Publicação de TAMBOSI, BARROS, MARCOS & SOARES Advogados Associados

PEC da Escala 6x1: Uma Visão de Quem Já Viveu Essa Realidade. A PEC da Escala 6x1 está no centro das atenções, e eu trago a visão de quem já viveu de perto essa dinâmica. Como gerente de loja de shopping, eu tinha o privilégio de folgar um fim de semana por mês e, em alguns casos, até aproveitar 3 ou 4 dias consecutivos de descanso. Já os funcionários não tinham essa mesma flexibilidade — muitos cobriam feriados, atestados e as folgas da equipe, enfrentando uma rotina intensa. O problema, porém, ia além da escala. A constante redução no quadro de funcionários sobrecarregava quem ficava, tornando a rotina ainda mais desgastante. Acredito que a redução da carga horária, como propõe a PEC, poderia obrigar as empresas a contratar mais pessoas, gerando não apenas novas oportunidades de emprego, mas também mais qualidade de vida para os trabalhadores. No final, todos sairiam ganhando. E você, como enxerga essa mudança? #pec6x1 #qualidadedevida #reduçãodetrabalho

Samuel Arantes Teixeira É pós-graduado em Finanças e Controladoria e trabalha na Centralizadora Nacional Ouvidoria desde 2023. 04/11/2024 às 17:51  Incorporei, e agora? Empregado conta sobre sua trajetória e rotina de trabalho como TBN na CEOUV Em outubro de 2004, fui transferido para o prédio da Matriz I, o famoso "prédio redondo da Caixa", para assumir a minha primeira função gratificada. Desde então, alimentava o sonho de alcançar os cargos gratificados mais altos possíveis, de gerente a superintendente ou, quem sabe, o de presidente. Esse é o sonho de muitos empregados em início de carreira. Com o tempo, vemos que a tarefa para realizar este sonho não é simples. É preciso ter muita energia física e mental, muita atenção e foco, competências na área de gestão e liderança, conhecimentos técnicos e paciência para lidar com a competição, entre outras exigências naturalmente implícitas na busca por resultados. Entretanto, em razão da quantidade de vagas disponíveis nos cargos com funções gratificadas mais altas e a quantidade de pessoas interessadas, nem todos realizam integralmente o sonho de início de carreira, sendo necessário o estabelecimento de novos propósitos, enquanto alguns preferem "estacionar" na posição até então conquistada. Com o passar do tempo, independente do resultado alcançado, somos levados a lidar com várias outras questões importantes, entre elas: "Incorporei a função! E agora?" Naturalmente, sobre esse tema, há alguns questionamentos e receios: - E agora, minha carreira profissional vai estacionar? - Serei preterido nos processos seletivos das unidades da Matriz? - Terei que retornar para agência bancária ou trabalhar numa Unidade Centralizadora? Confesso que todos esses questionamentos, entre outros, passaram pela minha cabeça. Além dos sonhos de início de carreira, nutrimos (inconscientemente ou não), alguns preconceitos. Há quem pense – infelizmente – que as atividades das Unidades Centralizadoras são "menos importantes", "chatas" ou nos deixam "escondidos, sem visualização para a plateia formada pelas Unidades dos Prédios Matriz".

Nos primeiros 100 dias sob a liderança de Junior, a Amil experimentou uma série de reformas estruturais focadas na eliminação de desperdícios e na busca por novas oportunidades de crescimento. A ênfase em uma atuação mais ágil, segura e consciente delineou a direção das mudanças, conforme revelado em nosso ensaio anterior. Através de uma pesquisa realizada entre corretores e funcionários (estes últimos mantidos no anonimato por razões óbvias), foi possível identificar tanto mudanças perceptíveis quanto aquelas menos evidentes para o Canal de Venda. Entre as mudanças menos perceptíveis, destaca-se a demissão de funcionários que se recusavam a abandonar o modelo de home office, refletindo a postura de Junior contra um ambiente de trabalho desocupado. A realização de uma auditoria detalhada nas contas médicas dos hospitais evidencia o compromisso de Junior com a transparência e a eficiência financeira, marcando um ponto de inflexão na gestão dos recursos da Amil. No aspecto comercial, a manutenção do produto PME, apesar dos reajustes, e a suspeita de futuras readequações indicam uma estratégia de manutenção da competitividade no mercado. Contudo, a retirada de determinados produtos do portfólio, como a suspensão da comercialização em algumas regiões, sinaliza uma reorientação estratégica que afeta diretamente o Canal de Venda e os consumidores finais. “Eu estava cotando um PME para uma empresa com CNPJ em Cuiabá, e ao entrar no simulador, não consegui de jeito nenhum processar o orçamento”, disse um corretor ao Blog, anexando um informativo da própria Amil em que mostrava as regiões onde passaria a atender a partir do dia 05/04/24. A revisão do plano One, considerado a “joia da coroa” por alguns corretores, como Rodrigo Martins, por exemplo, sugere uma reavaliação de produtos que, apesar de prestigiados, podem não estar alinhados com a sustentabilidade financeira da empresa. Essa medida, junto à decisão drástica de cancelar todos os contratos com administradoras de planos coletivos por adesão, constitui uma hecatombe no mercado, provocando reações mistas entre compreensão e crítica. Essas decisões, embora controversas, refletem a determinação de Junior em enfrentar desafios com pragmatismo e visão de longo prazo. A responsabilidade de liderar a Amil num momento crítico exige não apenas coragem, mas também a capacidade de tomar decisões difíceis em prol da recuperação e do crescimento sustentável da empresa. Tá no Blog, é fato! Leia o ensaio na íntegra: https://lnkd.in/dkydcSUR #planodesaude #blogdocorretor #amil #reestruturacao #canaldevenda #comercial #corretor #amilsaude #amilone #pme #planoporadesao

