Liderança: Como lidar com colaboradores que não assumem a responsabilidade por sua baixa performance?

Algumas pessoas simplesmente têm dificuldade de encarar as próprias falhas e acabam fugindo da responsabilidade, demonstrando comportamentos de evitação, como culpar fatores alheios ao seu controle ou outras pessoas. Isso é um problema, pois, quando estamos falando de baixa performance, o primeiro passo para resolver a questão é tomar consciência.

Por que as pessoas se comportam assim?

Como líder, você tem a responsabilidade de entender as pessoas da sua equipe para não tomar decisões apressadas e imprecisas. Existem vários motivos por trás desses comportamentos e você precisa estar atento para tentar resolver o problema com mais assertividade.

Falta de Autoconfiança e Baixa Autoestima

Colaboradores com baixa autoestima podem acreditar que não têm controle sobre seus sucessos ou fracassos. Eles podem sentir que suas habilidades não são suficientes para influenciar os resultados de maneira significativa. Essa falta de confiança pode levar à procrastinação, indecisão e dependência excessiva de outros para validação.

Medo de Consequências

Algumas vezes os colaboradores podem evitar assumir a responsabilidade por medo das repercussões. Esse medo pode ser exacerbado por experiências passadas negativas, criando uma cultura de medo onde os erros são escondidos e a inovação é sufocada. Surpreendentemente, alguns colaboradores têm medo do sucesso porque isso pode aumentar as expectativas e responsabilidades futuras. Eles podem minimizar suas contribuições para evitar ser colocados em posições de maior pressão.

Falta de Clareza nas Expectativas

Se os objetivos e responsabilidades não são claramente definidos, os colaboradores podem não saber exatamente pelo que são responsáveis. Isso pode levar a uma falta de propriedade e iniciativa, pois não têm uma visão clara de seu papel e impacto.

Cultura Organizacional

Uma cultura organizacional que não incentiva a responsabilização pessoal ou que pune severamente os erros pode desestimular os colaboradores a assumir a responsabilidade. Isso pode promover um ambiente de culpa e desconfiança, onde se concentram mais em proteger a si mesmos do que em contribuir positivamente. Se os sucessos não são reconhecidos ou recompensados, os colaboradores podem sentir que não vale a pena assumir a responsabilidade por resultados positivos, levando à desmotivação e ao desengajamento.

Comportamento Aprendido

Colaboradores que trabalharam em ambientes onde a culpa é frequentemente transferida ou onde a responsabilização não é promovida podem internalizar esses comportamentos, continuando a evitar a responsabilidade como uma estratégia de sobrevivência.

Falta de Habilidades de Autogestão

Alguns colaboradores podem não ter sido treinados ou não terem desenvolvido habilidades de autogestão, como a definição de metas, a autoavaliação e a autorregulação. Sem essas habilidades, pode ser difícil para eles entenderem como influenciar e melhorar seu desempenho.

Desequilíbrio de Trabalho e Vida Pessoal

Colaboradores que estão sobrecarregados ou enfrentando altos níveis de estresse podem ter dificuldades em gerenciar suas responsabilidades de maneira eficaz. Isso pode resultar na evasão da responsabilidade, pois se sentem incapazes de lidar com suas demandas de trabalho.

Estratégias para lidar com a situação

1.      Identificação do Problema

Observação e Análise: Documente os comportamentos específicos que indicam baixa performance e a tendência de culpar fatores externos. Inclua exemplos concretos de situações em que o colaborador não assumiu a responsabilidade. Reúna feedback de colegas e supervisores sobre o desempenho do colaborador para obter uma visão mais abrangente.

2.      Conversa Inicial

Reunião Um-a-Um: Agende uma reunião em um ambiente neutro e confortável para o colaborador. Comece a conversa de maneira não-confrontacional, mostrando interesse genuíno em ajudar o colaborador a melhorar. Explique claramente as áreas de baixa performance e apresente os exemplos documentados, evitando acusações e focando nos fatos.

3.      Identificação de Causas Subjacentes

Exploração das Causas: Pergunte ao colaborador como ele vê sua performance e quais fatores acredita que estão afetando seu desempenho. Verifique se o colaborador possui as competências necessárias para o cargo, pois a falta de habilidades ou treinamento adequado pode ser um fator contribuinte.

4.      Estabelecimento de Expectativas e Metas Claras

Plano de Ação Conjunto: Trabalhe com o colaborador para definir metas específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo determinado (SMART) para melhorar sua performance. Estabeleça responsabilidades claras e mutuamente acordadas para alcançar essas metas.

5.      Apoio e Desenvolvimento

Treinamento e Mentoria: Proporcione os recursos e treinamentos necessários para que o colaborador desenvolva as competências necessárias. Considere a possibilidade de designar um mentor que possa fornecer orientação e suporte contínuos.

6.      Monitoramento e Feedback Contínuo

Acompanhamento Regular: Realize reuniões regulares para revisar o progresso em relação às metas estabelecidas e fornecer feedback construtivo. Ofereça feedback imediato sobre quaisquer melhorias ou recaídas no desempenho.

7.      Abordagem das Desculpas e Desvio de Culpa

Responsabilização: Se o colaborador continuar culpando fatores externos, confronte-o de maneira construtiva, destacando a importância de assumir responsabilidade pessoal. Explique como a falta de responsabilidade impacta não apenas seu desempenho, mas também a equipe e a empresa como um todo.

8.      Tomada de Decisões Difíceis

Ação Decisiva: Se não houver melhoria significativa, estabeleça um plano de melhoramento formal com consequências claras para a não conformidade. Se, após todos os esforços, o colaborador não mostrar sinais de melhoria, considere medidas mais sérias, como a realocação para outro cargo ou a rescisão do contrato.

Gerenciar um colaborador que não assume responsabilidade por sua baixa performance é desafiador, mas com uma abordagem estruturada e empática, é possível incentivá-lo a reconhecer suas próprias contribuições para o problema e a tomar medidas concretas para melhorar. O objetivo final é criar um ambiente onde todos os colaboradores se sintam responsáveis e capacitados para alcançar seu melhor desempenho.