Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Les Editions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Exécution du contrat

- Ne constitue pas un poste disponible pour le reclassement d'un salarié déclaré physiquement inapte l'ensemble des tâches confiées à des stagiaires qui ne sont pas salariés de l'entreprise, mais suivent une formation au sein de celle-ci (Cass. soc. 11-5-2017 n° 16-12.191 F-PB).

- Ayant constaté que le salarié inapte avait refusé 10 propositions de postes en raison de leur éloignement géographique et avait manifesté le souhait de rester dans la région de son emploi initial, la cour d’appel a souverainement retenu que l’intéressé n’avait pas eu la volonté d’être reclassé au niveau du groupe et que l’employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement (Cass. soc. 11-5-2017 n° 15-23.339 F-D).

- Peut être condamné pour manquement à son obligation de reclassement du salarié inapte l'employeur qui produit devant le juge des documents ne témoignant pas d'une recherche complète, personnalisée et précise de reclassement (Cass. soc. 11-5-2017 n° 16-10.021 F-D).

- Le salarié réintégré après que son contrat de travail à durée déterminée a été rompu pour un motif illicite ouvre droit pour la période d'éviction, non à une acquisition de jours de congés, mais à une indemnité d'éviction. L'intéressé ne peut donc pas prétendre à bénéficier effectivement de jours de congés pour cette période (Cass. soc. 11-5-2017 n° 15-19.731 FS-PB).

- La création d'un échelon hiérarchique intermédiaire n'entraînant en soi aucun déclassement du salarié et donc aucune modification de son contrat de travail, son rattachement à un autre service dénué de toute modification sur son statut, sa qualification, son temps de travail et sa rémunération, ne constitue qu’un changement de ses conditions de travail (Cass. soc. 12-5-2017 n° 16-11.126 FS-D).

Durée du travail

- Une cour d’appel a pu déduire des constatations suivantes que les fonctions d’un salarié au sein de l’entreprise, même exercées à un niveau décentralisé, étaient celles d’un cadre dirigeant :

- le salarié, qui avait sous sa responsabilité 2 conducteurs de travaux, un chargé d’études et 4 chefs de chantier, avait en charge la partie commerciale et la gestion technique et financière des chantiers pris dans son aire géographique et il disposait d’une autonomie et d’une indépendance importante ;

- il avait le pouvoir de conclure tous marchés de travaux publics ou privés d’un montant total hors taxes inférieur ou égal à un million d’euros, sous-traiter tout ou partie desdits marchés et généralement représenter la société tant à l’égard des maîtres de l’ouvrage et des maîtres d’œuvre qu’à l’égard des tiers ;

- il avait délégation de pouvoir pour recruter et licencier le personnel, appliquer les sanctions disciplinaires, prendre toutes mesures nécessaires au respect des réglementations concernant le droit social, la passation et l’exécution des marchés publics ou privés, les réglementations relatives à l’hygiène et la sécurité, l’environnement et l’absence de nuisance ;

- il participait aux comités de direction sous la présidence du directeur régional et, sur un effectif de plus de 1100 personnes, il faisait partie des 12 salariés dont la rémunération brute annuelle était comprise entre 50 000 et 100 000 € (Cass. soc. 11-5-2017 n° 15-27.118 FS-PB).

- La cour d’appel a pu décider qu'un salarié n'était pas habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et n’avait pas la qualité de cadre dirigeant après avoir relevé que si le salarié exerçait en sa qualité de directeur de site un pouvoir de direction sur ses salariés, voire un pouvoir disciplinaire, il devait cependant consulter la direction générale sur les décisions relatives à la gestion du personnel, qu'il n'avait pas la maîtrise du recrutement des salariés, que ses propositions devaient être validées par la direction des ressources humaines et par la direction générale de la société et qu’il avait également une autonomie limitée dans l'organisation même du travail au sein de l'établissement (Cass. soc. 12-5-2017 n° 15-27.962 FS-D).

