Conflitos de Interesse e Decisões Superficiais: Como o Individualismo Prejudica a Governança Corporativa e a Sustentabilidade Organizacional
João Pedro Rodrigues
Especialista de Riscos no Grupo Boticário | Governança, Riscos e Compliance.
O Impacto do Individualismo nas Decisões
As organizações modernas enfrentam um dilema crítico: a conduta individualista de seus membros, que frequentemente prioriza interesses pessoais em detrimento dos objetivos coletivos. Essa dinâmica não só compromete o ambiente de trabalho, mas também prejudica o desempenho geral da empresa. Em teoria, os princípios de governança corporativa visam assegurar que os interesses dos acionistas sejam respeitados e protegidos. No entanto, a realidade muitas vezes revela um cenário em que gestores e administradores tomam decisões que refletem suas visões pessoais, frequentemente enviesadas por objetivos individuais.
Esse comportamento individualista se reflete diretamente na superficialidade das decisões organizacionais. Muitos gestores tomam decisões com base em percepções imediatistas, sem uma análise profunda do impacto a longo prazo sobre a organização. Essa abordagem não apenas compromete o crescimento sustentável, mas também perpetua a ineficiência. Problemas evidentes podem continuar a existir por anos, sendo transmitidos de uma gestão a outra, sem a devida solução.
O Código de Melhores Práticas de Governança Corporativa do IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa) destaca a importância de que as decisões sejam pautadas por princípios de transparência, equidade e prestação de contas. Contudo, a falta de profundidade na análise de contexto leva à violação desses princípios, gerando um desalinhamento entre as decisões táticas e os objetivos estratégicos da organização. A cada nova troca de gestão, o conhecimento acumulado — que poderia servir como base para a evolução e inovação — é negligenciado, resultando na perda de capital intelectual, essencial para a sustentabilidade do negócio.
Conforme Peter Senge argumenta em sua obra "A Quinta Disciplina: A Arte e a Prática da Organização que Aprende" (1990), as organizações que não cultivam uma cultura de aprendizado contínuo estão condenadas a repetir os mesmos erros. Isso se agrava quando as lideranças não conseguem promover um ambiente que valorize a diversidade de conhecimentos e experiências, essencial para uma análise de riscos mais ampla e para o sucesso em ambientes de negócios voláteis e dinâmicos.
Para romper esse ciclo, as organizações precisam de uma governança que promova a integração dos objetivos individuais e coletivos, priorizando o desenvolvimento contínuo e a preservação do conhecimento organizacional. É fundamental que as decisões não apenas respeitem os princípios de governança, mas também considerem os impactos no futuro, fortalecendo a resiliência da organização e assegurando sua sustentabilidade em um mercado competitivo.
A Miopia na Gestão de Talentos e a Exclusão de Perfis Diversos
O desprezo pela diversidade de perfis e talentos é uma realidade que compromete o desenvolvimento organizacional. Inúmeras pessoas competentes e comprometidas são desligadas em função de lideranças que não estreitam o relacionamento e não conseguem enxergar o potencial que cada um pode oferecer. Por outro lado, colaboradores com comportamentos individualistas e sem a qualificação necessária são frequentemente promovidos a posições estratégicas, exacerbando ainda mais os problemas internos apenas com base em relacionamento.
Segundo a Harvard Business Review (2016), equipes diversas desempenham melhor porque incluem uma ampla gama de perspectivas e experiências, aumentando a inovação e a resolução de problemas. Esse cenário também é abordado por Scott Page em The Diversity Bonus (2017), que demonstra que a diversidade, quando bem aproveitada, proporciona vantagens competitivas claras ao permitir que as organizações enfrentem desafios com mais criatividade e eficácia.
Essa exclusão de talentos diversos e a promoção de indivíduos menos qualificados é um reflexo de uma miopia organizacional que mina o desenvolvimento sustentável e perpetua ineficiências operacionais e estratégicas.
A Negligência dos Líderes e a Cultura de Culpabilização
A situação se agrava quando consideramos os processos complexos e manuais que permeiam muitas organizações. Funcionários são demitidos por cometerem erros em tarefas que, muitas vezes, são suscetíveis a falhas, mesmo após terem sinalizado riscos e a necessidade de investimentos em automatização. O que falta, então, é uma liderança que compreenda a importância de investir em tecnologia e processos que minimizem riscos e aumentem a eficiência. Muitas vezes, essas decisões são adiadas, mesmo diante de um cenário que já se configura como uma "tragédia anunciada".
