O quadro de carreira e o plano de cargos e salários no Direito do Trabalho

Marcelo Mascaro Nascimento

O quadro de carreira e mais recentemente o plano de cargos e salários são abordados pelo Direito do Trabalho como um elemento impeditivo da equiparação salarial. Costumam aparecer, assim, de forma tangencial a estudos sobre a equiparação e a igualdade salarial. A própria lei não oferece definição desses mecanismos, cabendo à doutrina e jurisprudência fazê-lo.

Ademais, são bastante estudados na disciplina da Administração de Empresas, sob o enfoque da gestão, o que, por vezes, pode gerar certa confusão. Basta mencionar que um plano de cargos e salários sob o enfoque da gestão de empresas nem sempre será juridicamente relevante para o Direito do Trabalho.

A seguir buscaremos identificar as características do quadro de carreira e do plano de cargos e salários para diferenciá-los, assim como apontar em quais situações repercutem na equiparação salarial.

Definição

O quadro de carreira, como afirmado, afasta a equiparação salarial. Até 2017, a CLT se referia apenas a ele como óbice à equiparação. Com a reforma trabalhista promovida pela Lei 13.467/2017, entretanto, o artigo 451, § 2º, da CLT, passou a prever, ao lado do quadro de carreira, o plano de cargos e salários nos seguintes termos: “não há a equiparação quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público”.

Convivem, assim, dois mecanismos capazes de impedir a equiparação salarial: o quadro de carreira e o plano de cargos e salários.

De acordo com a redação da CLT anterior à reforma trabalhista de 2017, o quadro de carreira deveria necessariamente conter de forma alternada os critérios do merecimento e da antiguidade. Além disso, a jurisprudência construiu o entendimento, consolidado na Súmula nº 6 do TST, de que o quadro de carreira somente seria válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho. A homologação tratava-se, porém, de construção jurisprudencial e sem previsão na CLT. 

Já a reforma de 2017 fez constar expressamente no artigo 451, § 2º da CLT, que o quadro de carreira prescinde de homologação ou registro em órgão público. Paralelamente, no mesmo dispositivo, faz referência a plano de cargos e salários, criado por norma interna da empresa ou negociação coletiva, como elemento capaz de afastar a equiparação salarial.

Considerando que o legislador optou por mencionar os mecanismos do quadro de carreira e do plano de cargos e salários no dispositivo legal, entendemos que sob o ponto de vista jurídico a diferença de nomenclatura se justifica pela necessidade de o primeiro ser homologado pelo Ministério do Trabalho enquanto o segundo não.

Assim, a referência a quadro de carreira pelo artigo 451, § 2º, da CLT, se volta àqueles anteriores à reforma, que necessitaram de homologação e cujos critérios de merecimento e antiguidade deveriam ser alternados, exigência essa não mais existente. Esses, uma vez vigentes e homologados, não deixaram de existir com a alteração legislativa, mas passam a conviver com os planos de cargos e salários, que seriam aqueles que são constituídos por negociação coletiva ou norma interna da empresa e sem homologação. Além disso, os planos de cargos e salários já surgem sem a necessidade de alternância entre os critérios de merecimento e antiguidade, podendo utilizar-se de apenas um deles.

Apesar da diferença, na essência, porém, quadro de carreira e plano de cargos e salários se aproximam. Tratam-se de documentos que possuem a descrição do cargo, ou seja, as funções e tarefas desempenhadas por quem o ocupa e as suas especificações, que são apresentadas pelas características e requisitos que uma pessoa deve ter para ocupá-lo.

Na literatura da administração de empresas, contudo, nem sempre esses dois mecanismos são apresentados com tamanha similaridade.  Não raro encontramos o plano de cargos e salários utilizado para designar a descrição dos cargos da empresa, com suas respectivas funções, requisitos, responsabilidades e faixa salarial. Enquanto que o quadro de carreira ou plano de carreira, como também aparece, se refere ao caminho que o empregado deverá percorrer, conforme sua posição na hierarquia da empresa, para chegar a outros cargos.

