Gestão da diversidade: o discurso e a prática

Nas últimas décadas, pode-se perceber que o perfil do mundo corporativo modificou-se em função da diversificação da força de trabalho em termos de gênero, etnia, orientação sexual, idade, religião e limitações físicas (ALVES, GALEÃO-SILVA, 2004; IRIGARAY, 2006; FLEURY, 2000; KNOMO, COX, 1999). A administração da diversidade tornou-se um grande desafio às organizações, visto que há necessidade de alinhamento entre justiça social, lucro e práticas organizacionais (ROBINS, COULTER, 1998). A classe de pessoas com deficiência é o foco de análise deste artigo, pois devido às pressões legais em diversos países e de movimentos sociais, esta questão tem sido alvo de diversos debates. No Brasil, não tem sido diferente, principalmente após a promulgação da lei e da portaria que contemplam a obrigatoriedade de cotas de vagas para deficientes, seja em organizações públicas ou privadas. A não observância da legislação implica em multa (BRASIL, 2003), contudo, somente a existência de leis não é suficiente para garantir a inserção segura e a permanência dos deficientes no mercado de trabalho (TANAKA, MANZINI, 2005).

 Principais causas e tratativas

As organizações ainda possuem dificuldade em cumprir a legislação relativa a cota para pessoas com deficiência. Tem-se percebido que as dificuldades de adequação ao ambiente e das condições de trabalho (CARVALHO-FREITAS, MARQUES, 2006) é apenas um dos grandes desafios para a desejada inclusão dos deficientes. Um dos grandes equívocos cometidos pelas empresas é a seleção de pessoas com deficiência que se adequem à dinâmica das atividades de trabalho, sem que haja prejuízo ou necessidade de rearranjo do ambiente. A forma como os gestores lidam com a deficiência também tem sido um dos grandes desafios, o que traz a necessidade da implementação de uma adequada gestão estratégica de pessoas nas organizações que faça com que o capital humano seja fonte de valor e competitividade organizacional (ULRICH, 1997, 1998, 2000; DESSLER, 2003).

As adequações do ambiente e das condições de trabalho devem ser feitas levando-se em conta um planejamento para a inclusão social dos deficientes e suas reais necessidades. O fato de utilizarem meios inadequados para a execução do trabalho, tais como: mobílias sub ou superdimensionadas, computadores e veículos não adaptados, textos com fontes não adaptadas à adequada leitura, dentre outros, pode ocasionar aos deficientes a sensação de que pertencem a uma segunda classe de colaboradores, trazendo uma sobrecarga físico-psicológica, minority-stress (IRIGARAY, 2006). Muitas vezes, para manterem os seus empregos, os deficientes acabam abrindo mão de questionar os seus direitos como seres humanos.

Com relação as tratativas dos gestores, é importante enfatizar que as organizações necessitam implantar práticas que se opõem à grande realidade atual: a de que os deficientes somente se encontram nas organizações devido às pressões institucionais coercitivas (IRIGARAY, 2006). O fato de gestores exercerem, na prática, papéis desalinhados ao discurso sobre os deficientes, tais como: horários de almoço e lanche diferenciados, uniformes diferenciados e ou até a inclusão dos mesmos em áreas que sejam específicas para deficientes, traz consigo a preocupação do assunto às áreas de recursos humanos das organizações.

Para reverter este quadro, é necessário que, de fato, o apoio venha da alta direção das organizações, sendo apontado como uma das ações que permitam que a gestão da diversidade possa ter sucesso na inserção (TIPPER, 2004). A implementação de programas para a inserção adequada dos deficientes, integrando-os nas organizações, fortalece a necessidade de sensibilizar os gestores e demais membros que deverão interagir com os deficientes visando entender as suas reais necessidades e a necessidade de prepará-los para o mercado de trabalho (CARVALHO-FREITAS, 2007; TANAKA, MANZINI, 2005). Percebe-se que o treinamento como estratégia é fundamental para o desenvolvimento de habilidades e competências para o convívio com a diversidade (MOORE, 1999).

Além dos treinamentos, é fundamental que haja acompanhamento do convívio, ouvindo tanto os deficientes como os demais colaboradores e também pelos clientes, como forma de buscar a melhoria contínua e o aumento do nível de maturidade das organizações na gestão da diversidade, para que, de fato, haja a inclusão destes indivíduos, ao invés da segregação; e vantagens competitivas às organizações.

Referências

ALVES, M.; GALEÃO-SILVA, L. A Crítica da Gestão da Diversidade nas Organizações. RAE – Revista de Administração de Empresas, v. 21. São Paulo: julho / setembro 2004; p. 18-25.

BRASIL [online]. www.mte.gov.br/legislacao/portarias/2003/p_20031028_1199.asp. Arquivo capturado eletronicamente no dia 16/08/2005.

CARVALHO-FREITAS, M. N., & MARQUES, A. L. Avaliação das condições de trabalho para inserção de pessoas com deficiência, na gestão da diversidade. IV Seminário Internacional Sociedade. Inclusiva: propostas e ações: impasses e avanços, Belo Horizonte, MG, Brasil, 2006.

DESSLER, G. Administração de recursos humanos. São Paulo: Prentice Hall, 2003.

FLEURY, M. Gerenciando a Diversidade Cultural: experiência de empresas brasileiras. RAE – Revista de Administração de Empresas, v. 40, n.3: 18-25. São Paulo: julho/setembro, 2000.

IRIGARAY, H. Prejudice against lesbians, gays, and bisexual employees and its impacts on their health and well being. Anais 26th International Congress of Applied Psychology. Atenas, Grécia, 2006, CD-ROM.

KNOMO, S.; COX, T. Diversidade e Identidade nas Organizações. In: CLEGG, S.; HARDY, C.; NORD, W. Handbook de Estudos Organizacionais. São Paulo: Atlas, 1999

MOORE, S. Understanding and managing diversity among groups at work: key issues for organisational training and development. Journal of European Industrial Tranining, 23, 208-218, 1999..