Neuro-atypiques, les détonateurs du bouleversement managerial

Les personnes neuro-atypiques, qu'elles soient Dys - HP (Haut Potentiel) - autistes, ont une façon de penser "out of the box" qui dynamise la créativité d'une équipe. Pour laisser émerger ces talents, il faut adopter des pratiques managériales qui redonnent de l'espace à la liberté de penser et de créer. Pour les entreprises, se priver d'eux, c'est se priver d'innovation, et se priver d'innovation c'est mourir. Il est temps d'écouter ces zèbres qui nous indiquent la voie du changement.

Fayçal* a 24 ans. Il est autiste avec efficience intellectuelle. Il vit le parcours du combattant des entretiens d’embauche foirés en série. Dans trois jours s’annonce un entretien très important pour lui. Il me demande de le coacher pour qu’il soit impactant et qu’on ne voit pas qu’il est autiste. On réfléchit ensemble à la bonne stratégie.

« -Planquer ton profil ? Impossible !

- Mais pourquoi ? Ça se voit que je suis autiste ?

- Fayçal …. Il ne m’a pas fallu trois phrases pour me rendre compte que tu es atypique. Ça se voit autant qu’on voit que je suis une femme. Alors maintenant tu as deux options :

- soit tu essaies de cacher, mais tu n’y arriveras pas.

- soit tu assumes, et même plus que ça, tu es fier d’être autiste.

Qu’est ce qu’on fait ?

- D’accord … Je veux être fier ! »

Et on est partis. On a fait la liste des défauts et des qualités, même des hypers-qualités. Les faiblesses, on les a tournés en avantages-solutions. A la fin des deux heures il avait son pitch. Il souriait en disant qu’il était autiste et en expliquant son profil. Il m’a regardée et m’a dit :

« Mais en fait … C’est une chance de m’avoir dans une équipe !

- T’as pas idée comme c’est une chance ! »

La neuro-diversité est une condition nécessaire à la survie des entreprises

Et la valeur des autistes, plus généralement des neuro-atypiques est immense. Ce sont eux qui vont permettre aux entreprises de ne pas se faire atomiser par la vague de changement qui est déjà là : celle de l’intelligence artificielle. L’innovation devient cruciale pour qu’une entreprise survive. Si elle loupe le tournant de l’innovation, elle mourra en l’espace de quelques années.

Les neuro-atypiques (autistes, HPI, HPA, dys-) ont cette façon de penser « Out of the box » qui booste la créativité d’une équipe.

Mais attention, ces pépites sont à manager avec soin. Pratiquer le micro-management revient à donner un coup de marteau sur une huître perlière. Les contrôler c’est les broyer, et étouffer la puissance de leur pensée.

Manager la neuro-diversité implique de lâcher-prise.

Les managers doivent développer leur capacité à apparaître et disparaître. Apparaître pour ajuster, disparaître pour laisser les différents schémas de pensée éclore.

« Ce lâcher prise provoque le vertige intime des managers. Il faut accepter d’avoir peur ensemble, d’avoir le vertige ensemble » Rachel Godeux - coach AIRBUS Leadership University

Prenons l’exemple des Hauts potentiels Intellectuels (HPI) . Leur schéma de pensée est en arborescence. Ils ont perpétuellement un feu d’artifice dans la tête. Ça fourmille de réflexions et d’idées. Ça part dans tous les sens. Ils ne peuvent dire à l’avance comment ils vont s’y prendre. Ce sont des procrastinateurs invétérés, mais on ne sait comment, le résultat, ils l’atteignent dans les temps.

Enfermez les dans un process, et vous étouffez le feu d’artifice. Enfermer leur mental dans le contrôle du « Work in progress » revient à contraindre un Pur sang anglais à trotter. Il s’épuise, écœuré.

Pour manager des HPI (Haut potentiels intellectuels) /HPA (haut potentiel atypique), il faut juste fixer le cap et lâcher le contrôle sur le « Comment ».

