L'impact du leadership transformationnel sur la santé psychologique.

De nombreuses recherches démontrent maintenant l'influence très négative d'un mauvais leadership sur les salariés. Cependant, à l'autre bout du spectre, se trouve d'autres formes de leadership ayant une influence très positive sur les personnes et notamment sur la protection et le respect de la santé psychologique au travail. 

Le style de leadership le plus efficace pour obtenir des résultats opérationnels est celui du leader transformationnel (voir bibliographie); mais il est également celui ayant le plus d'influence sur la santé psychologique des salariés, y compris sur les comportements de santé-sécurité. 

Qu'est-ce que la santé psychologique ?

Elle repose sur un ensemble d’attributs définis par le courant de la psychologie positive comme l’adition entre la confiance en soi, l’estime de soi et le bien-être émotionnel.

• La confiance en soi consiste dans l’anticipation de conséquences positives à son action, c'est-à-dire à l’intériorisation de la possibilité d’agir sur le monde, de pouvoir l’influencer dans un sens désiré. La confiance en soi est ce qui permet à une personne la mise en action.
• L’estime de soi consiste dans un regard positif porté sur soi même. Ce regard s’appuie sur la reconnaissance constructive de son entourage personnel et professionnel. L’estime de soi est ce qui permet à une personne de se reconnaitre une valeur dans le monde.
• Le bien-être émotionnel consiste dans l’équilibre entre les émotions négatives et les émotions positives. Elles doivent être plus fréquentes pour maintenir une appréhension du monde constructive. Le bien être émotionnel est ce qui nous permet de nous sentir heureux au quotidien.

La santé psychologique n'implique qu’il soit nécessaire et utile d’éliminer tous les facteurs de stress. En fait, il est nécessaire qu’existe une certaine dose de contrainte pour stimuler positivement l’individu. Cependant cette contrainte doit être intégrée au système de motivation et de compétence du collaborateur afin qu’il la vive comme un défi positif. 

Qu'est-ce que le leadership transformationnel ?

Le leadership transformationnel comprend 4 dimensions cumulatives (Bass, 1985, 1998). 

• La stimulation intellectuelle : pousser ses collaborateurs à prendre conscience des problèmes et opportunités ainsi qu'à faire différemment par l'innovation.
• Le charisme : les qualité personnelles du leader donnant envie à ses collaborateurs de s'identifier à lui/elle. Le point important est l'exemplarité, c'est à dire faire ce que l'on demande aux autres de faire. 
• La motivation inspirante : proposer une vision; donner positivement envie de changer. Cette dimensions repose également sur l'impact émotionnel. 
• La considération individuelle : la capacité à prendre en compte les besoins de chaque collaborateurs, afin d'adapter le travail et les objectifs à leurs forces et ressources personnelles.

Quels liens entre leadership transformationnel et santé psychologique ? 

Le lien n'est pas direct mais par les effets sur les collaborateurs d'un leadership transformationnel : 

• Le premier effet est qu'une motivation inspirante, c'est à dire fournir une vision positive du futur, va potentiellement donner de l'espoir aux collaborateurs. 
• Le deuxième est que le fait de stimuler les collaborateurs peut les mettre dans une situation de défi positif; à la condition que cette stimulation reste dans la zone de compétence. 
• Le troisième effet est celui du charisme du leader pouvant apporter aux collaborateurs, fierté et identification.
• Enfin la considération individuelle augmente potentiellement le ressenti de soutien social.

Cet ensemble d'effets du leadership transformationnel agit de manière générale sur la santé psychologique en apportant, confiance en soi, estime de soi et bien être émotionnel. 

Figure 1: liens entre leadership transformationnel, effets sur les collaborateurs et santé psychologique. 

Matthieu Poirot, psychologue social et docteur en gestion, est fondateur et dirigeant de Midori Consulting, agence de référence dans la performance durable des leaders et des organisations. Ces dernières années Midori Consulting a eu parmi ses clients Orange, Michelin, Parfums Christian Dior, Neopost, le CEA, l’INRS, le groupe les échos, Boehringer Ingelheim, Ogilvy, Constellium, Mondelez le conseil général d’Ille-et-Vilaine, Handicap International, la fondation CEP. Matthieu Poirot est auteur ou co-auteur de plus de 100 articles et de plusieurs livres. Il enseigne également dans de nombreuses universités et business school.

Expertises :

·     Stratégie et conduite du changement

·     Efficacité des équipes de direction

·     Développement du leadership

·     Coaching individuel et collectif

·     Qualité de vie au travail et prévention des risques psychosociaux

·     Gestion de crise sociale et médiation

Pour le contacter : matthieu.poirot@midori-consulting.com

www.midori-consulting.com

Références

Baumeister R et Leary MR. (1995), “The need to belong: desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation”, Psychol. Bull. 117, 497–529.

Barling, J., Weber, T., & Kelloway, E. K. (1996), "Effects of transformational leadership training on attitudinal and financial outcomes: A field experiment". Journal of Applied Psychology, 81, 827–832.

Bass, B. M. (1985), Leadership and performance beyond expectations. New York: Free Press.

Bass, B. M. (1990), Bass & Stogdill’s handbook of leadership: Theory, research, and managerial applications (3rd ed.). New York: Free Press. 

Emmons RA. (1986), "Personal strivings: an approach to personality and subjective wellbeing”. Journal of. Personality and  Social Psychology, 5, 1058–68

Frederick, B.L.(2001), “The  role  of positive emotions in positive psychology: the broaden-and-build theory of positive emotions. American psychologist, 56, 218-226.

Luthans,F. (2002), "Positive Organizational Behavior : developing and managing psychological strengths", Academy of Management Executive, 16, 57-75.