Les premières valises sont presque bouclées ! 🧳

Bonjour,

J’espère que tu vas bien.  

La campagne des congés d’été va bientôt s’ouvrir et que tu sois partisan des vacances en juin,  juilletiste affirmé, aoûtien confirmé ou septembriste en devenir, les jours avant le départ se décomptent très vite. 📅

Alors, avant de se la couler douce comme eux 👇, je te propose donc d’évoquer dans la seconde partie dédiée aux congés payés : le rôle de l’employeur dans les congés payés et  le cas de la fermeture de l’entreprise

Temps de lecture ⏳ : 5 minutes

Vous êtes nombreux à me faire des retours sur les newsletters et je vous en remercie. Vous êtes également nombreux à me poser des questions. 

• Est-ce que je peux démissionner de mon contrat d’apprentissage ? 
• Dans quelle mesure un salarié peut avoir des congés supplémentaires pour ses enfants ? 
• Est-ce que je peux organiser une visite médicale à mon salarié en arrêt de travail ?
• Est-ce que cette procédure s’applique à un salarié protégé ? (SPOILER ALERT 🚨 : une newsletter sera dédiée au salarié protégé)

Du coup, je profite de cette newsletter pour te parler de notre offre d’abonnement juridique. C’est un service mis en place au sein d’Unit RH qui te permet de poser des questions et de recevoir une réponse !

Tu m’appelles ou m’envoies un mail avec ta question, je regarde un peu les dernières évolutions s’il y en a eu, l’état de la jurisprudence et hop : je te rédige une réponse ! 🙂

Tu souhaites en savoir plus ? N’hésite pas à nous en parler ICI. 

Et si tu veux toujours partager la newsletter, voici le lien 🤗

Le rôle de l’employeur dans les congés payés

En qualité d’employeur, il t’appartient de fixer la période de prise de congés. 🔨

Soit tu te bases sur un accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou de branche) soit tu n’as pas d’accord collectif et tu détermines la période après avis du CSE (Article L.3141-16 du Code du travail). 🤔

Tu dois obligatoirement y inclure la période du 1er mai au 31 octobre de l’année (Article L.3141-13 du Code du travail). 🗓️

Si tu ne fixes pas cette période, tu t’exposes à un risque de condamnation à des dommages et intérêts lorsqu’un salarié a été contraint d’annuler son séjour. (Cass.soc 30 janvier 1996 n°92-45.168) 💰

Le Code du travail indique également que l’employeur doit informer ses salariés des dates de la période au moins 2 mois avant l’ouverture de la période. 📣

Par exemple : si ta période s’ouvre le 1er mai, tu dois informer tes salariés au plus tard le 1er mars ! 

Une fois la période fixée, les demandes vont peut-être affluer. Et ici, la règle “premier arrivé premier servi” n’a pas vocation à s’appliquer ! 🏎️

Après avoir fixé la période, tu vas devoir fixer la date et l’ordre des départs en congés. Comme précédemment, un accord collectif peut régler cette question. À défaut d’accord, ça sera à toi de le faire (Article L.3141-16 du Code du travail). 🤔

Le Code du travail nous donne les critères à prendre en compte comme par exemple la situation familiale du salarié ou l’ancienneté. 👪

En cas de désaccord, c’est à toi, employeur, que reviendra la décision finale. Tu auras alors un délai d’un mois avant le départ en congé du salarié pour lui communiquer ses dates de congés payés (article D.3141-6 du Code du travail) ✉️

Si ton collaborateur ne respecte pas les dates qui ont été régulièrement fixées, il commet un manquement. Ce manquement peut être sanctionné. 

Une autre obligation de l’employeur en lien avec les congés payés est celle de veiller à la santé et la sécurité de ses salariés. Il doit veiller à ce que son collaborateur prenne ses congés payés et prendre les mesures nécessaires pour permettre à ses salariés de profiter de ces temps de repos. (Cass.soc 13 juin 2012 n°11.10.929).

En dehors de toute rupture du contrat de travail, le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés est impossible sauf à démontrer que le salarié a été empêché de prendre ses congés du fait de l’employeur. ⛔ 

En dehors des règles exposées ci-dessus, l’employeur ne peut imposer des jours de congés à son collaborateur.  🙅  À défaut de suivre les règles, le salarié est en droit de s’opposer au congé et réclamer des dommages et intérêts en raison du préjudice subi (Cass.soc 9 mai 2019 n°17-27.448)

La fermeture de l’entreprise

En tant qu’employeur, tu peux décider de fermer ton entreprise pendant la période des congés annuels. 🔒

Cette décision peut également émaner d’un accord d’entreprise ou de branche 📑 et ton CSE doit être consulté sur la question. 

Dans tous les cas, tu dois en informer tes collaborateurs au moins 30 jours avant ladite fermeture. 📣

Cette fermeture de l’entreprise doit se faire au maximum sur une période de 24 jours ouvrables. 🛑 Un fractionnement est possible mais une des périodes doit comporter au moins 12 jours ouvrables entre deux jours de repos hebdomadaire. 🧮

En cas de fermeture de l’entreprise, l’employeur doit respecter l’ensemble des règles relatives à l’organisation des congés payés (je te les décris dans la partie juste en dessus 👆).

Seulement, il existe des situations où ton collaborateur n’aura peut-être pas acquis assez de jours pour couvrir la totalité des jours de fermeture. 

Dans cette hypothèse, le salarié pourra solliciter auprès de Pôle emploi une aide financière à condition d’en remplir les conditions d’attribution. 🪙

De ton côté, tu n’es pas tenu de lui indemniser les jours “manquants”. 

Par ailleurs, si la fermeture de l’entreprise excède la durée légale des congés payés (tu fermes ton entreprise 45 jours), tu devras verser à chaque salarié et pour chaque jour ouvrable une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité journalière de congés payés (Article L.3141-31 du Code du travail) 💸

⚠️ si tu verses cette indemnité, tu ne peux pas verser l’indemnité de congés payés. Elles sont exclusives l’une de l’autre. 

J’espère que cette seconde partie t’a plu et a répondu à tes questions (cc Marion 😉).

N’oublie pas de jeter un œil sur notre Guide : il est gratuit et accessible très facilement juste ICI. 👇

A très vite pour une nouvelle revue d’actu 🗞️

Bonne journée ! 🫡