Segundo Dekker (2014), a cultura de culpabilização, quando os funcionários são punidos por erros, ao invés de se buscar as causas profundas, enfraquece a eficácia organizacional e reduz a capacidade de aprendizagem das empresas. A falta de investimento em processos de automação e sistemas de apoio aumenta a probabilidade de falhas humanas, especialmente em ambientes de trabalho complexos e manuais.
Recomendados pelo LinkedIn
Já Schein (2010) fala que a cultura organizacional e os líderes que não incentivam a inovação e o aprendizado contínuo podem criar ambientes onde a comunicação de riscos é ignorada e a tomada de decisões se torna mais reativa do que preventiva. Em contextos em que a automação é negligenciada, as consequências de erros aumentam, dificultando a evolução organizacional.
Caprichos das Lideranças e Investimentos Desnecessários
A priorização de projetos que exigem altos investimentos, muitas vezes impulsionados por caprichos de executivos, revela uma desconexão entre o que realmente a organização precisa e as decisões estratégicas tomadas. Nunca esquecerei do caso do projeto endereçado para a realização de consultas e transações financeiras por meio do Apple Watch, onde a pressão de executivos e líderes de projeto tentou, sem sucesso, classificá-lo como um serviço de TI crítico, mesmo diante da obviedade de que se tratava de atendimento de uma visão individual e sem um racional lógico. Isso mostra como interesses pessoais podem se sobrepor a uma análise mais objetiva e focada nas reais necessidades da empresa. Como Porter (1996) alerta, as decisões estratégicas devem ser baseadas em uma análise cuidadosa das demandas da organização, e não em preferências pessoais ou interesses de curto prazo.
Outro ponto preocupante é o uso excessivo de consultorias externas, que frequentemente trazem diagnósticos que já eram bem conhecidos dentro da organização, apenas para compartilhar o peso da responsabilidade com um terceiro de reputação de alta credibilidade. Esse comportamento reflete a dificuldade de valorizar as percepções e análises dos próprios talentos internos. Ao invés de investir em soluções que já poderiam ser desenvolvidas internamente, a organização acaba gastando com consultorias externas, gerando mais ineficiência. Nonaka e Takeuchi (1995) destacam que empresas que não aproveitam o conhecimento interno e constantemente buscam validação externa acabam criando um ciclo de ineficiência, já que não confiam em suas próprias capacidades.
A Governança como Pilar da Colaboração Organizacional
A prevalência do individualismo nas organizações não é apenas uma questão de cultura, mas um desafio profundo que compromete a eficácia da governança corporativa. Quando os interesses individuais prevalecem sobre os coletivos, as decisões se tornam enviesadas, muitas vezes em detrimento da longevidade e da saúde organizacional. Para que as empresas possam prosperar de maneira sustentável, é fundamental que as lideranças adotem uma visão mais ampla, que valorize a diversidade, promova a colaboração e, acima de tudo, reconheça a importância de ouvir e investir em seus talentos internos.
A verdadeira governança corporativa deve ir além da proteção dos interesses dos acionistas e se comprometer com a construção de um ambiente organizacional saudável, onde o coletivo prevaleça sobre o individual. Nesse sentido, o papel da liderança é essencial para criar uma cultura que incentive a transparência, a troca de ideias e o aprendizado contínuo. Liderar com empatia e visão estratégica, que considere o bem-estar de toda a organização, é crucial para a criação de uma base sólida onde cada membro se sinta valorizado e motivado a contribuir com seu máximo potencial.
O desafio, portanto, não é apenas o de integrar processos e talentos, mas também o de transformar a cultura organizacional para que ela favoreça a colaboração, a confiança mútua e o compromisso com objetivos comuns. Ao fazer isso, a governança corporativa pode evoluir para algo mais do que um conjunto de regras de conduta, mas uma verdadeira ferramenta de desenvolvimento e sucesso a longo prazo.
Referências:
Siga também: https://bit.ly/SigaLife
#GovernançaCorporativa #CulturaOrganizacional #GestãoDeRiscos #DiversidadeNosNegócios #TomadaDeDecisão #LiderançaEstratégica #InovaçãoEmpresarial #DesenvolvimentoSustentável #LifeAtRisk