Ce qui est bon pour les atypiques est bon pour tous

Cet abandon de l’hyper-contrôle managérial, est bénéfique pour l’innovation. Les neurotypiques ont aussi besoin de liberté mentale pour devenir créatifs.

« Une activité créatrice a besoin d’un lieu sûr et tranquille, d’une sorte d’incubateur où les nouvelles initiatives peuvent croître librement loin de la pression des objectifs à court terme et des réductions de budget. […] Le rôle des leaders est plutôt de faciliter le travail d’équipe, de créer une culture de prise de risque pour s’aventurer hors des sentiers battus » James Teboul & Philippe Damier - Neuroleadership

Les personnes autistes assainissent le mode de communication

Autre avantage de la neurodiversité: lorsqu’on côtoie les personnes autistes, on développe le « Parler-explicite ». En effet, la compréhension de l’implicite étant au centre du champ de leur handicap, ils ont une cécité à ce niveau qui ne leur permet pas de saisir les sous-entendus ou le second degré. Manager des personnes autistes implique donc de développer sa capacité à donner des instructions précises et concrètes.

Et ça, c’est bon pour toute le monde. Pourquoi ? Parce que même si les neurotypiques ont accès à l’implicite, deux individus n’en ont pas la même interprétation. Notre façon d’interpréter les sous-entendus est impactée par notre culture, nos origines, notre éducation. Ceci est source de malentendus, d’incompréhensions et peut mener jusqu’au conflit. D'autant plus lorsqu'on pratique le management à distance, et que l'équipe est internationale !

Le « Parler-explicite » assainit donc le fonctionnement d’une équipe.

La diversité stimule la cohésion.

Le danger du recrutement « à la performance individuelle », est que très souvent, les membres d’une même équipe ont des profils similaires. Cette similitude implique une comparaison et favorise une compétition en interne souvent toxique. Pourtant le « Chacun pour soi et Dieu pour tous » détruit l’intelligence et la créativité collective.

Inclure dans l’équipe un membre atypique, protège du risque toxique d’individualisme. Elle incite à l’entr’aide et on le sait : les gestes d’entr’aide se propagent comme un virus.

Arnaud Ulian, Chef du Département MIRE chez EDF R&D, après avoir inclus des personnes autistes dans son équipe, grâce à Auticonsult, l’affirme :

« Il s’est passé quelque chose au sein de l’équipe »

Les personnes atypiques sont aujourd’hui indispensables aux entreprises. Pour laisser éclore leur talents, il faut fixer le Cap, mais lâcher le Comment. Pour les managers, il faut lâcher l’hyper contrôle et apprendre à apparaître et disparaître. C'est vertigineux, et nécessaire.

Auteur: Hélène Morre, fondatrice et dirigeante de kOlinkis, développe et anime des formations au management avec l'outil du théâtre d'improvisation. Mère d'un enfant autiste, elle défend le modèle d'une société inclusive et prône le développement de la neuro-diversité en entreprise.

Formation à l’innovation managériale, pour apprendre au manager à apparaître et disparaître afin de laisser émerger les talents / 4 et 5 juin 2018 à Lyon - Villeurbanne

Références :

• Conférence sur la Neuro-diversité & innovation, Festival Eklore, 3 avril 2018, Paris. Animée par Gabrielle Blinet, directrice du projet « Beauté de la neurodiversité », avec Flora Thiébaut , Fondatrice d’Auticonsult • Anne Weber, Fondatrice – In Men We Trust • Cyril Garnier, Directeur de SNCF Développement • Rachel Godeux, Executive Coach – Coloane • Grégoire Vallot, Manager – NetApp • Fabienne Cazalis, Chercheur en Sciences Cognitives – CNRS • Arnaud Ulian, Chef département R&D – EDF / Grand témoin, Les Crapauds fous
• Neuroleadership, le cerveau face à la décision et au changement - James Teboul et Philippe Damier - Odile Jacob

* Prénom changé, par souci de confidentialité .... Pour la petite histoire, quatre jours après l'entretien, Fayçal a été rappelé, il est pris . Le rdv est fixé pour signer le contrat ! Quelle joie !