PROGRAMA DE METAS — A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) determinou ao Supermercado Nordestão Ltda. o pagamento de prêmio de “incentivo de metas” a ex-empregado que deixou de recebê-lo, durante três meses, por ter apresentado atestados médicos. O ex-empregado alegou que recebia um incentivo mensal de 15%, mas, quando adoecia, mesmo apresentando atestado, o supermercado não pagava, “como forma de punição”. O Nordestão argumentou que o benefício foi criado por ele, sendo devido somente a quem preencher os requisitos listados na norma interna de sua implantação. Informou, ainda, que deixou de pagar ao autor do processo em alguns meses pelo não cumprimento desses requisitos, como período de experiência, faltas injustificadas, férias e apresentação de atestados médicos. A desembargadora Isaura Maria Barbalho Simonetti, relatora do processo no TRT-RN, destacou que a empresa admitiu que o ex-empregado não recebeu o benefício em janeiro, abril e junho de 2022 porque apresentou atestados que, quando somados, ultrapassaram o limite de três pontos previsto na norma interna. Ela citou, ainda, o item “8.3. b” da norma que desclassifica o empregado para receber o incentivo quando houver “o acúmulo de de 3 pontos ou mais entre atestados e/ou declarações”. Para ela, esse item exige o comparecimento do empregado mesmo nas hipóteses de ausência permitida por lei, como no caso de doença. Isso afronta o “princípio fundamental da dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho”. “Não há como se validar uma norma interna (…) que penaliza seus empregados ao deixar de considerar justificada a ausência ao trabalho para tratamento de saúde, quando tal hipótese se encontra prevista em lei”, concluiu ela. Para ler na íntegra, acesse https://x.gd/KOFu3 FONTE: TJDFT | FOTO: Reprodução/Internet #portaljuristec #TRT #metas #trabalho

Eu acho muito fácil fazer campanha para o fim da escala 6x1 dentro de seu escritório, no conforto do seu ar condicionado e do seu emprego CLT. Veja bem, eu também acredito que o trabalhador brasileiro deva ter mais tempo de lazer e descanso. No entanto, num país com uma das piores economias do mundo e onde a política é uma palhaçada, cheia de corrupção, o simples fato de assinarem uma PEC sem estudos e análises profundas é uma amostra, bastante preocupante, do nível de despreparo de quem nos governa. (E de quem vota nessa corja e ainda apoia projetos pelo Tik Tok). Veja o meu caso: estou com duas operações novas (uma com quase 2 meses e outra com 1 semana). Todas as duas necessitaremos trabalhar o mercado da região e maturar o negócio. Foram investimentos com obra, taxa de franquia, compra de produtos, sistema, mobiliário, contador, aluguel, taxa de marketing, Internet, luz, aluguel, CDU e mais uma infinidade de despesas. Empregamos 7 colaboradores sendo eles, um homem, (gay), de 61anos e uma mulher de 54 anos. Os dois possuem uma vasta experiência no varejo mas, nos últimos anos, passaram por inúmeras dificuldades por conta do etariamo neste segmento. Acredito eu que nem preciso citar sobre a orientação sexual dele. (Como vão falar que eu não tenho lugar de fala, homens gays, me digam se isso não pode ser um "entrave"). Também, vale aqui mencionar uma colaboradora com uma história de vida bem difícil: os pais são viciados em crack, um irmão se matou, o outro foi morto e um terceiro foi retirado dos pais pelo Conselho Tutelar. Em resumo: ela não tinha nenhum tipo de perspectiva de vida. Depois de 11 meses conosco, aceitou a nossa oferta e mudou de cidade, quando transferimos a operação de Cotia para o Guarujá. Hoje ela mora numa casa e em um bairro muito melhor, já possuinplanos e, no ano que vem, começará um curso universitário. Por fim, temos uma recém contratada que por 3 anos trabalhava em um quiosque de milk-shake e queria melhorar de vida. Em 1 semana, se mostrou uma excelente vendedora. E voltando para a pauta do momento: a escala 6x1. No varejo, (no segmento que estou), a projeção de lucro é de 5% a 12% do faturamento bruto. Isso no MELHOR cenário. Com o fim da escala 6x1, sem NENHUM TIPO DE PLANEJAMENTO, algumas coisas acontecerão: - Teremos que ter mais colaboradores, - Este custo adicional será repassado ao consumidor final; - Alguns destes consumidores migrarão para concorrentes mais baratos; - O meu faturamento diminuirá; - Terei que abrir mão de alguma das operações; - No mínimo 3 destes 7, que já estão empregados, serão demitidos. Agora, com planejamento, redução de cargas tributárias, incentivos fiscais etc. Todo mundo ganha! Em resumo, antes de manifestarem-se pró ou contra de algum projeto. Vejam se este está bastante embasado. Quais são os impactos, as beneficies e os pontos de melhoria.