Forma jurídica

O quadro de carreira e o plano de cargos e salários sempre serão uma opção do empregador, que pode adotá-los ou não no exercício de seu poder diretivo. Caso opte por instaurá-los pode fazê-lo por meio de regulamento de empresa ou de forma apartada, em documento destinado unicamente para essa finalidade.

Os quadros de carreira e os planos de cargos e salários são mais comuns em empresas públicas e sociedades de economia mista, pois sua vantagem é oferecer maior objetividade para as promoções de cargos, o que pode ser desejável em corporações que estão mais suscetíveis a sofrer interferências de natureza ideológica. Não obstante, esse mecanismo também pode ser interessante para empresas privadas, sobretudo aquelas de grande porte ou transnacionais. A objetividade que esses mecanismos oferecem permite afastar promoções motivadas por razões desconectadas aos interesses da empresa ou por simples afeição pessoal.

Além disso, o plano de cargos e salários também pode ter previsão em negociação coletiva, mediante convenção ou acordo coletivo.

Merecimento e antiguidade

Até a reforma trabalhista de 2017 o quadro de carreira deveria conter os critérios de merecimento e antiguidade, aplicados de forma alternada, para as promoções dentro de uma categoria profissional. Após a reforma, é possível que apenas um desses critérios seja utilizado ou podem ser utilizados ambos, o que também se aplica ao plano de cargos e salários.

Qualquer que seja o critério adotado, contudo, é imprescindível que o quadro de carreira ou o plano de cargos e salários seja claro e especifique de forma detalhada como a antiguidade e/ou o merecimento serão apurados.

O critério da antiguidade tem a vantagem de ser totalmente objetivo. É promovido, geralmente, aquele que possui maior tempo na função ou na empresa, conforme especificado no documento correspondente. Com isso evita-se alguma subjetividade na escolha do profissional que será promovido. Ainda que a empresa defina critérios e parâmetros na análise do merecimento, aquele que realiza a escolha não está imune de ser influenciado por preferências pessoais ou bajulações.

Apesar disso, se a antiguidade, por um lado, significa a aplicação de um critério totalmente objetivo, por outro, surge o risco de ser promovido aquele que nem sempre se dedica com maior afinco à empresa, que apresenta os melhores resultados ou que possui maior capacidade para ocupar o cargo da promoção.

Já o critério do merecimento possui amplas possibilidades e por permitir maior subjetividade do que a antiguidade deve ser o mais detalhado possível. Podem ser utilizados como parâmetros para aferir o merecimento, a produtividade, a participação em cursos, o currículo acadêmico, domínio de idiomas, nível de absenteísmo, entre qualquer outra forma capaz de medir um critério considerado relevante para o empregador.

Além disso, os parâmetros podem ser múltiplos e o quadro de carreira ou o plano de cargos e salários pode prever um sistema de pontuação acumulada, inclusive, com pesos diferentes para cada parâmetro preenchido.

Publicidade

Até a reforma trabalhista de 2017 havia a necessidade de o quadro de carreira ser homologado por órgão trabalhistas. Embora a lei nunca tenha criado expressamente essa obrigação, a jurisprudência caminhou para esse sentido com vistas a, por um lado, ser verificado se os critérios da antiguidade e do merecimento, à época ambos necessários, estavam sendo respeitados e, por outro, dar publicidade ao quadro de carreira.

A reforma, porém, excluiu qualquer forma de homologação ou registro em órgão público do quadro de carreira. Não obstante, como medida de boa-fé é importante que alguma publicidade seja dada a ele.

A publicidade, inclusive, evita que o trabalhador requeira judicialmente equiparação salarial por mera desinformação sobre a existência de quadro de carreira ou de plano de cargos e salários.

Relevância jurídica do quadro de carreira e do plano de cargos e salários

Nem todo plano de cargos e salários ou quadro de carreira impedirá a equiparação salarial. Para tanto a lei exige que ele preveja que as promoções sejam feitas mediante os critérios da antiguidade, do merecimento ou de ambos.

Essa diferença é fundamental, pois sobretudo planos de cargos e salários são bastante comuns nas empresas em geral, sobretudo de médio e grande porte. Eles são importantes para a organização e o gerenciamento da corporação, mas nem sempre preveem critérios de promoção. Nesse sentido, com frequência, tratam-se apenas da descrição e especificação de cargos, com vistas à melhor gestão.

