"courage managérial"... marketing de mots pour masquer un manque dans l'organisation de l'entreprise ?

Chers tous, le 21 décembre 2016, je proposais cet article qui avait fait réagir. A le relire 3 ans plus tard, j'ai le sentiment qu'il est toujours adapté. L'on entend toujours cette expression de "courage managérial" pour qualifier une personne. Mais rarement est pointé le contexte dans lequel évolue le manager, et qui selon moi, serait le premier paramètre à pointer . Aussi, je remets cet article dans mon fil... Selon vous, toujours d’actualité ?

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Déplaire à l'équipe ou à son chef, à un collaborateur, à un collègue. Impossible d'échapper au jugement de celui qui vous aura vu comme l'empêcheur de tourner en rond, l'oiseau de mauvais augure, l'incompétent, l'immoral. Déplaire est contrariant, peut-être même parfois angoissant et nous met en danger, réel ou imaginaire, d'exclusion.

Des études ont montré que la réaction à l'ostracisme - exclusion d'une personne du groupe auquel elle appartient - peut être très violente. « Chez les singes, l'ostracisme est synonyme de mort : un macaque auquel ses congénères cessent de s'intéresser ne se nourrit plus, regarde ses compagnons d'un air désespéré et se laisse dépérir » (*). Des psychologues ont observé qu'un individu exclu d'un jeu collectif développe, au bout de quelques minutes, une attitude de repli sur soi.

Il s'agirait là d'une réaction automatique de dévalorisation de soi, résistant à tout discours raisonné. Même lorsque c'est un ordinateur qui exclut le joueur, ce dernier tombe en plein désarroi.

Ainsi, lorsqu'un manager n'ose pas dire, annoncer une nouvelle désagréable, traiter un conflit, il est extrêmement réducteur de parler de manque de courage (jugement moralisateur qui ne fait qu'enkyster le problème et paralyser l'action). Certes, il craint « d'y aller » et son système de défense (fuite, contournement…) est rarement adapté aux exigences de la situation. C'est parfois que son radar « perception du danger » est particulièrement sensible mais c'est aussi que dans de nombreux cas, il perçoit l'hostilité de l'environnement ou l'absence de soutien en cas de crise.

Alors plutôt que d'étiqueter « pleutre », « lâche », mieux vaut créer dans l'entreprise, des conditions qui invitent le manager à se positionner sans risque démesuré : challenger ses décisions et les soutenir, respecter les lignes hiérarchiques (pas de court-circuit !), favoriser les échanges dans un climat de bienveillante efficacité.

(*) Cerveau et Psycho n°7