Formação do mercado de Trabalho... Brasileiro.

Cuidado com a ingerencia de recursos

Chegou a hora de mudar a história da formiga: Todos os dias, a formiga chegava cedo ao escritório e pegava duro no trabalho, sendo produtiva e feliz. O gerente reconheceu o excelente desempenho da formiga e, em vez de supervisioná-la rigidamente, decidiu aplicar gestão por resultados. Ele estabeleceu metas claras e mensuráveis, permitindo que a formiga mantivesse sua autonomia enquanto sabia exatamente o que precisava alcançar. Para garantir que a formiga continuasse motivada, o gerente implementou feedback contínuo. Ele se reunia regularmente com a formiga para discutir seu progresso, ouvir suas sugestões e oferecer elogios ou correções, sempre em tom construtivo. Isso deu à formiga uma sensação de reconhecimento e a ajudou a ver que seu trabalho era valorizado. O gerente percebeu que a formiga poderia ser ainda mais produtiva com as ferramentas certas, então, em vez de contratar a barata para supervisionar, ele decidiu investir em tecnologia e automação. Comprou softwares simples que facilitavam o trabalho da formiga, eliminando tarefas repetitivas e liberando tempo para que ela se concentrasse em tarefas mais criativas e importantes. Ao invés de criar cargos para secretárias e outros gestores intermediários, o gerente introduziu a metodologia Lean, com foco na redução de desperdícios e na melhoria contínua dos processos. Ele envolveu a formiga nesse processo, pedindo sua opinião sobre como otimizar o fluxo de trabalho. Isso fez com que a formiga se sentisse mais engajada, já que suas ideias eram levadas em consideração. Com o passar do tempo, o gerente identificou oportunidades de desenvolvimento para a formiga e ofereceu programas de treinamento e desenvolvimento pessoal. Ele deu à formiga a chance de aprender novas habilidades e crescer dentro da empresa. A formiga, então, começou a se sentir mais realizada e confiante em sua capacidade de contribuir de maneira ainda mais significativa. Para evitar a sobrecarga de reuniões e papéis, o gerente implementou o sistema de comunicação eficiente, com reuniões breves e objetivas (como as práticas de "stand-up meetings" usadas no Scrum) apenas quando necessário. A formiga se manteve informada e conectada ao restante da equipe, sem perder tempo com burocracia. Quando o gerente considerou contratar mais pessoas, ele seguiu uma estratégia de crescimento sustentável. Contratou apenas quando realmente necessário, em áreas que ajudassem diretamente na produtividade da formiga, sem criar cargos desnecessários. Cada nova contratação foi cuidadosamente planejada para agregar valor e não criar camadas de burocracia. No final, o gerente conseguiu manter a formiga motivada, produtiva e feliz, com um ambiente de trabalho ágil, focado em resultados, colaboração e reconhecimento. A unidade onde a formiga trabalhava se tornou referência de eficiência, e o sucesso foi atribuído à gestão inteligente que equilibrava autonomia com suporte, sempre focando no bem-estar e na produtividade.

Um bom gestor precisa entender de pessoas, conhecer o perfil de trabalho de cada um e só assim formar uma equipe produtiva, motivada e feliz.