L'engagement et confiance: 2 leviers pour développer sa marque employeur
Les salariés sont de moins en moins engagés et les entreprises ont du mal à redonner du sens à leurs missions.
Comment réenchanter le quotidien de ses équipes ?
Les entreprises évoluent dans un monde en constante mutation et de nombreux facteurs les contraignent à envisager des changements importants dans les décennies à venir. Pour se révolutionner, elles doivent s'appuyer sur l'engagement de leurs salariés et faire en sorte qu’ils sont plus en confiance.
le dernier rapport de l'institut Gallup, montre que le taux d'engagement actuel en France est très faible; seulement 6% des collaborateurs se disent engagés.
Reste à savoir ce que signifie réellement le mot "engagé". Pour BoostMakers, c'est donner du sens à ses valeurs; c’est pouvoir se projeter, en tant que salarié; c’est surtout pouvoir relier les aspirations personnelles aux projets d’entreprises .
Pourquoi la question de l'engagement se pose-t-elle ?
parce que nous sommes dans un changement de société". Tout change.
- la façon de travailler (digitalisation , transformation …)
- la complexité des modèles économiques qui forcent à la restructuration sociale
- l’immédiateté de l’information associée à la maturité des réseaux sociaux et aux partages de l'expérience vécue
- la maturité de la jeune génération, plus exigeante sur l’envie de se réaliser, soi-même
- Les entreprises avec des organisations cloisonnées ont parfois du retard à fédérer autour de projets collectifs intégrant des projets individuels.
- L’entreprise qui ne remet en cause un peu trop tardivement.
Le rapport au temps et à l'autorité a changé. Les repères relatives aux valeurs semblent changer aussi. L’engagement doit être associé à la confiance et à la transparence pour réussir à mener les changements nécessaires dans les entreprises.
Le désengagement a un coût relatif à :
- la démotivation des équipes : faible création de valeur; faible profitabilité
- absentéisme
- la démission /licenciement/volatilité
- la désorganisation des équipes.
Comment favoriser l'engagement ?
- Il a été constaté que l'engagement est de plus en plus difficile, dans les structures de taille moyenne (49 à 499 personnes) et chez les moins de trente ans.
- Les méthodes d'incentive d'hier ne fonctionnent plus : l'employabilité pour la génération X, le sens pour la génération Y. Ces générations cherchent à s'épanouir dans l'entreprise. La génération, plus mature est plus tolérante et cherche aussi à s'épanouir.
- L’entreprise doit donc se renouveler et donner du sens. Elle doit imaginer une organisation transparente et basée sur la confiance. Elle doit-être plus reconnaissante. Elle doit accompagner autrement en associant plus les salariés aux projets RH.
- La transparence correspond à la symétrie des attentions. Les salariés sont les premiers ambassadeurs de l'entreprise, en témoignant que les valeurs véhiculées sont réellement appliquées. Ils peuvent-être les premiers détracteurs, jusqu'aux lanceurs d'alerte, si l'entreprise n'aligne pas son discours à la réalité. L'engagement n'est donc possible que si l'entreprise fait ce qu'elle dit.
- La confiance doit se démontrer car les rôles sont entrain d’être inversés. Il s’agit ici d’une sorte de contrat de confiance à mettre en place : le salarié veut être sûr de se sentir bien et de se projeter. L’entreprise veut s’assurer d’investir sur son capital humain et continuer à créer de la valeur de façon durable.
- Le nouveau rôle des managers pour intégrer la culture de l'engagement et de la confiance. Le manager fait le “service après vente” des pratiques RH. Il est au premier rang et au contact des équipes. Le rôle des managers (proximité ou exécutive) doit évoluer pour associer la culture de bienveillance et de reconnaissance à la culture du résultat. Il doit également apprendre à travailler avec empathie et développer son leadership en conséquence.
- Il doit aussi être accompagné en tant que “pilote du changement”