- Dès lors que l'accord d'entreprise applicable prévoit que chaque salarié bénéficie, en sus du jour de repos hebdomadaire, d'une journée ou de 2 demi-journées de repos supplémentaires et qu'on entend par demi-journée (amplitude n'excédant pas 6 heures, durée du travail effectif n'excédant pas 5 heures) les plages horaires situées avant et après la pause du déjeuner (13 heures), les salariés travaillant 6 jours par semaine pendant 5h36, soit une durée effective supérieure à la durée maximale de 5 heures, n’ont pas pu bénéficier des 2 demi-journées de repos supplémentaires prévues par cet accord et ont donc droit à des dommages-intérêts à ce titre (Cass. soc. 11-5-2017 n°s 15-16.758 FS-PB et 15-28.126 F-D).

Paie

- S'il peut être contractuellement prévu que les commandes non menées à bonne fin n'ouvrent pas droit à commission, c'est à la condition que ce soit sans faute de l'employeur et sans que le salarié soit privé des commissions qui lui étaient dues sur des contrats effectivement réalisés. Dès lors que le salarié a obtenu un accord ferme et définitif pour un contrat avec un client, le droit à commission est acquis (Cass. soc. 11-5-2017 n° 16-10.914 F-D).

Cessation du contrat

- Une décision de refus d’homologation d’une convention de rupture ne crée de droits acquis ni au profit des parties à la convention, ni au profit des tiers. Une telle décision peut, par suite, être légalement retirée par son auteur. La Direccte, ayant retiré sa décision de refus d'homologation de la rupture après obtention d'informations complémentaires, a pu ensuite valablement homologuer la convention de rupture conclue entre les parties (Cass. soc. 12-5-2017 n° 15-24.220 FS-PB et n° 15-24.221 FS-D).

- Ayant relevé, d'une part que le salarié avait été exposé à l'amiante sans équipement de protection ni information spécifique pendant un chantier de plusieurs semaines, d'autre part que, pendant son arrêt maladie, l'employeur avait exercé à son encontre des manœuvres d'intimidation aux fins de le contraindre à reprendre son poste de travail sans tenir compte de son état de santé, actes qui, s'ils ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, constituaient un comportement déloyal, la cour d'appel a pu en déduire que ces manquements étaient d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifiaient sa résiliation judiciaire (Cass. soc. 11-5-2017 n° 16-13.437 F-D).

- Commet une faute grave justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail le sportif professionnel qui refuse de façon réitérée, sans motif légitime, de se soumettre à l'examen médical pratiqué par le médecin du travail (Cass. soc. 11-5-2017 n° 16-14.570 F-D).

- La preuve d’un accord transactionnel antérieur au licenciement ne saurait résulter de la mention sur l’attestation pour l'assurance chômage, remplie le jour de la notification de la rupture, de l’existence d’une transaction en cours et de la référence à une indemnité transactionnelle (Cass. soc. 12-5-2017 n° 16-13.195 FS-D).

Contrôle-contentieux

- Sous réserve des strictes exigences de sa propre défense devant toute juridiction et des cas de déclaration ou de révélation prévus ou autorisés par la loi, l'avocat ne peut commettre, en toute matière, aucune divulgation contrevenant au secret professionnel. Une cour d'appel ne peut pas débouter la société employeur de sa demande tendant à ce que certaines pièces soient écartées du débat, dans le litige l'opposant à un avocat, sans rechercher si les pièces que ce dernier produisait étaient couvertes par le secret professionnel et si leur production répondait aux strictes exigences de sa défense dans le cadre du litige prud’homal (Cass. soc. 12-5-2017 n° 15-28.943 FS-PB).

Statuts particuliers

- Ayant constaté que le salarié temporaire avait refusé de se soumettre à la hiérarchie de l'entreprise utilisatrice, n'avait pas respecté les horaires de pause et n'avait pas transmis ses feuilles d'heures de travail, la cour d’appel a pu décider que ce comportement rendait impossible son maintien dans l'entreprise de travail temporaire et constituait une faute grave justifiant la rupture anticipée du contrat de mission (Cass. soc. 11-5-2017 n° 16-11.181 F-D).

Auteur, source et lien : © Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne