L’obligation de reclassement, devoir de l’employeur et protection du salarié

En cas d’inaptitude du salarié ou au préalable à un licenciement économique, il revient à l’employeur de tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié au sein de l’entreprise. En cas d’échec à proposer à l’employé un poste approprié à ses capacités et comparable au précédent, il devra justifier des efforts déployés avant de procéder au licenciement pour inaptitude. Il se doit également d’impliquer le médecin du travail dans cette recherche et de prendre en compte son avis.

Des possibilités de reclassement étendues hors de l’entreprise

Si le reclassement au sein de l’entreprise est impossible, l’employeur doit explorer d’autres options. Entre autre, si l’entreprise fait partie d’un groupe, il doit consulter les autres sociétés le constituant, y compris celles à l’étranger. Les sociétés partenaires de l’entreprise doivent également être sollicitées en vue d’un reclassement, de même que toutes les entreprises agissant sous la même enseigne commerciale (si l’entreprise est une franchise par exemple).

Les conditions de rupture du contrat par l’employeur

Avant de rompre le contrat pour inaptitude, l’employeur doit justifier, sous contrôle d’un juge, de l’impossibilité du reclassement et démontrer que toutes les options prévues par la loi ont été envisagées. Le salarié a également le droit de refuser le reclassement proposé, ce qui permet alors à l’employeur de satisfaire à son obligation et procéder à la rupture. Une mention expresse du médecin du travail de l’inaptitude à tout poste du salarié due à son état de santé, ou encore du préjudice que lui causerait la reprise du travail, fait également office de justificatif pour l’employeur.

Mesure spécifiques à l’avantage du salarié

Alors que le code du travail prévoyait jusqu’alors 2 régimes spécifiques distinguant maladie ou accident professionnels et non professionnels, tous les salariés déclarés inaptes bénéficient désormais du régime, plus favorable, appliqué aux victimes d’accident du travail. Par ailleurs, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité de licenciement due au salarié est doublée, et il se verra dans tous les cas (même d’origine non professionnelle) dispensé de préavis.

En conclusion

Ces mesures ne sont pas une sanction pour l’employeur, mais une protection pour le salarié face à des éléments sur lesquels il n’a pas de contrôle. L’obligation de reclassement vaut tant en cas d’inaptitude du salarié que dans l’optique d’un licenciement économique où l’employeur doit tout faire pour éviter ou repousser la rupture du contrat. En cas de manquement à cette obligation, le licenciement pour inaptitude serait requalifié « sans cause réelle », et donnerait lieu à des sanctions.

Retrouvez tous nos services sur www.groupegz.fr