Managers, dirigeants, bas les masques!

« Je perds des collaborateurs de valeur. Ils me disent que je suis trop brutal, trop dur, trop invasif, trop directif, trop contrôlant, trop focalisé avec eux sur les résultats. La confiance, le lien entre eux et moi se distendent, se rompent»

Voilà ce que me disent régulièrement les managers ou les dirigeants qui font appel à mes services de coach pour les aider à reprendre la main sur une relation de qualité avec leurs collaborateurs et leur fidélisation.

Assez souvent, cette description qu’ils font d’eux-mêmes, au travers du regard des équipiers qui quittent leur navire, est en contradiction avec la description de leur personnalité ou les valeurs qui les animent lorsque, pour que nous fassions connaissance, je leur demande, « qui es-tu » ?

Cette question toute simple est souvent suivie d’un silence…Un blanc révélateur de leur difficulté à se connecter directement à leur raison d’être alors que ça serait beaucoup plus facile pour eux de m’expliquer leur parcours professionnel, leurs réalisations, leur façon de manager.

Et allez savoir pourquoi, après cette phase où leur cerveau adaptatif a besoin d’un temps pour élaborer une réponse qu’il a rarement eu l’occasion de traiter, ces mêmes personnes, à qui on reproche une forme de déshumanisation dans la relation à l’autre, se décrivent comme aimant les gens, attachés à des valeurs comme le respect d’autrui, l’aide, le bien-être, le bien-faire, le bien-vivre.

Qu’est ce qui fait que cette construction de leur JE Manager, est en dissonance avec leur Moi profond ?

Tout au long de notre vie, chacun de nous construit son personnage social, souvent dépendant du regard des autres : nos parents, puis le corps enseignant et éducatif et enfin l’entreprise avec ses codes et ses normes managériales. Ce « persona » que nous nous attachons à sculpter et modeler, a une quête :  obtenir, sécurité (peur de ne pas être à la hauteur, du risque), amour (peur de ne pas être apprécié), et reconnaissance (peur d’être ignoré) de la part de notre environnement pour exister, s’affirmer et peser dans le groupe, la hiérarchie.

C’est d’abord l’enfant qui, étant en situation de dépendance, fait ou ne fait pas, met en place des stratégies comportementales plus ou moins conscientes, pour faire en sorte que ses géniteurs l’alimentent en retour de sécurité, amour et reconnaissance

Adolescent il affine ce personnage pour souvent, répondre aux désirs de perfection, de gentillesse, de puissance, d’accumulation de biens, de connaissances, de victoires…projetés par Papa et Maman sur leur progéniture.

Jeune adulte, il peut avoir tendance à « surjouer » ce rôle de façon à prendre pleinement sa place dans son environnement social ( le boulot, les communautés ….)

En murissant il ressent, avec plus ou moins d’acuité et de récurrence, des tiraillements douloureux, une dissonance entre le masque social qu’il s’attache à porter avec beaucoup d’application et d’engagement pour répondre aux normes relationnelles de son entourage, et ses valeurs profondes, qui il est réellement, ce qu’il aime vraiment et qui lui donne du plaisir, de l’envie.

A ce moment-là, quand la douleur, les frustrations produites par cet effort plus ou moins conscient, deviennent plus fortes que les récompenses et le plaisir qu’il en reçoit en retour, alors vient peut-être le temps de l'introspection.

Certes, cette introspection, va faire tanguer, gîter le frêle esquif de notre image. Elle va nous pousser à nous remettre en question, nous amener à aller explorer les contrées inconnues ou délaissées de notre intégrité ! Mais elle va nous permettre de renouer avec notre authenticité et notre singularité, nous rendre moins dépendant du regard des autres, lui-même conditionné par une culture, des codes sociaux et relationnels qui favorisent l’uniformité et la normalisation des comportements.

