Recruter son premier commercial

Sujet incontournable pour toutes les agences qui se développent et qui décident de recruter leur premier commercial terrain.

Historiquement, le sujet du développement sur le segment des pros et de l’entreprise est souvent porté par les agents généraux.

Pourtant quand on veut développer son agence et fidéliser ses clients de manière plus efficace, il devient primordial de s’appuyer sur des commerciaux terrain. 

Mais c’est un grand pas, un investissement important et la peur de ne pas bien recruter, de ne pas savoir le manager.

Fidéliser la totalité de son portefeuille client est devenu compliqué quand cela repose uniquement sur les épaules d’une seule personne, l’agent général.

D’après nos études, un commercial, peut gérer de 150 à 200 clients et une moyenne d’AN de 125 000 €.

Au-delà, la fidélisation est forcément dégradée.

Bien entendu, le top 20 est généralement très bien suivi, mais le cœur de son portefeuille beaucoup moins.

Le recrutement d’un premier commercial permet à l’agent général de soulager son activité commerciale, car il n’a pas le temps de tout réaliser au sein de son agence : la gestion, le management et le développement.

A partir de 600 000 ou 700 000 euros de commissions, il peut être intéressant de recruter un commercial pour atteindre un autre plancher avec comme vision les 1 M d’euros de commissions.

Le meilleur moyen est donc cette embauche clé.

Les points clés du recrutement d’un commercial

·      Étudier son modèle économique et évaluer le cout financier d’un nouveau salarié, qui ne va souvent pas produire immédiatement.

·      Étudier sa stratégie d’agence et définir précisément ses besoins et ses attentes mais aussi le poids de son portefeuille entreprise (souvent + de 40 % du total)

·      Affiner la fiche de poste du commercial avec des missions précises (le commercial doit comprendre exactement ce qu’il va faire au sein de l’agence).

·      Recruter des commerciaux qui vont vous apporter un plus : un réseau, de nouvelles compétences, avec un profil de chasseur ou d’éleveur (en complément de l’agent ou des gestionnaires au sein de l’agence) (voir notre article « chasseur »).

·      Ne pas penser qu’un apprenti va solutionner votre développement ou vouloir embaucher un « clone » (« il n’est pas comme moi donc il n’est pas bon »). Un stagiaire peut donner un coup de main, mais le développement (le growth) devra être porté par un collaborateur plus aguerri.

·      Confier au commercial une partie du portefeuille de l’agence afin de le fidéliser et lui permettre de faire de la multi-détention. 

·      Préparer votre plan de bataille, c’est définir ses objectifs, son périmètre géographique, les cibles de clients et l’organisation de son travail au quotidien.

·      Le former en permanence. Un commercial performant c’est un collaborateur formé et motivé. Un commercial devrait se former 1 à 2 journée par mois (jeune ou confirmé). Il faut donc y consacrer un budget.

·      Éviter l’erreur classique de recruter un commercial qui ne soit pas un commercial : il doit vous prouver sa capacité à mobiliser un réseau et sa capacité à prospecter.

·      Baser son recrutement sur les soft-skills comme l’empathie, l’écoute, la persuasion, le sens du service et la bonne posture. Mais également son « envie », son ambition et sa motivation

·      L’accompagner sur le terrain, lui apporter un feed back régulier et débriefer hebdomadairement

Ou trouver la perle rare ?

Les réseaux sociaux, Linkedin, le bouche à oreille, les écoles de commerces ou les annonces sont des incontournables, mais prennent beaucoup de temps.

La cooptation (avec une prime) fonctionne aussi très bien.

N’hésitez pas mandater un cabinet spécialisé qui effectuera ce travail de chasse et de recherche pour vous en vous proposant des candidats.

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