Les entreprises ont en leur sein les "chercheurs d'or" de l’ère digitale. Dans les périodes charnières de transformation agiles de celles-ci, il  est crucial qu’elles les valorisent et les mettent dans des conditions de trouver et d’exploiter les filons. Sinon, ils partiront.

Cultiver chercheurs d’or

Les « chercheurs d’or » de l’ère digitale sont des profils atypiques, souvent esseulés dans les organisations, car ils pensent différemment. Ils des idées pour faire évoluer leur Métier et le font savoir. Google leur accorde d’ailleurs 20% de temps libre [1] (et 3M 15%) sur leur temps de travail pour défricher et explorer des nouvelles directions et créer de nouveaux produits (comme Gmail, AdSense et Google Now !).

Les chercheurs d’or doivent être mis en position de créer, mais aussi de maintenir le lien avec les autres employés et de faire émerger de nouvelles synergies (en anglais on dit « connecting the dots »). Car dans les entreprises, l’intelligence collective n’existe pas par défaut. Il faut la créer par la volonté de tous.

Evitez le « Sois digital et tais toi ! » à tout prix

Face aux risques, et parfois à la peur, que génère cette nouvelle révolution (et ses prédicateurs), certaines entreprises préfèrent se rassurer en renforçant les contrôles. Que cela soit par la mise en place de processus d’engagement de dépenses longs et complexes ou par une limitation du champ des prérogatives de la hiérarchie (chaque décision devant être approuvée par le niveau supérieur).

« Sois digital et Tais toi » est leur nouveau mot d’ordre, avec des impacts dévastateurs sur l’engagement des employés et leur volonté de s’impliquer plus. Dans une organisation où on applique les ordres, sans moyen d’améliorer les choses ou de comprendre le pourquoi de ce que l’on fait, on valorise le faire faire (chef de projets, managers), au lieu du savoir-faire (ingénieur, développeur, vendeur de terrain) et du savoir être.

Après des années de Fordisme, et de mise en place de processus standardisés (où tout le monde est remplaçable et plus personne responsable), il devient difficile, voire impossible de faire bouger les lignes en interne.

Le risque encouru : la fuite des « innovateurs » internes

Il n'est donc pas étonnant de découvrir que ces "chercheurs d’or" digitaux soient souvent, et de plus en plus, obligés de quitter l’entreprise où ils ont évolué.

Ils vont devenir des consultants externes ou des entrepreneurs de start-ups, et parfois s’exiler dans des pays ou sociétés plus propices. Ce sont pourtant eux, les profils atypiques qui font peur (comme admirablement décrit dans l’interview d’Alexandre Pachulski, Directeur Produits de TalentSoft [2]). Pourtant, ils sont les plus adaptables, volontaires et porteurs de meilleures chances de réussite pour l’entreprise et son écosystème (le fameux « outside-in »).

Identifiez et préservez vos "chercheurs d'or"

Les sociétés doivent créer des programmes dédiées aux chercheurs d’or, et mettre en place des solutions agiles pour leurs permettre d’innover. Permettre à ces talents de prendre des risques, afin de pouvoir exploiter des « fenêtres de tir » éphémères et fructueuses. Car une fois identifié, le filon ne sera exploitable par l’entreprise que quelques dizaines de mois. Pas plus !

Ressources :

[1] “Google's Best New Innovation: Rules Around '20% Time”, Forbes, 2013.

[2] "Les entreprises ont peur des profils atypiques", Blog Mode d’emploi.