Génération senior, un atout pour l’entreprise. Des intentions aux actes !

Comme à chaque fois, la loi sur la réforme des retraites a fait ressurgir ce vieux casse-tête de l’emploi des seniors : comment améliorer le recrutement et le maintien dans l’emploi des seniors jusqu’à la fin de leur carrière et ce en fonction du secteur d’activité et de la typologie des emplois.

Voici trois pistes de réflexion pour une mise en perspective de solutions pérennes, au-delà de la simple application de la loi, qui se veulent tout aussi bénéfiques pour le collaborateur senior que pour l’entreprise dans laquelle il travaille. 

1. De la meilleure utilisation des mesures déjà existantes.

 Les différentes réformes visant à reculer l’âge de la retraite n’ont pas permis d’endiguer les départs précoces, et le taux d'activité [1] des seniors français est toujours l'un des plus faibles en Europe. Parmi les principales causes : des incitations au départs notamment dans le cadre des plans de départ (RCC, PDV, PSE, GEPP [2]) mais aussi souvent dans le cadre de négociations individuelles à la demande des entreprises ou des salariés, des règles d’indemnisation chômage plus favorables, la santé et des conditions de travail inadaptées au vieillissement dans certains métiers.

Indice senior, CDI senior, Pacte de la vie au travail, ces nouvelles initiatives imaginées par nos politiques dans le cadre des discussions du report de l'âge légal de départ à la retraite pourraient nous laisser penser que les entreprises n’ont pas d’outils à leur disposition. Il n’en est rien. Des dispositifs (CDD senior, contrat de génération, contrat de professionnalisation, CDI inclusion, etc.), des initiatives (Charte d'engagement sur l'emploi des plus de 50 ans) et de nombreux accords (GEPP, accord senior [3], etc.) existent déjà. Les entreprises ont souvent du mal à les appliquer ou bien cherchent à les détourner.

Ne faudrait-il pas, dans un premier temps, renoncer à une certaine hypocrisie qui consiste à négocier des mesures pour favoriser l’employabilité des seniors et à la première occasion les inciter à quitter l’entreprise ?

De l’intention à l’action, la marche semble haute, et pourtant c’est bien cette marche qu’il faut franchir aujourd’hui pour préparer l’avenir professionnel de toutes les générations, quelle que soit la lettre de l’alphabet ! 

2.Une transformation culturelle à opérer

Comme les stéréotypes liés au genre, les stéréotypes liés à l’âge nous influencent au quotidien, malgré nous, à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise. Ils ont pour effet de créer des freins chez les seniors qui s’autocensurent, chez les recruteurs qui les ignorent, et chez les managers qui les stigmatisent.

Le défi de ces prochaines années : faire sauter les verrous culturels liés à ces stéréotypes et inverser cette tendance.

C’est une véritable démarche de sensibilisation, de formation et de communication au sein et en dehors des entreprises (à tous les niveaux sous l’impulsion des directions) qu’il faut initier pour faire évoluer les comportements, toutes générations confondues. Certains stéréotypes liés aux seniors pourront être déconstruits assez rapidement, d’autres prendront plus de temps.

Néanmoins, ouvrir un dialogue intergénérationnel permettra de favoriser une plus grande cohésion sociale, « un bien vivre ensemble » et d’améliorer l’efficacité et la performance des entreprises.

Les instances représentatives du personnel vont, également, avoir un rôle clé à jouer dans cette évolution bien au-delà de la concertation, et devoir être moteur dans le déploiement de cette nouvelle culture de l’entreprise intergénérationnelle.

 3.Optimiser la marque employeur avec une dose de senior.

Aujourd’hui, rares sont les communications employeur dans lesquelles les profils plus expérimentés sont représentés ou ciblés tant il s’agit d’un outil principalement utilisé pour attirer et/ou fidéliser les jeunes talents. A cela s’ajoute, la crainte de donner une image ringarde, dépassée, peu innovante. Or, les collaborateurs et les candidats jeunes et moins jeunes s’intéressent aux engagements de l’entreprise en matière d’inclusion, la non-discrimination des seniors en est un élément essentiel.

Faisons le pari qu’en surmontant les a priori sur l’âge dans la communication employeur, la réputation sociale et sociétale de l’entreprise s’en trouverait enrichie.

Une promesse employeur qui intègrerait les valeurs de l’entreprise intergénérationnelle serait de tout évidence un facteur différenciant en termes de culture d’entreprise, autant qu’un gage d'efficacité et de stabilité face au turnover de plus en plus rapide des jeunes générations.

Sans oublier que, dans le cadre des nouvelles obligations des entreprises de publier des indicateurs extra-financiers, cela pourrait très vite constituer un indicateur très suivi.

Attention tout de même à ne pas être tenté par le « seniorwashing », avec de belles intentions, beaucoup de communication mais peu d’action en réalité.

Dans un monde ultra connecté, la réputation d’une entreprise qui ne serait pas sincère dans sa communication serait vite dégradée et comptons sur les collaborateurs, premiers ambassadeurs de la marque pour le dire haut et fort sur les réseaux sociaux ou sur les sites de notation comme Glassdor, Indeed ou encore Choosemycompany.

En conclusion, « dis-moi comment tu traites tes seniors, je te dirai quelle entreprise tu es [4] ! »

[1] Les seniors et le marché du travail DARES (direction de l'animation, de la recherche, des études et des statistiques dépendant du Ministère du Travail)

[2] Rupture Conventionnelle Collective (RCC), Plan de départ volontaire (PDV), Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), Gestion des Emplois et de Parcours Professionnels (GEPP)

[3] A l’image de l’accord dernièrement signé à l’unanimité chez Safran

[4] Camille Bourdaire-Mignot et Tatiana Gründler « Dis-moi comment tu traites tes vieux et je te dirai dans quelle société tu vis », La Revue des droits de l’homme - 2018