Des coûts directs et indirects astronomiques dus aux burn-out pèsent sur les organisations qui sollicitent leurs équipes pour gagner des défis aussi divers que respectables. Le burn-out n’est pas une fatalité, déployez un management anti burn-out !
Le long chemin avant la casse…
Un état d'épuisement fatal se construit sur la durée. L’étape préalable peut aussi être un état dépressif, c’est dire qu’avec un peu de vigilance sur son état, on devrait “sentir venir”... et donc agir à temps non pas que sur les symptômes mais sur les causes ! La rupture n'est pas un symtôme, c'est un burn-out, évitons d'en arriver là !
Quelques causes de burn out
- Le conflit de loyauté, “Je dois y arriver…il·elle me fait confiance…il·elle compte sur moi…allez je m’accroche !...”
- L’absence de marge de manœuvre pour l’individu qui doit répondre systématiquement « pour hier ». La constante réactivité mobilise énormément d’énergie.
- Le non droit à l’erreur, ou le sentiment de ne pas avoir de choix.
- Une accumulation d’énergie engagée sur des actions « inutiles » ou chroniquement reconnues comme telles.
- La peur d’échouer, l’absence d’alliés pour parler de ses craintes. Le manque de compétences requises.
- Le biais cognitif “Concorde” : on est convaincu que ça ne va pas le faire mais on s’obsède parce qu’on a le sentiment d’avoir été tellement loin déjà…
- La faible vision du futur ou “à quoi sert ce qu’on fait”
3 clés d’un management anti-burn out ?
- Donner du Sens. Expliciter la culture d’entreprise, laisser de la liberté et de la créativité pour contribuer aux Valeurs (non pas seulement théoriquement y adhérer !)
- Responsabiliser (différent de culpabiliser ou de surcharger). Définir simplement une fonction qui répond à 3 questions : à quoi je sers, ce que je dois produire et comment je sécurise l’entreprise. Pas seulement une liste de tâches… à l'origine de pas mal de soucis aujourd’hui.
- Identifier et reconnaître les incohérences, disposer d’une vision claire du processus complet qui mène aux succès et à la réalisation des stratégies. Permet aussi de gérer le risque de concentration d’étapes du processus sur une seule fonction…
Un plan d’action et un outil
- Une clarification des Valeurs, une stratégie synthétisée de l’entreprise
- Disposer/élaborer le processus complet
- Définition simple des fonctions par le management (Impacts, Réalisations et Tâches clés de sécurisation)
- Implication des collaborateurs dans leurs propres définitions intuitives d’indicateurs de performances et activités spécifiques.
- Auto-évaluations trimestrielles de ses propres indicateurs accompagnées d’évaluations par le supérieur, pour terminer par une validation commune de la perception de la situation.
- Adaptations éventuelles indicateurs, voir des objectifs de compétences.
- Cibler une seule mesure de progrès simple par trimestre et à forts retours sur investissements. Le manager orientera son collaborateur sur les indicateurs sensibles pour la prochaine période.
- Mesurer les impacts successifs des mesures de progrès sur l’organisation. Orienter les efforts de manière anticipative.
L’outil ? le mentor entreprise et son expertise, qui va soutenir, accompagner et intégrer ces étapes progressivement, au rythme du client, sur 12 mois s’il le faut ! La vraie clé du succès de cette expertise : prendre le temps pour que l’entreprise puisse durer sainement
Vous avez des doutes ? partageons-les ! En quelques décennies j’ai peut-être des réponses à vos interrogations et, qui sait, une piste de solution ?. Un entretien de 30’ en vidéoconférence gratuit et sans engagement sur simple clic.
Alain Mounir, janvier 2024
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