Afinal, representatividade é sinônimo de diversidade?

Investir em políticas que fomentem a Diversidade e Inclusão (D&I) no ambiente corporativo é uma medida de caráter obrigatório, por razões que nos tocam enquanto sociedade. Mais do que uma ação paliativa - fomentar, estimular e respeitar a diferença é o início de um longo tratamento para curar mazelas históricas de nosso mundo, o que inclui o Brasil. Porém, ao mesmo tempo em que essa é uma missão louvável para empresas que não se eximem de sua responsabilidade social, fazer jus à profundidade e à complexidade do assunto também não é tarefa fácil.

Muitos param no discurso, criam mensagens vazias ou até mesmo constroem uma imagem que não condiz com a realidade. Recentemente, li um estudo realizado pela Korn Ferry e pensei em contribuir um pouco sobre o tema. Claro, deixo uma recomendação para que todos usufruam dos insumos oferecidos pela pesquisa. Em suma, o ponto levantado pelos pesquisadores é de que a representatividade por si só não garante que a empresa seja diversa. 

De forma categórica, precisamos partir do princípio de que levar diversidade ao quadro de profissionais da empresa não é sobre aumentar números, modificar aparências ou trabalhar em uma margem mínima de inclusão, tão somente para conseguir comunicar ao mercado que a marca está compromissada com o fato. Antes de qualquer coisa, a avaliação precisa ser profunda, tendo abrangência sobre a esfera cultural e comportamental. Quais são os motivos para que a diversidade seja um empecilho? Como o trabalho de atração e retenção de talentos está envolvido?

Se a D&I não tem a menor aderência interna e nem é desenvolvida por meio de políticas de gestão, não importa se a marca está contratando com vagas dedicadas a minorias, ou se está articulando projetos externos para comprovar essa conscientização: representar uma causa não é sinônimo de defender uma causa, em termos práticos e reais.

“Se a sua casa está com uma pintura irretocável, com tintas luxuosas e uma arquitetura exemplar, mas por dentro, possui uma estrutura fragilizada e ambientes totalmente mal planejados. A representação externa é suficiente?”

Quase como um disclaimer, acho prudente destacar que não há nada de errado em comunicar ao público conquistas de Diversidade e Inclusão. Mensagens como essa, quando propagadas, são bem-vindas, pois estimulam e conscientizam o maior número possível de pessoas. O ponto não é desmotivar que marcas coloquem o tópico em pauta, mas de elucidar que isso não basta para que uma empresa seja, de fato, diversa.

Ainda utilizando o estudo da Korn Ferry como referência, aplicar soluções fáceis, desalinhar expectativas, transmitir uma imagem falsa e não dimensionar a profundidade da questão foram erros citados como preponderantes para o insucesso com D&I. Enxergo, aqui, uma ótima linha de partida para que gestores e lideranças estipulem um projeto que, efetivamente, crie um terreno de oportunidades igualitárias, traduzindo-as em mudanças factuais.

Resumindo, para que o véu da representatividade seja apenas a ponta do iceberg de uma companhia verdadeiramente diversa, é fundamental fomentar esse progresso organicamente, seguindo uma jornada de transformação que impacte todas as pontas do negócio. Mesmo que leve tempo, é altamente preferível que a Diversidade e a Inclusão sejam tópicos tratados com extrema seriedade, com empresas preparadas para reconhecer aprimoramentos, superar entraves históricos e desenvolver um modelo de gestão que não só respeite diferenças, como trabalhe para naturalizá-las, dia após dia.

Pedro Augusto Bueno é Diretor Executivo de Gente e Cultura na Comm. O executivo possui mais de 15 anos de experiência no setor de Recursos Humanos, com forte liderança em processos de transformação cultural, reestruturação, aquisição, IPO e startup.