Quando i candidati nascono superstar (e si rivelano meteore)

Vi siete mai trovati davanti alla necessità di creare un nuovo team cooperativo e vincente? Di dover concentrare tutte le vostre forze nel selezionare candidati tra persone già presenti in azienda, oppure totalmente nuovi? Di dover avviare, di conseguenza, un processo di selezione cercando di star dentro tempistiche improponibili?

Poniamo il caso che iniziate la vostra selezione e, a un certo punto, vi troviate davanti un candidato che sembra proprio avere tutte le carte in regola: un curriculum solido, ottime competenze, esperienze di successo alle spalle e ottime referenze. Per comodità, lo chiameremo Mario Rossi.

Dal colloquio di persona, Mario pare corrispondere perfettamente a ciò che racconta nel suo curriculum. Parla bene, fa domande, è rilassato ma coinvolto e interessato. Non si tratta solo di un ottimo candidato, è la persona ideale per quello che l’azienda sta cercando. Per questo motivo, decidete di assumerlo. Così arriva il suo primo giorno di lavoro, e il secondo, e il terzo. E Mario appare un po’ diverso da come si era mostrato al colloquio solo qualche tempo prima. Nonostante il suo impegno sia evidente, qualcosa proprio non va: sembra confuso e distratto, è silenzioso, è poco partecipe e tende a rimanere indietro. Entro la fine del primo mese, l’energia di Mario è diminuita, mancano la proattività e la voglia di fare, l’interesse per l’azienda e per il suo ruolo si è spento. Ci si chiede come sia possibile, e se con il tempo Mario si dimostrerà finalmente come la superstar che era sembrata durante il colloquio di selezione. Sei mesi dopo, invece, Mario lascia l’azienda, che è costretta a ricominciare da capo per trovare un sostituto che sia compatibile con la posizione rimasta scoperta.

Cosa può essere andato storto, considerato che Mario Rossi era, sulla carta, un candidato da non lasciarsi assolutamente scappare?

Durante il colloquio sostenuto, come accade per la maggior parte dei candidati, Mario si è focalizzato sulla sua prima impressione: curriculum impeccabile, risposte giuste, dettagli per affascinare i selezionatori. Proprio come accade in un primo appuntamento, ha dato il meglio di sé. Ma chiunque di noi sa che il vero “io” viene fuori soltanto in seguito, quando la persona è inserita all’interno di un certo contesto a svolgere delle attività assieme ad altri collaboratori. Per quanto Mario fosse competente, peccava in motivazione, non possedeva quell’attitudine giusta richiesta non solo dalla posizione, ma dalla cultura dell’intera azienda. E la verità è che si tratta di una situazione piuttosto comune: spesso la aziende assumono solo ed esclusivamente basandosi sulle hard skills dei candidati, e non è responsabilità di questi ultimi se, dopo qualche tempo, le cose iniziano a non funzionare e finiscono male.

Il passaggio mancante, che le aziende conoscono bene ma a cui non sempre prestano la giusta importanza, è l’individuazione della parte più “soft”, quella non immediatamente visibile né documentabile. Non esiste nulla di più limitante che fermarsi alle competenze tecniche: queste possono essere apprese più o meno velocemente, il resto no. Ogni persona è unica: possiede un proprio profilo comportamentale e, allo stesso tempo, una serie di spinte motivazionali che la portano ad agire e/o reagire in un determinato modo (desideri approfondire? Clicca qui!). È quando si arriva a questa consapevolezza che si può trovare la giusta chiave per mettere le persone nelle condizioni di lavorare bene (e produttivamente), sia da sole che in team.

Mappare le persone già presenti in azienda, consente sin dall’inizio di creare una Job Description chiara e precisa che descriva a 360 gradi il candidato ideale, e che fungerà da linea guida alla quale attenersi durante tutto il processo di selezione.

Se conosco quali sono i profili presenti nella mia azienda, saprò anche qual è il profilo migliore da introdurvi, individuando la persona più giusta per la posizione da ricoprire, e risparmiando tempo, energie e denaro.