Por isso cabe uma diferenciação entre o plano de cargos e salários sob o ponto de vista da Administração de Empresas e do Direito do Trabalho. Quando nos referimos sob a perspectiva desse último, o plano de cargos e salários deverá contemplar os critérios de promoção da antiguidade, do merecimento ou de ambos, o que não ocorre necessariamente no outro caso.

Antes da reforma de 2017 a distinção era bastante clara. O quadro de carreira com critérios de promoção de merecimento e antiguidade, homologado pelo órgão público, era o único instrumento capaz de afastar a equiparação salarial. Evidentemente, à época muitas das empresas que não possuíam quadro de carreira contavam com algum plano de cargos e salários. Esses, contudo, independentemente de possuírem critérios de promoção não geravam qualquer óbice à equiparação salarial.

Com a reforma surgiu a necessidade de diferenciar o plano de cargos e salários que possui critérios de promoção pela antiguidade, pelo merecimento ou por ambos, do demais planos, pois somente aqueles têm relevância jurídica para fins de afastar a equiparação salarial, enquanto que nesses últimos a evolução profissional decorre tão somente do poder diretivo do empregador, conforme sua necessidade gerencial.

Quadro de carreira e plano de cargos e salários como impeditivos à equiparação salarial

O principal efeito do quadro de carreira e do plano de cargos e salários para o Direito do Trabalho, portanto, é sua capacidade de afastar a equiparação salarial entre dois empregados. Segundo o artigo 461 da CLT, para que seja devido o mesmo salário a diferentes empregados é necessário: 1) exercerem a mesma função; 2) prestarem o serviço para o mesmo empregador; 3) trabalharem no mesmo estabelecimento empresarial; 4) executarem o trabalho com a mesma produtividade e perfeição técnica; 5) não haver diferença de tempo de serviço superior a quatro anos na empresa e superior a dois anos na mesma função; 6) não haver quadro de carreira na empresa e não ser adotado, mediante norma interna ou negociação coletiva, plano de cargos e salários e 7) um dos trabalhadores não ter sido readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental.

Dessa forma, a título de exemplo, imaginemos uma indústria que tenha formulado plano de cargos e salários, em que conste o cargo de operador de máquinas, que se subdivide nos níveis 1, 2 e 3, com patamares salariais crescentes conforme o nível. Suponhamos que dois empregados sejam admitidos na empresa no mesmo dia para ocuparem a posição de operador de máquinas 1. Após um ano surge uma vaga para o nível 2 do cargo e um desses trabalhadores é promovido, pois alcançou maior pontuação no critério de merecimento definido pelo plano.

Ainda que ambos empregados tenham o mesmo tempo na empresa e exerçam idêntica função, a equiparação salarial não será devida, pois a promoção obedeceu aos critérios definidos pelo plano.

Consequências do desvirtuamento do quadro de carreira

O quadro de carreira e o plano de cargos e salários deve conter a descrição dos cargos, suas funções e os critérios de promoção. Espera-se que qualquer um desses elementos seja seguido pela empresa, mas podemos identificar o desvirtuamento do quadro de carreira em algumas situações.

Uma delas é o desvio ou acúmulo de função. Nessas hipóteses, que não se confundem, o empregado realiza tarefas que pertencem a cargo distinto do ocupado por ele, seja de forma conjunta com suas funções originárias, no caso de acúmulo, ou de modo distinto, quando há o desvio de função.

Verificado o acúmulo ou o desvio de função o empregado fará jus a diferenças salariais decorrentes da comparação entre a remuneração de seu cargo original e a do cargo efetivamente exercido, ainda que de forma proporcional.

Outra hipótese de desvirtuamento é a preterição na promoção. Segundo os critérios definidos pelo plano da empresa um empregado deveria ser promovido, mas de fato a promoção é concedida a outro. Nesse caso, as soluções dadas variam entre o pagamento das diferenças salarias entre um cargo e outro e a integração do preterido no cargo.