quotidien pour que les clients soient satisfaits et bien servis.

Un grand bravo à vous tous pour ce travail de l’ombre. Merci.