Dans le cadre de cette introspection qui pourrait nous permettre de répondre sincèrement à, qui voulons-nous être comme manager, leader, dirigeant, voici quelques questions que nous pourrions nous offrir :

• Quel est mon rôle de Manager au sens de ma fonction, de mes attributions, mes missions ?
• Plutôt que de me demander d’abord par quels outils, méthodes je vais pouvoir y répondre, si je me demandais quels sont les principes, les intentions qui régissent le type de personne que je veux être et qui nourrissent sainement mon identité de manager ?
• Quelles qualités, intelligences, patentes, sous-jacentes, latentes puis-je poser sur la palette de mon rôle managérial ?
• Comment harmoniser, synchroniser qui je suis vraiment au plus profond de moi, avec mes missions, mon rôle de Manager (et non pas le rôle de manager que je dois jouer pour être reconnu comme tel par mon environnement social qui stéréotype, normalise, contraint) ?
• Comment mettre au service de mon action managériale et (re)faire briller ces qualités que j’ai mis dans l’ombre pour ne pas entacher le personnage social que je construis et (sur) joue avec beaucoup de sincérité et d’engagement, depuis des années. Par quels comportements puis-je mettre en musique ces qualités pour renforcer ma paix intérieure, mon estime personnelle, et la confiance en moi ?
• Et si l’expression de ce MOI plus complet, moins modélisé, plus singulier, plus imparfait, pouvait favoriser chez les femmes et hommes qui sont sous ma responsabilité, épanouissement, accomplissement et donc résultat ?

Il ne s’agit pas de renier complètement ce masque social. Il s’agit d’intégrer ce Je égotique, dépendant du regard des autres, d’une façon plus adaptée, moins caricaturale, avec bienveillance, au sein d’un MOI plus vaste et interdépendant. Mon action et ma légitimité managériale sera moins sous l’influence de la quête de l’avoir (du pouvoir, des galons, un titre, de l’autorité, des résultats) du recevoir (des félicitions, une promotion, une augmentation) que du donner et de l’être :

• Donner de l’amour, des conseils, de l’aide, des feedbacks, du temps, sans contrepartie, sans calcul
• Être, à l’écoute, vrai, humain envers soi-même
• Accepter avec humilité que notre personnage social a ses limites
• Apprivoiser avec franchise et magnanimité, nos forces, nos faiblesses, nos petites souffrances
• Se réconcilier avec ses qualités mises dans l’ombre et les laisser s’exprimer
• Se débarrasser avec douceur de ces qualités artificielles qu’on a essayé d’endosser et de faire valoir, un peu malgré soi, avec plus ou moins de succès, comme un pull en laine qui tient chaud mais qui démange afin d’incarner Le manager ou Le leader Type reconnu et tamponné comme tel par les cercles auxquels j’appartiens.

Et vous, managers, dirigeants, quelle(s) part(s) de votre humanité que vous laissez dans l’ombre, que vous avez jusque-là considérée comme une inconnue, avez-vous envie de faire briller?  Comment donner droit de cité à votre authenticité et votre singularité et, ainsi, laisser l’interaction relationnelle avec vos collaborateurs exprimer sa pleine puissance ? Et si vous preniez le risque de vous départir d’une partie du confort de votre personnage « sur adapté », pour goûter au challenge d’explorer cette part « mal-connue » qui est en vous ?

Et si la recherche de résultat, de la performance que vous imprimez auprès de vos équipes soit moins un mode de management qu’une résultante de l’expression de VOTRE humanité, ce supplément d’âme qui est en vous et que vous leur offrez, avec simplicité et humilité, pour les faire grandir et les accompagner vers la réussite, les rendre heureux, les fidéliser ?

Certains de mes propos sont inspirés par les publications de Robert Dilts et Stephen Gilligan « Le voyage du héros », François Cornu « Les trois peurs et les quarante talents » et interviews Youtube de Daniel Morel Formateur PNL-Ennéagramme