EQUIPARAÇÃO SALARIAL APÓS A REFORMA TRABALHISTA

A equiparação salarial é um instituto embasado no princípio da isonomia, o qual encontra respaldo nos artigos 5º, caput, e 7º, inciso XXX, da Constituição Federal. Trata-se de direito conferido aos trabalhadores que desempenham funções idênticas, assim entendidas as que compreendem o exercício das mesmas tarefas e a assunção de responsabilidades iguais.

Tal instituto é regulamentado pelo artigo 461, da CLT e explicitado na Súmula nº 6 do C. TST, para o qual se faz necessária a demonstração de alguns requisitos que foram ampliados com a Reforma Trabalhista, tais como, (i) prova inequívoca da identidade de funções, ou seja, de que o trabalho é de igual valor, independentemente do nome da função exercida – produtividade e perfeição técnica; (ii) de que é prestado na mesma localidade, ao mesmo empregador, e (iii) que a diferença de tempo na função entre o equiparando e paradigma seja inferior a dois anos.

No que diz respeito a mesma localidade, antes da vigência da Lei 13.467/2017, a exigência era apenas de que os empregados pertencessem ao mesmo município ou região metropolitana, agora esse perímetro foi reduzido ao espaço físico do estabelecimento empresarial. Desse modo, não mais será possível o pedido de equiparação salarial entre empregados de filiais distintas, ainda que localizadas na mesma cidade.

Quanto à diferença de tempo de serviço era considerado apenas a diferença de período na função e não no emprego, assim, era possível pedir a equiparação salarial de um empregado que tivesse mais de 10 (dez) anos no emprego, desde que a diferença de tempo naquela função específica não fosse maior do que 2 (dois) anos. A partir da reforma o tempo no emprego também passa a ser considerado para fins de equiparação salarial, só sendo possível pedir a equiparação se a diferença de tempo de emprego não for superior a 4 (quatro) anos.

Além da questão temporal, outro fato impeditivo para a aquisição do direito à equiparação salarial é a necessidade da existência de um quadro de carreira específico estabelecido pelo empregador, mediante normas internas ou negociação coletiva, ainda que este não tenha sido registrado no Ministério do Trabalho. Caso haja um quadro de carreira é possível ainda a concessão de promoções por antiguidade e merecimento, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional, sem a necessidade de equiparar o salário de demais trabalhadores na mesma função que não atendam a este critério.

Também não será admitida a equiparação salarial, quando o empregado readaptado em nova função, for utilizado como paradigma, isto porque, o § 4º do art. 461, da CLT veda esta condição. Entende-se por empregado readaptado aquele que, por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social passou a exercer nova função, mas manteve o seu salário.

Para exemplificar esta situação, cita-se um trabalhador X que exerce a função de vendedor externo, com salário de R$ 4.000,00, e que devido a um acidente, teve a sua capacidade de locomoção reduzida passando a exercer a função de analista de vendas. A legislação veda a redução de salário, portanto, este trabalhador continua a receber o salário de R$ 4.000,00. No caso exposto, se um analista de vendas que recebe salário de R$ 1.500,00 pleitear a equiparação salarial, usando como base o salário do trabalhador X, terá o seu pedido indeferido.

Vale ainda mencionar que o § 5º do artigo 461 da CLT impede a chamada equiparação em cadeia, ao vedar a indicação de paradigmas remotos que tenham obtido a equiparação salarial em ação judicial própria, devendo a indicação ser de paradigma contemporâneo.

Assim, caso o trabalhador queira pleitear a equiparação salarial, desde que preenchido os requisitos previstos no art. 461, § 1ª da CLT, deverá utilizar como paradigma, não o empregado que adquiriu o direito à equiparação salarial mediante ação judicial, e sim, aquele que, em decorrência da ação judicial do primeiro, obteve a equiparação.

Por fim, o § 6º do art. 461 estabelece que, havendo comprovação de discriminação salarial por motivo de sexo ou etnia, o empregador incorrerá na pena de pagamento de multa no percentual de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social em favor do empregado discriminado, sem prejuízo das diferenças salariais mês a mês.

Neste caso, podemos exemplificar um trabalhador indígena que, em ação judicial comprove que, apesar de atender a todos os requisitos, não teve o seu salário equiparado por ser de uma etnia diferente, terá direito ao pagamento das diferenças salariais devidas, além de multa revertida em seu favor, no valor de R$ 3.050,53 (com base no teto do Regime Geral de Previdência Social 2020).

Para se evitar problemas aos empregadores com pedidos de equiparação salarial orienta-se a criação de um plano de carreira, de modo a trazer equilíbrio entre os salários dos colaboradores, bem como o engajamento destes para crescer profissionalmente, tendo em vista a percepção da valorização do talento e desempenho.

Entretanto, se a empresa não contar com um quadro de carreira e salários e receber uma reclamação neste sentido, será necessário avaliar se o colaborador preenche os requisitos enumerados no artigo 461 da CLT e se não há nenhum tipo de excludente a ser aplicado neste sentido.

Isso porque, em que pese caber ao empregado provar a identidade de funções, prestação na mesma localidade, ao mesmo empregador, e a diferença de tempo na função, cabe ao empregador, nos termos do artigo 818, II da CLT, demonstrar que o empregado não preenche os requisitos da lei ou mesmo apresentar provas de que ele não faz jus à equiparação.

Vale ressaltar que, uma vez reconhecida a equiparação, a revisão dos valores devidos só retrocede até o prazo de cinco anos antes da decisão, conforme determinado também pela Súmula nº 6 do TST.

Margareth P. dos Santos – OAB/SP 429.594

www.posradv.com.br