Le bilan professionnel et le coaching de transition au service de la qualité de vie au travail

Les sociologues Michel Crozier et Erhard Friedberg ont repris la notion de marginal sécant qu’avait posé Lucien Karpik. L’objectif n’est pas tant de reconnaitre la paternité de cette notion, mais plus le lien qu’il peut y avoir avec les coachs internes. Si on reprend la définition posée par Crozier et Friedberg : « Un marginal sécant est un acteur qui est partie prenante dans plusieurs systèmes d’action en relation les uns avec les autres et qui peut, de ce fait, jouer un rôle indispensable d’intermédiaire et d’interprète entre des logiques d’actions différentes, voire contradictoires. »

Cela me semble être une représentation assez bonne de la position du coach interne à la foi en regard sur le fonctionnement de la structure qui l’emploie, sur les fonctionnements des agents (ou des salariés) de la structure, et sur les modalités propres à ce métier qui sont portées par des règles déontologiques qui sortent de la structure. En ce qui me concerne je parlerai ici d’agent puisque je suis coach interne au sein d’une collectivité territoriale. Pour échanger avec des coachs internes dans des structures non publiques, les points de vue sont pour autant convergents sur certains sujets.

Lorsqu’il accompagne un agent, le coach interne est à la fois au service de l’agent et de la structure employeuse. Il a donc un regard à la fois micro (sur la situation de l’agent) et macro (lorsque la situation fait écho à d’autres situations vécues par d’autres agents).

Ainsi, il m’apparaît que les sujets de mobilité et de qualité de vie au travail sont de plus en plus présents dans mes coachings.

Pour répondre à ces attentes, les collectivités sont parfois en difficultés lorsque les modalités managériales sont restées très pyramidales avec des manageurs ayant des fonctionnements de managers des années 1990. Il s’en suit un turn-over important des agents. Et lorsque l’agent n’arrive pas à trouver une issue à sa situation dans sa collectivité il en change. Il en résulte de mon point de vue une perte de compétence puisque chaque à départ, c’est un bout de la mémoire collective qui s’en va. Pour certains cela ne pose pas de problème, et c’est donc avec un regard très distancié que le turn-over est regardé : Ils ont trouvé quelque chose de mieux ailleurs, sans remettre en question leur propre mode de fonctionnement qui génère le manque que les agents vont chercher ailleurs.

En quoi le bilan professionnel peut-il être une réponse à la qualité de vie et la mobilité ?

Lorsque je me suis formé au bilan de compétence, j’ai vécu un bilan de compétence et cela m’a permis de comprendre la puissance de cet outil. Dans la mesure où il n’est pas possible de proposer du bilan de compétence en étant dans le système, il ne me restait plus qu’à réaliser des coachings de transition avec le bilan professionnel comme support, m’étant fait mienne la pensée de Confucius « Lorsque tu feras ce que tu aimes tous les jours tu n’auras plus l’impression d’aller travailler une minute »

De mon point de vue le bilan professionnel et le bilan de compétence, vont permettre à la personne de repérer quels sont les domaines d’activité dans lesquels elle s’épanouirait. Une fois ces domaines identifiés, le bilan va lui permettre de réduire la focale sur un ou plusieurs métiers, qui va la conduire à regarder les compétences dont elle dispose, celles qu’il lui faudra renforcer et celles à acquérir au travers d’un plan d’action.

Cette mise en mouvement accompagnée par un coach tout au long du parcours va permettre à l’individu d’avancer en se respectant au plus près de ce qui l’anime au fond de lui (son identité, ses valeurs), et de jeter les bases de ce qui sera son futur désiré et non plus subi

Finalement le coaching de transition va permettre d’accompagner cette transformation au plus près de l’individu. C’est peut-être pour cela que j’aime la pensée de Carl Rogers : On ne fait pas pousser une plante en la tirant par les feuilles. Le jardinier ne peut forcer une plante à pousser ; il ne peut que lui donner de l'engrais et l'arroser, et lui permettre ainsi de développer ses propres potentialités.

Le vrai plaisir du jardinier est ensuite de regarder la plante croitre à son propre rythme et dans la direction qu’elle souhaite.