Le candidat idéal ou le candidat atypique...

L'entreprise qui recrute, souhaite trop souvent le collaborateur idéal entrant dans la case qu'elle a préparé avec soin. Elle dépensera le temps nécessaire et suffisant pour que la définition du poste et du profil corresponde parfaitement.

Pour quelles raisons l'entreprise adopte ce comportement  ? 

Pour de simples raisons d'économies et de moyens. En effet, un profil décalé de la demande est une source de coûts supplémentaires et de mobilisation de moyens humains afin d'accompagner le nouveau collaborateur.

Pour des entreprises de taille suffisante, cette mobilisation est apportée par un service RH suffisant, accompagnant le parcours d'intégration, assurant le transfert de l'information, inscrivant le nouveau collaborateur dans un parcours de formation qui comblera les déficits de compétences.

Pour les PME, non seulement les moyens d'accompagnement manquent mais l'intégration est non seulement dispensée en fonction des disponibilités des collaborateurs mais aussi avec le  minimum de compétences de ceux-ci pour cet exercice. Cela devient une charge aussi bien en moyens que financière.

Autant rechercher le collaborateur qui sera le plus "rentable".

Le collaborateur idéal : une illusion

Le collaborateur idéal connait donc mon métier, mes clients, mon marché, mes produits et est capable de démarrer demain immédiatement.

Une illusion car même si le futur collaborateur possède exceptionnellement ces caractéristiques, il passera comme tout le monde par une phase d’adaptation. Celle-ci peut intervenir immédiatement ou arriver avec un effet retard déroutant puisqu’intervenant quelques temps après l'intégration soi disant réussie.

Tout personne en face du changement, aura un parcours identique : écoute, compréhension, appropriation et mise en oeuvre. Les deux facteurs favorisants sont expérience et maturité.

Donc quelque soit le profil de la personne, elle passera par ce parcours qui sera plus ou moins long.

Le collaborateur idéal : perte culturelle 

Imaginons la recherche du candidat idéal tel que nous l'avons décrit plus haut. Où se trouve t il ?

Pour qu'il corresponde à ses critères, il faut qu'il officie dans le même domaine d'activité, c'est à dire de préférence à la concurrence ou à proximité.

Focalisons sur le collaborateur qui change d'entreprise, il en changera si les conditions apparentes soient meilleures, que la rémunération soit au rendez vous, que ...

Une fois intégrer dans l'organisation, qu'est ce qui empêche un autre concurrent de venir le chercher ? ... Et qu'est ce qui empêche le collaborateur de répondre aux champs des sirènes. Finalement, celui-ci devient un mercenaire qui se vend au plus offrant. Et l'entreprise qui perd, pourquoi ne pas aller chercher son remplacement chez un troisième concurrent et ainsi de suite. 

Focalisons sur l'organisation qui intègre le collaborateur. Un collaborateur de plus qui pense de la même façon, qui a le même cadre de références, qui connaît les mêmes choses...

Au bout du chemin, un appauvrissement de la culture de l'entreprise plutôt que l'inverse.

Rechercher le profil atypique

L'entreprise qui comprend le phénomène, recherche alors une personne qui cadre avec les points essentiels et qui saura capter les autres. 

Deux solutions s'offrent alors à l'entreprise :

• Donner du temps au collaborateur pour sa prise de poste ou de fonction et l'atteinte du niveau opérationnel suffisant.
• Mettre les moyens nécessaires.

Une autre voie peut être envisagée, l'intégration externalisée.

Bertrand LAINE
Directeur du développement QUATTRO RH
www.quattro-rh.fr- blog.quattro-rh.fr